Организация, нормирование и оплата труда

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Сущность и значение заработной  платы

Заработная плата  представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника  и членов его семьи.

В основе организации  оплаты труда лежат следующие  принципы:

· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности  в вопросах организации и оплаты труда;

· распределение  в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

· материальная заинтересованность в высоких конечных результатах  труда и неограниченности заработной платы;

· выработка эффективной  системы социальной защищенности работников;

· регулирование  соотношения в оплате труда между  наиболее и наименее оплачиваемыми  категориями работников;

· опережающие темпы  роста производительности труда  над ростом средней заработной платы.

Заработная плата  выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости  от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все  способы вознаграждения принимают  форму ставки заработной платы. И  здесь важно не только то, какую  заработную плату получает работник, но и какое количество товаров  и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых  на данную оплату труда товаров и  услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых  элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Тарифная система

Тарифная система  традиционно служит основой организации  заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли  в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

На практике применяют  различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод  может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы  определяются непосредственным изучением  рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени  и т.п.).

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое  изучение процессов труда, измерение  и анализ затрат времени путем  проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность  исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования  оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки  и т.д.

 

 

 

1.4. Формы и системы заработной  платы

Формы и системы  заработной платы представляют собой  способы установления зависимости  между величиной оплаты труда  и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время  и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих  – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1).

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается  в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы  оплаты труда является возможность  возникновения сверхнормативных запасов  на отдельных участках технологической  цепи, что ведет к снижению эффективности  производства. На современных производствах  чаще применяется повременная система  оплаты труда, основным недостатком  которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной  работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

Рис.1. Формы и системы оплаты труда

При повременных  формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме  заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету  труда работников при повременной  оплате являются табели.

Сдельная форма  оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих  осуществляется за число единиц изготовленной  ими продукции и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная  система оплаты труда рабочих  предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной  системе оплата повышается за выработку  сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма  оплаты труда предусматривает определение  совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка  при сдельной форме оплаты труда  осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы  и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации  предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии  интересы наемных работников), ее возможность  влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации  производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение  между основной и поощрительной  оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически  это означает высокую степень  гарантированности оплаты труда  со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5. Мотивация и  стимулирование труда

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием  внешних и внутренних побудительных  сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника  в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями, которые являются глубинным  источником мотивации трудового  процесса. Потребность – это нужда  в чем-либо необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения  особенность потребностей состоит  в том, что они только тогда  становятся внутренним побудителем  и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В  этом случае потребности приобретают  конкретную форму – форму интереса. Содержанием интереса выступают  предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» –  французское, произошло оно от латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и  норм трудовой морали и этики, а также  посредством личного участия  в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время  закладываются основы отношения  к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул – это побудительная  причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1.1).

Стимулирование труда  – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.2).

Таблица 1.1

Классификация стимулов

СТИМУЛЫ
В зависимости от потребностей
Материальные · денежные: заработная плата, премии, надбавки, доплаты и т.д. · денежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфортные условия труда и т.д.		Нематериальные  · социальные: престижность труда, возможность профессионального  роста, возможность самоутверждения. · моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения  раз-личного рода. · творческие: возможность  самосо-вершенствования, самореализации, самовыражения. · социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости  от направленности
Поощряющие  · материальные; · нематериальные; · индивидуальные; · коллективные.		Блокирующие · лишение премий; · замечание, выговор и  т.д.
В зависимости  от интересов
Индивидуальные	Коллективные		Общественные