Система показателей по труду и заработной плате

За свой труд— выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

Оплата  труда необходима работнику для  восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей  рабочей силы,

В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

Различают средства на заработную плату: а) государства, характеризующие цену рабочей силы; б) затраты работодателей на рабочую  силу; в) компенсации работнику, которые  образуют его текущий доход.

В учебниках "Экономика труда" прошлых  недалеких лет издания заработная плата определялась как часть  национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в  соответствии с количеством и  качеством их труда. В современных  условиях определение заработной платы  отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно вып-лачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это покупательная  способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и  услуг, которые реально можно  приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен  на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен — 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение  и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно  уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает  индекс номинальной заработной платы.

Таким образом, средства на заработную плату  включают:

• цену рабочей силы;
• затраты работодателей на оплату труда;
• компенсации работнику.

Цена  рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или  писателя). Эта цена должна быть равна  потребительскому бюджету семьи  работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов  и расходов типичной семьи; он характеризует  уровень жизни различных групп  населения в конкретных социально-экономических  и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы  на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла  человека, начиная с периода учебы  и заканчивая уходом на пенсию. Каждому  периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация  цены рабочей силы — в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство  рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего  обихода, жилье, культурно-бытовое и  медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека — до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.

Уровень и структура расходов на воспроизводство  рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных.и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России — выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.

Для обоснования фонда жизненных  средств, учитываемых в цене рабочей  силы, нужны научно обоснованные нормативы  жизненных благ страны и определение  степени их фактического использования  в конкретных условиях. Состояние  жизненных благ в обществе характеризуется  уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.

Проблема  установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу  особенно сложных. Ее решение требует  постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а  в последнее время стали проводиться  и в России.

Затраты работодателей на воспроизводство  рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Они меньше цены рабочей силы на величину средств, расходуемых из федерального, республиканских (областных) и местных бюджетов на реализацию социальных программ, строительство жилья, образование, здравоохранение, формирование и развитие способностей к труду и др.

Согласно  типовой классификации Международной  организации труда затраты работодателей  на рабочую силу включают:

• вознаграждение за труд;
• оплаченное, но не отработанное время;
• бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;
• стоимость питания и другие натуральные выплаты;
• стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;
• взносы предпринимателя в фонды социального страхования;
• стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;
• налоги, относимые к расходам на рабочую силу. Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

Компенсации работникам —это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников, а также отчисления предпринимателя на социальное страхование работников по старости, болезни, при несчастном случае и т. п. Компенсации включают: заработную плату в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, доплаты и надбавки, текущее премирование и др. Подробный перечень этих затрат указан в Инструкции Госкомстата РФ о составе фонда заработной платы и выплат социального характера (№ 89 от 10 июля 1995 г.).

Для определения расходов на воспроизводство  рабочей силы в масштабах страны с учетом соотношений между отраслями экономики, профессиями, квалификациями существует государственный механизм регулирования трудовых отношений. Он включает:

1. порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;
2. установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.

Государственный порядок: возмещения расходов устанавливает: основные статьи расходов на воспроизводство  рабочей силы, источники их финансирования, принципы взаимосвязи источников, методы и конкретные формы возмещения затрат, субъектов, участвующих в возмещении, уровни регулирования отношений  для предприятий государственных  форм собственности. Государственные  предприятия в решении этого  вопроса служат эталоном организации  заработной платы в стране, на который рекомендуется ориентироваться предприятиям других форм собственности.

Минимальные гарантии государства в области  труда и его оплаты установлены  в ТК РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления  важнейших материальных благ и услуг  на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного  физического состояния взрослых, для социального и физического  развития детей и подростков.

В структуре прожиточного минимума:

• расходы на питание;
• расходы на непродовольственные товары;
• расходы на услуги;
• налоги;
• другие обязательные платежи.

Стоимостная оценка прожиточного минимума производится путем умножения минимальных  норм потребления товаров на действующие  цены. Прожиточный минимум рекомендуется  рассчитывать в среднем на душу населения  или семью, отдельно для детей  до 6 лет, подростков 7—15 лет, трудоспособных граждан (мужчин и женщин) и пенсионеров.

Размер  прожиточного минимума дифференцируется по восьми зонам, на которые разделена  территория страны в зависимости  от следующих факторов:

• природно-климатические условия;
• половозрастной состав населения;
• размер и структура семей;
• плотность населения и характер расселения;
• общий уровень культуры населения и его традиции;
• условия труда;
• национальные особенности быта.

Так, в 1-ю зону для определения прожиточного минимума населения включены Краснодарский  и Ставропольский края, а в 8-ю  зону — Якутия, Магадан, Сахалин  и др. Республики Чувашская, Марий-Эл, Татарстан и Ульяновская область  включены в 3-ю зону. Прожиточный  минимум как инструмент социальной политики используется:

• в качестве базы для адресной социальной политики;
• в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения;
• для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой натуральной помощи малообеспеченным слоям населения;
• для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.

Прожиточный минимум должен быть равен минимальной  заработной плате в стране. Однако в России сложилось иное положение. Так, в сентябре 1992 г. соотношение  минимальной заработной платы и  прожиточного минимума составляло 1 : 3,5, а в сентябре 1996 г. — уже 1 : 4,8, т. е. разрыв между показателями увеличивается. Это связано с тем, что в силу финансовых трудностей в стране величина минимальной заработной платы определяется не прожиточным минимумом, а наличием средств. В перспективе важнейшей задачей российского правительства является сближение в целях уравнивания размера минимальной заработной платы и размера прожиточного минимума.

Минимальная заработная плата  выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат — пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии — 1 : 0,7.

Минимальная заработная плата устанавливается  для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации. Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC). В табл. 7 указаны тарифные коэффициенты для всех 18 разрядов ETC.

Разряд рабочему повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается  размер его заработной платы. Чем  выше квалификационный разряд, тем  выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы  всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств.

На  дифференциацию заработной платы оказывают  влияние: во-первых, различия в способностях и уровне подготовки работников и, во-вторых, отклонения в условиях конкуренции  территорий, т. е. географическое, социальное или иное ограничение мобильности  трудовых ресурсов.

В условиях рыночной экономики  предприятие самостоятельно устанавливает  формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные  гарантии государства в области  труда и его оплаты.

Минимальными  гарантиями государства являются:

• величина минимальной заработной платы;
• минимальное количество дней очередного отпуска;
• размер тарифной ставки 1-го разряда ETC;
• выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;
• размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;
• меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;
• минимальные районные коэффициенты и др.

Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.

В современной мировой  практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации  труда происходят на двух уровнях: внешнем  и внутреннем и основаны на так  называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под  влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает, влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей  силы.

Гибкость  заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение  происходит в зависимости от результатов  деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и  сохранять равновесие в области  занятости и повышения экономической  эффективности.

Внешняя гибкость заработной платы зависит прежде всего от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.

В зарубежных странах государственный  минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий  автоматический рост размера минимальной  заработной платы при росте цен  на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены  обязательства государства по пересмотру.

Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания  и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие  на доходы трудящихся оказывают фонды  потребления, т. е. соответствующие  социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью  и рентабельностью, а также с  индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время  почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной  оплате труда и установленной  норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так  и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в  определении размера заработка  перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;
3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;
4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;
5. определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.