Сутність категорії «людський капітал» та «людський розвиток»

    Трудова мобільність — це принципова готовність особи до зміни посади, професії, місця роботи, місця проживання та способу життя в цілому. Висока трудова мобільність є основою  забезпечення збалансованості ринку  праці, а отже, й ефективнішого  використання трудового потенціалу і високого рівня конкурентоспроможності робочої сили та кожного її носія.

     Проблема  ефективності використання трудового  потенціалу з кожним роком набуває  все більшого значення, адже з кожним роком відбувається зростання безробіття та зниження ефективності використання робочої сили. Основною умовою подолання  економічної кризи в Україні  є забезпечення високої ефективності використання трудового потенціалу. Отже, проблема ефективності використання трудового потенціалу потребує термінового вирішення.

     Можна впровадити у виробництво більш  сучасну техніку і технологію, внести радикальні зміни у функціонування господарського механізму, але кращий результат не буде досягнутий, якщо не будуть створені умови для ефективної реалізації трудового потенціалу та не сформований дійовий механізм формування і ефективного використання трудового потенціалу[1].

     На  ефективність використання трудового  потенціалу впливає не лише демографічні характеристики та освітньо-професійний  рівень, а й мобільність працездатного  населення, оскільки мобільність показує  рівень готовності працівника змінити  місце роботи. При цьому мобільність  потрібно чітко розмежовувати від  плинності, коли працівник незадоволений  своїм робочим місцем.

     На  якість трудового потенціалу впливають  також економічні інтереси економічно активного населення, адже саме економічні інтереси формують мотиваційний механізм ефективного використання трудового  потенціалу. Саме економічні інтереси працівників та мотиваційні стимули  до праці є найбільш дієвим способом підвищення не лише якісного, а й  кількісного рівня трудового  потенціалу.

     Отже, в процесі формування механізму  ефективного використання трудового  потенціалу найближчим часом потрібно звернути особливу увагу на рівень оплати праці, вжити заходів щодо відновлення відтворювальної, регулюючої та мотиваційної функцій заробітної плати.

     На  даному етапі ринкових перетворень  економічний механізм ефективного  використання трудового потенціалу повинен формуватися при оптимальному поєднанні ринкових важелів регулювання  та державного управління системою відтворення  трудового потенціалу[2].

     Державне  управління системою відтворення трудового  потенціалу повинне відбуватися  через прийняття законів та законодавчих актів. Серед основних функцій державного регулювання виділяють заходи щодо запобігання диспропорції на ринку  праці, коли реальна вартість робочої  сили може впасти нижче соціально-допустимих меж, тобто нижче вартості робочої  сили. Тому основою економічного механізму  ефективного використання трудового  потенціалу має бути державне регулювання  відтворення трудового потенціалу. Поряд з цим даний економічний  механізм має сприяти виявленню  та використанню резервів робочої сили, які виникають завдяки конкретним умовам господарювання.

     Отже, економічний механізм ефективного  використання трудового потенціалу ми розуміємо як систему соціально-економічних  та законодавчих методів, заходів та організаційних форм ринкового та державного регулювання, а також управління системою відтворення трудового  потенціалу.

     Аналізуючи  динаміку показників ефективності суспільного  виробництва можливо дати оцінку ефективності дії економічного механізму  використання трудового потенціалу держави, але потрібно зазначити, що використання цих показників не завжди є правомірним. Ефективне використання трудового потенціалу зумовлює раціональне  та повне використання трудового  потенціалу відповідно до його якісних  та кількісних характеристик. На нашу думку, повне використання трудового  потенціалу - це  залучення до праці  такої чисельності економічно активного  населення, яке б не зменшило існуючих показників ефективності та розвитку економіки країни.

     Ефективне використання трудового потенціалу в суспільне виробництво передбачає не лише повне використання трудового  потенціалу, а й раціональне. Раціональність трудового потенціалу полягає у  його розподілі між видами праці  та відповідними секторами економіки.

 

3. Завдання 1

    У звітному році в області вдвічі зріс прибуток, отриманий від винаходів  та раціоналізаторських пропозицій. Який показник трудового потенціалу суспільства покращився в даній  області:  організованість; творчий  потенціал; активність;  освіта; професіоналізм? 

     Основою трудового потенціалу суспільства  є потенціал окремої особистості, який в сою чергу не є постійним. Трудовий потенціал  змінюється з  нагромадженням знань, навичок і  досвіду індивіда. Тому однозначно сказати який з показників покращився було б не вірно. Кожен з них мав свій відсоток вкладу. 
 

4. Завдання 2

     У яких випадках роботодавцеві вигідно  вкладати кошти в людський капітал, а в яких невигідно? Обґрунтувати свою думку. 

     Оцінка  інвестицій у людський капітал і  доходів від його використання звичайно проводиться в грошовій формі. Але  слід підкреслити, що далеко не всі  інвестиції і не всі доходи можна  виразити в грошовій формі. Крім грошових витрат, навчання, зміцнення здоров'я  та інші дії, спрямовані на нарощення  людського капіталу, вимагають, щонайменше, ще і нелегкої праці самої людини. Аналогічно, крім грошових доходів (вищих  заробітків), людина, що володіє більшим  людським капіталом, одержує моральне задоволення, економію часу, вищий соціальний престиж та багато інших вигод. Слід також пам'ятати, що в результаті нарощування людського капіталу отримується інтегральний соціальний ефект, від якого виграє не лише конкретна  людина, а й підприємство, на якому  вона працює, та суспільство в цілому.

     Інвестиції  в людський капітал бувають різних видів. Передусім це, звичайно, витрати  на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. ін. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевно, найважливішим видом  інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають кваліфікованішими і продуктивнішими. Витрати на охорону здоров’я мають також велике значення. Добре здоров’я - результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування та поліпшення життєвих умов - продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці. Нарешті, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць відносно низької продуктивності праці в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи тим самим результати використання свого людського капіталу. Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.

     Інвестуючи  у своїх працівників, підприємства активізують їхню трудову віддачу, підвищують продуктивність праці, скорочують витрати робочого часу, зміцнюють  свою конкурентоспроможність. Кошти  вкладаються в організацію професійної  підготовки та підвищення кваліфікації, на профілактичні заходи для зміцнення  здоров’я працівників, у цілому - на підвищення якості трудового життя. Науково-технічний прогрес потребує значних витрат, пов’язаних з оновленням знань. Формальна освіта вже давно  не єдиний і недостатній метод  підготовки людини навіть до трудової діяльності, не кажучи вже про весь комплекс людської життєдіяльності. Отримання  диплома і початок трудової діяльності має стати не завершенням процесу  освіти, а лише закінченням її загальної, попередньої стадії і початком більш  спеціалізованого тривалого процесу  набуття професійної кваліфікації, компетентності, загальнолюдської мудрості. 

5. Завдання 3

     Чисельність працездатного населення області  на початок року склала 850 тис. осіб, працюючих осіб пенсійного віку і  підлітків - 28 тис. осіб.

     Протягом  року в складі працездатного населення  відбулися наступні зміни: вступило в працездатний вік 216 тис. осіб; прибуло  з інших областей 66 тис. осіб; прийнято на роботу 12 тис. осіб пенсійного віку; вступило в пенсійний вік, перейшли на інвалідність і померли 155 тис. осіб працездатного віку; 8 тис. пенсіонерів  перестали працювати; вибуло в інші регіони 57 тис. осіб працездатного віку.

     Визначити: чисельність трудових ресурсів області  на початок і кінець року; природний  приріст і коефіцієнт природного приросту населення області. 

     Розв’язання 

1. Чисельність трудових ресурсів на початок року =

Чисельність працездатного населення області  на початок року + працюючі особи  пенсійного віку і підлітки = (850 тис. осіб + 28 тис. осіб) = 878 тис. осіб 

   

2. Чисельність трудових ресурсів на кінець року =

   Чисельність трудових ресурсів на початок року + вступило в працездатний вік + прибуло  з інших областей + прийнято на роботу пенсіонерів – вступило в пенсійний  вік, перейшли на інвалідність та померли  особи працездатного віку – пенсіонери, що перестали працювати – вибуло в інші регіони = (878 тис. осіб + +216 тис. осіб + 66 тис. осіб + 12 тис. осіб – 155 тис. осіб – 8 тис. осіб – 57 тис. осіб) = 952 тис. осіб 

   

3. Природній приріст = чисельність трудових ресурсів на кінець року - чисельність трудових ресурсів на початок року = (952 тис. осіб – 878 тис. осіб) = = 74 тис. осіб

 
   

4. Коефіцієнт  природного приросту = Чисельність трудових ресурсів на кінець року / Чисельність трудових ресурсів на початок року = (952 тис. осіб / 878 тис. осіб) = 1,08

 

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 

1. Васильченко  В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб Л. П. – Управління трудовим потенціалом.  Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 2005. — 403 с. (http://buklib.net)

2. Економіка  підприємства: Навчальний посібник/За  ред. А.В.Шегди-К.:Знання,2005.-431 с.

3. http://udau.edu.ua/