Делегирование
нужно использовать в следующих
случаях:
1) когда
подчиненный может сделать эту
работу лучше, чем руководитель.
При этом не нужно опасаться
признания того, что подчиненные
в чем-то лучше разбираются.
В этом нет ничего страшного
для репутации руководителя, тем
более, что все равно никто
не думает будто руководитель
во всем без исключения разбирается
лучше всех. Главное - умение с
максимальной эффективностью использовать
знания своих подчиненных;
2) когда
чрезмерная занятость не позволяет
руководителю самому заняться
данной проблемой;
3) когда
необходимо высвободить время
и силы, чтобы заняться важными
делами, имеющие первостепенное
значение. В это время все остальные
задачи должны быть делегированы
подчиненным.
Эффективность
использования методов делегирования
зависит от того, удается ли
руководителю избежать следующих
ошибок:
1. Неумение
объяснять. От того, насколько
правильно подчиненный усвоит
первичную информацию, зависит, справится
ли он с заданием. Поэтому руководитель
после объяснения должен выяснить,
все ли понял подчиненный.
Если
при этом он задает вопрос:
"Все ли Вы поняли?", то
можно быть уверенным, что последует
ответ: "Да," если это даже
и не так, подчиненному трудно
будет признаться в том, что
он ничего не понял, чтобы
не подвергнуть сомнению свои
интеллектуальные способности в
глазах руководителя. Поэтому лучше
спросить: "Достаточно ли ясно
я Вам объяснил?" Такая формулировка
вызовет ответную реакцию и
подчиненный может сказать: "Да,
но кое-что я хотел бы уточнить".
2. Отказ
от использования обратной связи.
Руководителю нужно найти возможность
поприсутствовать на одном из
мероприятий, возложенном на подчиненного.
3. Ворчливость
руководителя по поводу неудовлетворения
от сделанной подчиненным работы
действует ему на нервы. Поэтому,
прежде чем высказать свое
неудовольствие, сделайте конкретные
предложения по изменению ситуации.
4. Боязнь
уронить авторитет. Правдивое
признание руководителя, что он
чего-то не знает, не нанесет
сильного удара по его авторитету,
зато если он скажет когда-либо,
что ему известно единственное
приемлемое решение задач, то
ему легче поверят.
5. Потери
контроля над собой. Руководитель
никогда не должен терять контроль
над собой даже в тех (обязательно
редких) случаях, когда он устраивает
разнос подчиненных в целях
профилактики.
Эффективность
делегирования обеспечивается тогда,
когда руководитель четко представляет
себе, каких результатов он ждет
от подчиненных и в какой
форме эти результаты должны
быть достигнуты, а также в
какие сроки. Исходя из этого,
он должен организовать контроль,
который наряду со строгой
дисциплиной является главной
предпосылкой эффективного делегирования.
Делегирование
- это не способ уйти от ответственности,
это форма разделения управленческого
труда, позволяющего повысить
его эффективность, облегчающая
работу руководителя. Но оно не
снимает с него окончыательного
решения, т.е. той обязанности,
которая и делает его ответственным.
Заключение.
В
данной работе была рассмотрена
тема: «Авторитет руководителя и
культура руководства». На основании
изученного материала можно сделать
несколько кратких выводов.
Эффективность
руководящей деятельности во
многом зависит от авторитета
руководителя. Мнение о том, что
с получением определенного поста
руководитель автоматически приобретает
авторитет, ошибочно.
Авторитет
- это личное влияние человека
на коллектив, которое он приобретает
своим трудом, профессиональными
знаниями, организаторскими способностями,
нововведениями, умением работать
с людьми. Для того чтобы авторитет
должности руководителя сочетался
с авторитетом его личности, он
должен объединить в себе лидерские
и руководящие функции.
Завоевание
авторитета в коллективе, как
и управление, является до некоторой
степени искусством. Возможно, это
и есть причина того, почему
исследователям не удалось разработать
и обосновать единую теорию
«завоевания
авторитета». Ситуационный подход
подошёл, на мой взгляд, ближе
всего к решению данной проблемы
– главное для руководителя
– выбрать наиболее приемлемый
стиль руководства, наиболее сочетающийся
с его личными качествами. Стиль
поведения руководителя напрямую
зависит от ситуации. В некоторых
из них менеджер добивается
эффективности, структурируя задачи,
проявляя заботу и оказывая
поддержку, в других руководитель
допускает подчиненных к участию
в решениях производственных
проблем, в третьих - безболезненно
меняет стиль под нажимом начальства
или обстоятельств. В любом
случае стиль авторитетного руководителя
должен быть гибким орудием
эффективного управления производством.