Адаптация новичка в организации

Министерство образования и науки

Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет им. Козьмы Минина»

 
Факультет дизайна, изящных искусств и медиа-технологий

Кафедра 
социальной и организационной психологии.

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине Психологии профессионального образования,  на тему: «Адаптация новичка в организации».

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка II курса гр. Д-12

Андреева Ольга.

 

Проверил: преподаватель

К.П.Н. доцент Костылева Е.А.

 

 

 

 

 

 

 
 
 
 
 

Нижний Новгород

2013

 

Содержание

 

1. Введение. 3

2. Трудовая адаптация персонала. 4

3. Этапы адаптации. 5

4. Формы адаптации персонала. 6

5. Виды адаптации персонала. 7

6. Методы адаптации персонала. 8

7. Заключение. 9

8.   Список литературы 10

9.   Приложение. 11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение.

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым и  важным звеном в любой сфере деятельности. К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  учреждения и предприятия, а также  коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. Если в организациях и проводят мероприятия и работу, направленную на адаптацию новичка, то используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные курсы или выдают всем пришедшим «Справочник сотрудника». Но для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников.

На данный момент, в условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. Стоит обратить внимание на то, что  зарубежные фирмы уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, ведь данная категория персонала нуждается в определенной заботе со стороны администрации организаций.

Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Трудовая адаптация персонала. 

Трудовая  адаптация работника — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.  
          Цели адаптации персонала направлены на уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат. Также адаптация направлена на снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников,  сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением. Развитие позитивного отношения к работе и удовлетворенность своей работой – одна из главных целей адаптации сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Этапы адаптации.

До начала адаптации требуется  понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных  мероприятий. Если есть возможность  разделения, то наполнение адаптационной  программы лучше всего сделать  разным.

1. Общая ориентация. На данном  этапе происходит ознакомление  нового сотрудника с компанией,  корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком,  традициями, политикой в области  управления персоналом и т.  д.

Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов  и инструктажей, ознакомление с корпоративной  документацией.

2. Вхождение в должность. Второй  этап включает ознакомление с  функциями и целями подразделения,  целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а  также установление отношений  с коллегами.

Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная  инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном  листе, утвержденные регламенты и правила.

3. Действенная ориентация. На данном  этапе у нового сотрудника  появляется возможность применить  имеющиеся или только что приобретенные  знания и получить обратную  связь от руководителя и/или  наставника. Этот этап начинается  не ранее, чем через неделю  после его выхода на работу.

4. Функционирование. В любой компании  полезно иметь статистику по  должностям относительно средней  продолжительности адаптационного  периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства  сотрудник начинает работать  в полную силу. Такие данные  относительно позиций высшего  звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более  распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров  по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения  нужно обязательно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Формы адаптации персонала.

Различают следующие формы адаптации:

Социальная  адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: внедрение в среду, принятие и усвоение норм и ценностей этой среды, активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная  адаптация — процесс  включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая  адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая  адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Виды адаптации персонала.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений).
2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

 
          А. Стадия ознакомления.

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат  среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о  данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация  и рабочее место или он ошибся.  
  Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику: окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат, обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций, выявляет потенциальные возможности работника и окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы  должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Б.Стадия приспособления.

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его  продолжительность прямо зависит  от помощи, которую ему оказывают  непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться»  в коллектив.

В.Стадия ассимиляции.

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью  справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

 

 

 

 

6. Методы адаптации персонала.

Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.

Социально-психологические  методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.

Для достижения адаптации персонала  в организациях целесообразно иметь в составе службы управления персоналом или отдельных специалистов, или самостоятельное подразделение по профориентации и адаптации кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). На малых предприятиях эту работу должен выполнят отдел кадров, непосредственно Начальник кадров. Также в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители.

Такая работа должна быть направлена на сотрудников, которым нужна помощь по профессиональной ориентации и переориентации, например, на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Заключение.

Важность процесса адаптации за последние годы многократно  возросла. Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это  заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания  персонала. Об этом много говорят  и пишут. При этом процесс адаптации  нередко остается в тени, хотя именно он связывает воедино процессы привлечения  и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая большие  усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала.

Продуманная программа адаптации  новых работников, способствует  успешному вхождению их в новый  коллектив, является весомым конкурентным преимуществом компании. Таким образом, адаптация - процесс активного приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т. д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способы профессионального выполнения работ). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т. д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т. п.