Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Ноября 2014 в 22:32, реферат
Целью реферативной работы является рассмотрение процесса адаптации субъекта к организации и способов повышения ее эффективности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:
– раскрыть сущность понятия "трудовая адаптация";
– выделить факторы, влияющие на адаптацию;
– обозначить способы регулирования адаптационного процесса.
В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарногигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.
В процессе организационно-
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат [1, 2].
В учебнике «Экономика и социология труда» Ромашова О.В., Сорокиной М.Е. указывается, что факторами трудовой адаптации являются условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации – это факторы, связанные с производственным процессом) – факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия труда, расположение предприятия, отраслевая специализация и т д.) [3].
К субъективным (личностным) факторам относятся:
– социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
– социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);
– социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).
Субъективным показателем успешной трудовой адаптации является общая удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Это значит, что пройдены все виды адаптации. Но в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее, тогда процесс адаптации будет протекать быстро и более эффективно.
3 СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
Для того, чтобы человек быстрее освоился в новых условиях работы проводится адаптация новых сотрудников, но для того чтобы она оказалась эффективной, нужны определенные программы и методы, которые будут регулировать скорость и успешность адаптации новых сотрудников.
В учебнике Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремена приводится программа ориентации, включающая ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Она проводится на 1 или 2 этапе адаптации сотрудника[1].
Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы: общее представление о компании, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, работник и его отношения с профсоюзом, служба быта, экономические факторы.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
– функции подразделения – цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;
– рабочие обязанности и ответственность – детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);
– требуемая отчетность – виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями;
– процедуры, правила, предписания – правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения;
– представление сотрудников подразделения [5, 7].
Шведова Т.О. и М.Рогачева считают что методы адаптации могут быть различными, например:
– инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте;
– ротация – сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями), либо с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации;
– предварительное обучение – обучение в обстановке, имитирующей рабочую;
– ученичество и наставничество (коачинг) – где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов;
– обучение на рабочем месте – связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков;
– обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения;
– стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы;
– лекция – эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео);
– самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ [6, 9].
Используются такие образовательные методики, как:
– рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;
– деловые игры, приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Возможен также комплексный подход, включающий четыре отдельных элемента, является основой стратегии адаптации новых сотрудников:
– обучение: обучение нового сотрудника целям деятельности компании, предоставление информации об ожиданиях руководства по вкладу новичка в общий успех компании;
– тренинг: предоставление новому сотруднику необходимых инструментов и информации для обеспечения высокой продуктивности его работы с самого начала;
– аккультурация: погружение новичка в корпоративную культуру компании, ее ценности и язык;
– ассимиляция: создание комфортных условий, позволяющих новому сотруднику выполнять свои функции в соответствии с рабочей атмосферой и культурой компании.
Лучшие практики по адаптации новых сотрудников указывают на необходимость вовлечения в процесс межфункциональных команд, которые бы разрабатывали методы практического применения всех четырех элементов. Такие команды должны состоять из менеджеров и супервайзеров, выбранных с учетом их знаний о работе с вновь принятыми сотрудниками и способностей гармонично сочетать свои интересы с интересами новых сотрудников.
Эта команда будет способна лучше всех объяснить, как все устроено в компании, а также провести обучающие семинары, результатом которых станет высокая производительность труда.
По мнению И. Кривенко разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [8].
Проведение процесса адаптации эффективно как для работника, так и для работодателя.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:
– получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
– снижение уровня неопределенности и беспокойства;
– повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
– освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
– выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
– получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
– создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
– выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
– развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
– обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
– повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.
Из приведенного выше материала можно сделать следующий вывод, что существует множество методов и способов адаптации персонала, от которых зависит скорость и успешность адаптации сотрудника. В них входят: инструктаж, ротация, обучение, ученичество и наставничество (коачинг), деловые игры, тренинги, ассимиляция и т.п.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ВЫВОДЫ
Подводя итоги можно выделить основные аспекты адаптации работника:
Трудовая адаптация является процессом знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменением поведения новичка в соответствии с условиями работы. Адаптация имеет несколько видов, которые проходятся в 4 основных этапа, субъективным показателем успешной трудовой адаптации является общая удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.
Различные методы проведения и способы регулирования, дают нам возможность ускорять процесс адаптации, что способствует эффективной деятельности работника и стабильной работе организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Информация о работе Адаптация субъекта к организации и способы повышения ее эффективности