Влияние природных характеристик личности на организационное поведение

.Введение

Одной из наиболее важных проблем для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

Когда мы ставим вопрос о  природе личности, о происхождении  индивидуально - психологических различий - особенности темперамента, характера, способностей, интересов, то мы имеем в виду вопрос о том, как это влияет на деятельность человека.

Проблема индивидуально–психологических  отличий начали рассматриваться  еще с конца 19 века. Начиная с теории психоанализа 3. Фрейда, которую дальше развили К. Юнг, А. Адлер. Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики.

Актуальность предоставленной  темы заключается в том, что в  настоящее время поиск путей  активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Целью работы является выяснение  влияния природных характеристик  личности на организационное поведение.

 

 

 

 

 

1.Влияние индивидуальных  особенностей личности на организационное   поведение 

 

 

 

Меланхолик. Меланхолик-подчиненный  всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику  комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного руководителя «взрослыми детьми». Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. Они внимательно прислушиваются к его советам.

Получая сочувствие со стороны  руководителя, меланхолик тоже способен на эмоциональную поддержку. Он первым чувствует переживания другого  человека и старается его успокоить. Меланхолик — хороший эмоциональный  «барометр» в команде. Стремится  к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми  способами.

Если подчиненного, имеющего меланхолический темперамент, уважают  коллеги, он становится миротворцем  между конкурирующими лидерами и  группировками. Он будет всех понимать и всем сочувствовать, сохраняя примиренческую позицию. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Рискованный и амбициозный  проект — не для него. Меланхолик лучше выполняет привычные функции  в рамках своего образования и  опыта.

Хорошо работает на должностях, связанных с поддерживающим общением: PR-менеджера, работника отдела кадров. Но в тех подразделениях, где общение связано с активностью и умением убеждать, меланхолик будет работать старательно, но с большим напряжением сил. Например, занимаясь продажами в реальном общении или по телефону, он быстро переутомляется и «выгорает».

У меланхолика нередко  развиты креативные способности, поэтому  он может быть хорошим сотрудником  отделов рекламы, маркетинга и дизайна.

Сангвиник. Подчиненный-сангвиник  мало отличается от руководителя с таким же темпераментом. Он такой же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами — дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.

Участвует в корпоративных  вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ  жизни, занимается спортом. Сангвиник  дисциплинирован, приходит на работу вовремя  и уходит домой не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее  время. Работает с самоотдачей, но без  лишней нервозности и суетливости.

К компании эмоционально не привыкает. Если на работе не чувствует  перспективы в повышении заработной платы, легко переходит на новое  место работы.

Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится  исправить ошибку и улучшить свои показатели. Сангвиника можно ставить  на участки работы, где требуется  высокая интенсивность. Он хорошо общается с большим количеством разных людей, не «перегорает» и не переутомляется. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.

Ему нравится все новое, поэтому  он с удовольствием берется за новый проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения наступает  период спада мотивации и даже равнодушия. В это время сангвиник  может переключиться на новое  дело, еще не завершив начатого проекта.

Сангвиник — хороший стратег  и политик. Часто бывает неформальным деловым лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. Сангвиник  ждет своего часа. Но долго ждать  он не будет: если в другой компании ему предложат лучшие карьерные  перспективы, он уволится.

Флегматик. Про такого подчиненного говорят: «Человек и работник - хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы». Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу и предлагать новые идеи и проекты не будет.

Такого сотрудника лучше  использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и  основательность. Он хорошо будет справляться  с задачами по анализу большого массива  информации, выполнять одинаковые и  рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время  для вопросов, обсуждения, записи.

Ему нужно предоставлять  достаточно времени для понимания  задания и его выполнения. Торопить не нужно. На участки работы, где  необходимы высокая скорость и общительность, лучше не ставить.

Темперамент любого подчиненного «ломать» вообще нет смысла: все  равно ничего не получится. Холерик  будет торопиться и делать ошибки, флегматик — медленно, но тщательно  выполнять. Искусство управления состоит  в том, чтобы найти правильную нишу для сотрудников и эффективно использовать их сильные качества на пользу компании.

Флегматика, который нередко  бывает «человеком процесса», нужно  контролировать и стимулировать  к получению конкретного результата. Ответственный и обязательный флегматик  будет стремиться закончить первое задание и приступить к следующей  задаче.

Сдержанные и спокойные  флегматики — ценный ресурс для  компании. Да, они не «революционеры»  и не новаторы, как холерики. Однако именно они составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Когда  компания будет переживать не лучшие времена, именно флегматики будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам. 

Холерик. Для непосредственного  начальника подчиненный с таким  темпераментом — удача, с одной  стороны, и испытание на прочность  — с другой. Сотрудник-холерик  — активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять  и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность — в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом.

Типы личности по отношению к нормам организации

Авторитарная  личность. Авторитарная личность верит в послушание и уважение к власти, в то, что сильные должны руководить слабыми. Индивиды такого типа чрезмерно озабочены идеей власти, что объясняется убеждением, что некоторые люди лучше других и должны руководить остальными.

Вследствие своей веры в иерархический порядок авторитарные личности становятся хорошими подчиненными, в том случае если они уважают  и принимают начальника. Однако установить с ними связь бывает нелегко. Настоящие авторитарные личности склонны использовать других людей, и лучший способ работы с ними — утверждать свою собственную власть, если это возможно. Этот тип личности вряд ли подойдет для компании, старающейся использовать более демократичные методы, вовлекающие сотрудников в принятие решений.

Бюрократическая личность. Взгляды  и система ценностей человека могут расположить его к принятию правил, норм и порядка как способа  управления организациями. Но бюрократическая личность особенно ценит иерархию, соблюдение правил, неличные и формальные взаимоотношения. Бюрократическая личность считает, что менее опытные должны уступать более опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны обладать прерогативой принятия решений. Люди, работающие в организации, должны ставить интересы организации выше личных интересов. Сильная бюрократическая личность хорошо вливается в военные организации и лучше себя чувствует там, где соблюдают правила, порядок и нормы.

Индивиды с таким типом  личности подойдут в качестве менеджеров, управляющих для рутинной, монотонной, упорядоченной работы.

Макиавеллист. Макиавеллизм — понятие, извлеченное из трудов Никколо Макиавелли, итальянского ученого и государственного деятеля конца XV — начала XVI в., он оправдывал политику манипулирования людьми и тактику, используемую манипуляторами против своих противников, ради упрочения государства.

Макиавеллистов связывают  со стремлением к лидерству. Люди, у которых эти характеристики выражены ярко, отличаются высокой  самооценкой, уверены в себе и действуют в собственных интересах. Их считают хладнокровными и расчетливыми; они стараются использовать других людей и находить союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтобы добиваться своих целей. Такие люди могут лгать, халтурить, рисковать своей репутацией: они считают, что цель оправдывает средства. Истинный макиавеллист даже не испытывает чувства вины, умея отмежевываться от последствий своих действий.

Кроме того, макиавеллисты  склонны расточать фальшивую  или преувеличенную похвалу, с тем, чтобы манипулировать другими людьми. Они стараются не попадать под власть соображений дружбы, лояльности и доверия. Это дает макиавеллистам значительное преимущество по сравнению с теми, кто ценит дружбу и доверие.

Макиавеллисты умеют избирать условия, в которых их логика срабатывает: общение с глазу на глаз, эмоциональные, неопределенные ситуации. Не отвлекаясь на эмоции, они способны хладнокровно утрачивать свое влияние в условиях вакуума власти или в непривычных  ситуациях. Макиавеллизм в современном обществе встречается нередко. Исследования свидетельствуют о том, что существует множество людей с умеренной или сильной макиавеллистской ориентацией.

Людей можно разделить  на две категории в зависимости от того, считают ли они, что происходящее с ними регулируется извне или изнутри, т.е. с их собственными усилиями. Человек, который считает, что важнейшие его действия управляются другими людьми, — это личность с внешним источником контроля. Если он, напротив, полагает, что сам контролирует свои действия, то его можно охарактеризовать как личность с внутренним источником контроля. Внутренний источник контроля связан с потребностью в независимости, а также с лучшей адаптацией к работе в смысле удовлетворения, борьбы со стрессом, вовлечения в работу и активности. Такие люди демонстрируют и большую сосредоточенность на работе.

Источник контроля имеет  значение для отбора, тренинга и  распределения сотрудников на руководящие  роли или в иных ответственных  ситуациях. Существует даже мнение, что  смещение источников контроля от внутреннего  к внешнему может оказать влияние  на уровень заинтересованности в  работе. Интерес к работе падает, а с ним снижается и производительность.

Правила, установки и другие методы управления могут взаимодействовать  с источником контроля и влиять на уровень мотивации сотрудника. Когда  ориентация личности в смысле контроля несовместима с окружающей средой, возможна различная реакция. Личности с внешним источником контроля могут  негативно отреагировать на задания  или работы, требующие независимых  действий. Поэтому они могут оказывать  противодействие усилиям в области  обогащения труда или повышения  его качества, вносящим дополнительную автономность и ответственность  за принятие решений.   

 

 

 

2. Влияние личностных качеств  работников на трудовую деятельность  

 

 

 

Полные способности индивида складываются из двух составляющих —  интеллектуальных и физических.

Интеллектуальные  способности. Интеллектуальные способности человека позволяют ему осуществлять умственные действия. Существует масса тестов, позволяющих определить интеллектуальные возможности человека, — это так называемые IQ-тесты. С их помощью оцениваются способности к расчетам, пространственное воображение, скорость принятия решения, логика, память, общая эрудиция и др. Следует подчеркнуть, что, несмотря на широкое распространение тестов через открытую печать и компьютерное обеспечение, пользоваться ими должным образом может только обученный специалист. Кроме того, высокий показатель 10 совсем не обязательно будет означать высокую эффективность труда работника.

Физические  способности. В той же степени, в которой интеллектуальные способности важны для выполнения умственной работы, для выполнения менее квалифицированной работы большую роль играют физические способности. Необходимо оценить эти возможности работника, профессия которого требует выносливости, ловкости рук и т.д.