Женщина-лидер

Анализ результатов измерения по отдельным параметрам в рамках выделенных выше четырех стилей управления показал, что при определении дистанции с подчиненными женщины-руководители склонны придерживаться бюрократического или фратерналистского стиля поведения, что предполагает два варианта поведения: либо обозначение четкой дистанции власти, либо отсутствие акцента на иерархической структуре в построении отношений с подчиненными вообще. Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерналистского стиля поведения, или реже - фратерналисткого.

Процедура принятия решений женщинами, в основном, проводится с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, т.е. сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений совместно с подчиненными. Одновременно, женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями - мужчинами при принятии решений.

Способ организации труда в "женском" варианте выглядит, в большинстве случаев, как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться в случае необходимости. Даже руководитель иногда может помочь в исполнении какого-либо задания. В данном случае женщины вновь проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины.

Как показывают материалы интервью, женщина эффективно реализует не только "стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своей работе, характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался у директоров разного пола.

Свыше 50% опрошенных мужчин - менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% опрошенных менеджеров - мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Правомерность подобных оценок, вероятно, вполне вероятно имеет под собой некоторые основания, что особенно отчетливо будет видно при анализе восприятия женщин-руководителей менеджерами и персоналом предприятий.

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-директора иногда действуют более успешно, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия.

Анализ материалов интервью дает возможность заключить, что женщинам более присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одностороннего лидерства: или того, или другого. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные или смешанные стратегии лидерства.

Серьезные различия, по мнению исследователей, проявляются в оценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им положение или формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность в большей степени, нежели официальному положению. Психологически женщина больше склонна заниматься ежедневным доказательством своего "права на лидерство", по сравнению с мужчиной

Женщины-руководители, в отличие от мужчин, охотней делятся информацией и властью, считая, что такой обмен создает обстановку доверия в коллективе. Они чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением; чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая собственную роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достижению целей в собственном деле.

В условиях кризиса, по мнению многих руководителей, ключевыми управленческими умениями становятся техника ведения переговоров, установка на консолидацию сотрудников, умение избегать давления со стороны персонала, применение "мягких" конфликтных стратегий, постоянная готовность к изменениям и риску, этическая толерантность, "легкий психологический вес".

Усложнение экономического положения, кризис и резкое обострение проблем внутри самих фирм, по мнению большинства женщин-руководителей, приводят к необходимости коррекции традиционных технологий осуществления управления, переориентации этих технологий на преимущественно "сенситивные" модели управления (управления по "слабым" сигналам), направленные прежде всего на консолидацию усилий управленческой команды и персонала фирм.

На основе исследований отечественных психологов можно составить перечень отличительных характеристик женщин и мужчин — лидеров — руководителей.

 

Гендерные отличия в управленческой деятельности:

 

Характеристики	Мужчины	Женщины
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Направленность	На задачу	На межличностные отношения
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудок	Чувства
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистическое	Идеализированное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Тип мышления	Словестно-логический	Наглядно-действенный
Объект внимания	Содержание	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейность	Гибкость
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

 

 

 

Характерные для женщин особенности руководства:

1. Отличие в мотивации трудовой  деятельности;

Пятиуровневая пирамида потребностей Маслоу в гендерном разрезе претерпевает изменения. Женщины имеют подвижную мотивационную структуру. Если она чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке она не стремится к лидерству. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости.

2. Высокая эмоциональность женского стиля управления;

Реакция женщины-руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику. Однако, эмоциональность имеет и другую сторону: женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость, оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления.

3. Гибкость, ситуативность, умение адаптироваться;

Это в сочетании с настойчивостью позволяет женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами. Женщина умеет оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что треть нервных расстройств женщин происходит именно от столкновения ее социальных ролей.

4. Терпеливость женщины-менеджера;

Стиль женского управления отличается последовательными, постепенными преобразованиями без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия "маленьких шагов" весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях.

5. Демократичность стиля руководства  женщины-менеджера;

Это предполагает готовностью женщины-менеджера к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений. Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости.

6. Особенности контроля;

Превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок. Несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и к принятию жестких мер к провинившимся.

7. Склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям женщины-менеджера;

Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам.

8. Любознательность женщины-руководителя;

Любознательность реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов. Однако нередко эта черта приводит к сбору недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях  женщина демонстрирует не стратегию  страха и избегания, а активного  противостояния;

Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы "любой ценой" позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

Рассмотренные особенности поведения женщины-руководителя, являясь далеко не полным перечнем, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины-менеджера и мнение о меньшей эффективности "мягкого" женского менеджмента по сравнению с "жесткой" мужской моделью управления. Женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.

 

2.4 Каков  же  портрет  идеальной  «леди-босс»?

 

Его  нарисовали   М. Хенинг  и  А. Жарден. Это  яркая  личность, она  женственна, не   жестока   и  не   холодна, интеллектуально   и   физически  активна,

прекрасно  улавливает  настроения  других; ей  несвойственна  мелочная  опека  подчинённых. Она  готова  рисковать, целеустремлённа, уверенна  в  себе, достойно  реагирует  на  критику, замечания  и  даже 

оскорбления. Умеет  оперативно  переключаться  с  одной  социальной  роли («руководитель, деловая  женщина»)  на  другую («дочь, мать, жена»), уверенна  в  понимании, поддержке и  помощи  со  стороны  мужа  и  детей.

И  ещё  одно  немаловажное  условие, а  может  быть, и  самое  важное: проблема  наиболее  полной  реализации  своих  способностей в  достижении  жизненных  целей  может  быть  решена  только  совместными  усилиями  с  мужчинами. Женщина - лидер  зачастую  демонстративно  игнорирует  и  даже  противостоит  возможному  сотрудничеству  с  мужчинами, подсознательно  оберегая  свою  территорию  от  соперника  противоположного  пола, тем  более  что  ранее,  эта  территория  принадлежала  ему. Это  заведомо бесперспективный  ход, путём  которого  женщина - лидер  лишает  себя «опыта  предыдущего  поколения», что  неверно,  по  сути.

Врождённые  качества - необходимое, но  недостаточное  условие  для  настоящего  лидера.

Ещё  совет: вместо  того, чтобы  подолгу  мусолить  проблему, подолгу  анализировать  её, надо  смотреть  в  будущее, думать,  как  избежать  повторения  ошибки в  дальнейшем. Не  надо  также  бояться  говорить  с  человеком  прямо: любой  откровенный  разговор  только прибавит  вам  очков. Быть  руководителем  в  России - двойная  ответственность. К  сожалению, культура  отношений  между  начальником  и  подчинённым  здесь, мягко  говоря, отличается  от  западной  модели.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Таблица Отличия лидерства и руководства.

	лидерство	руководство
1. Происхождение	возникает при условиях микросреды	чаще всего происходит из макросреды, оно связано со всей системой общественных отношений
2. Появляется	стихийно	Назначение или выборы
2. сфера влияния	Неформальная группа	Формальная группа, которая представлена в более широкой социальной системе
3. уровень стабильности	Менее стабильно, зависит от настроения группы	Более стабильно
3.регулирует характер отношений  ив группе	преимущественно межличностных	официальные отношения
3. решения	непосредственные решения, относящиеся к групповой деятельности, носят неформальный характер, нигде не прописаны	Распоряжения официально оформляются, имеется, решения более сложные и опосредованы обстоятельствами, которые не обязательно имеют истоки в данной группе
санкции	Нигде не прописаны, но существуют и действуют быстрее	официальная система сакнций
4. сфера влияния	граница его влияния проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется	Влияние оказывается на всех подчиненных данного подразделени, не мсотря на лояльное отношение к власти лидера

 

 

Список литературы:

 

1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопр, психол. 1991. № 3. С. 90-98.
2. Апачев Е.С., Булатов И.А., Кулемина Е.Н. Выбор оптимального метода передачи учебно-методической информации студентам заочной формы обучения. Фундаментальные основы создания наукоемких и высоко - технологических приборов // Тез. докл. науч.- тех. конф. 20-22 мая 1997 г. - М., 1997 – С. 12-13
3. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социол.исслед. 1997. №3 С.76-77.
4. Бендас Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнический аспекты. / Автореферат дисс. На соиск. Учен степени Доктора психологических наук. - С-Пб, 2002.
5. Бендас Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнический аспекты. / Автореферат дисс. На соиск. Учен степени Доктора психологических наук. - С-Пб, 2002
6. Бродовская Н., Реан А. Педагогика. Учебник для ВУЗов. - С-Пб.: Питер, 2008
7. Карандашев В. Н. Методика преподавания психологии: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005.
8. Карандашев В.Н. Преподавание психологии: опыт международного исследования и перспективные проекты сотрудничества// Психологический журнал. – 2001. - №2. – С. 86-90.
9. Кузнецова Е.Г. Проектирование и реализация заданно-модульной технологии в системе заочного обучения студентов ССУЗ./ Дисс. Канд на соиск. степени канд педагогических наук. - Казань, 1999.
10. Ляудис В.Я. Методика преподавания психологии: Учебное пособие. 3-е изд., испр. и доп. - М.: Изд-во УРАО, 2000. - 128 с.
11. Попова Л. В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе //Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. – Минск, 2001.
12. Рощинская О. Феноменология женского лидерства //Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. – Минск, 1999.
13. Самарцева О. К., Фомина Т. А. Мужчина и женщина: менеджмент сферы бизнеса //Социологические исследования. – № 11, 2000.
14. Самарцева О. Фомина Т. Особенности женского менеджмента. // Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.:ИСИ РАН. 2000.
15. Сафонова Ж. В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Автореф. дис. канд. псих. наук. – СПб, 1999.
16. Сергиенко Е.Б. Моделирование процесса дистанционного обучения студентов // Молодой ученый. - 2009. - № 2.
17. Шувалова Е.В. Активные методы обучения и качество учебного процесса студентов психологов. - Воронеж: Научная книга, 2006
18. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М. Институт Социологии РАН. 1998