Значение конфликтологии в деятельности специалиста по управлению персоналом

Эссе на тему:

«Значение конфликтологии в деятельности специалиста по управлению персоналом».

Не так уж давно во многих работах по менеджменту организаций  особое внимание уделялось их гармоничному функционированию. Считалось, что можно  так подобрать персонал и найти  такую формулу управления им, что  организация будет действовать, как хорошо отлаженный механизм - без  каких-либо неполадок. Конфликты в  трудовом коллективе рассматривались, как очень негативное явление (это  мнение бытует в обыденной жизни  и по сей день). Но современные  менеджеры признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - явление  не только невозможное, но и нежелательное.

К негативным последствиям конфликтов в организации можно  отнести:

- на конфликты и переживания  по их поводу тратится около  15 % рабочего времени;

- снижение производительности труда;

- ухудшение психологического климата в группах, нарушение сотрудничества и взаимопомощи;

- возрастание неудовлетворённости трудом и текучести кадров;

- возрастание неоправданной конкуренции, сокрытие информации;

- формирование представления о другой стороне, как о "вражеской".

Среди положительных моментов можно выделить следующие:

1. Диагностическая функция.  Конфликт есть сигнал о том,  что "не всё спокойно в  Датском королевстве". Менеджеры,  получив этот сигнал, могут увидеть,  что именно требуется изменить  в организации.

2. Эволюционная функция.  Если диагностическая функция  запускает изменения по принципу "потому что…", эволюционная  подразумевает, что изменения  проводятся по принципу "для  того, чтобы…".

3. Предохранительная функция.  Конфликт - средство для сброса  накопившегося напряжения. Этой  функцией менеджеры пользуются, когда инициируют проблемные  обсуждения: они направленно "вскрывают"  проблему, дают повод высказать  то, что копилось долгое время,  позволяют расставить точки над  "i". Такая эмоциональная разрядка  освобождает мысли оппонентов  для сознательного анализа, и  тогда появляется возможность  реализовать следующую функцию.

4. Развивающая функция.  В ходе конфликта участники  вынуждены формировать ответы  на ключевые вопросы развития: "Кто мы?", "Где мы находимся?" и "Куда идём?". Конфликт хорош  уже тем, что заставляет людей  высказывать, формулировать противоречия, двигая их вперёд.

5. Стимулирующая функция.  Нигде больше, кроме как в конфликте,  мы не ощущаем такую остроту  восприятия, не чувствуем эмоциональной  наполненности жизни. Азарт противостояния  даёт силы на сверхнормативные  свершения и самые смелые идеи. Менеджеры могут воспользоваться  этой функцией конфликта, чтобы  стимулировать соревнование между  группами или отдельными сотрудниками.

Эффективность управления производственными  конфликтами зависит как от профессиональной квалификации менеджера по персоналу (знание признаков развития конфликтной  ситуации, закономерностей развития конфликтов, методов и процедур поиска решений), так и от его жизненного опыта, личных особенностей (дипломатичность, аналитическое мышление, умение формировать  доверительные отношения).

При правильном и своевременном  подходке к конфликту, опытный менеджер по персоналу может не только предотвратить  конфликт, но и направить его в  то русло, при котором этот конфликт даст положительные результаты.