Контрольная работа по "Конфликтологии"

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫХ КОММУНИКАЦИЙ

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по конфликтологии

 

 

Студентка ИСК,

5 курс, 3С 3005400-51                Е.С. Лекомцева

 

Преподаватель         О.В. Ильина

 

 

 

 

 

 

 

Ижевск 2013

СОДЕРЖАНИЕ

1. КОНФЛИКТЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ PR…………………………………….......7

2.ИССЛЕДОВАНИЕ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ PR-СПЕЦИАЛИСТА В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ…………………..………………………..18

3. КОНТЕНТ АНАЛИЗ……………………………………………………………..

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………..………………….43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. КОНФЛИКТЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ PR

Сегодня безупречная репутация  становится составной бизнеса и  напрямую зависит от общественного  мнения, складывающегося в процессе взаимодействия предприятия с внешней  средой. Большую роль в этом играет связь с общественностью, которая имеет большое значение и затрагивает все уровни деятельности организации. Её задачей является установление и поддерживание в обществе благоприятное мнение о компании, постоянно обращая внимание на ее ответственность перед различными слоями общества. От нее так же зависит успешное урегулирование споров и конфликтных ситуаций, возникающих в связи с деятельностью организации. Важную роль в установлении благоприятного имиджа и в устранении конфликтов является гласность, открытость, принятия на себя ответственности организацией, соблюдением ею законности и этических норм. Все это является не возможным бес соблюдение этических норм инструмента связей с общественностью. Этим объясняется актуальность выбранной темы.

 

Забота о создании и поддержании благоприятных  социально – психологических  условий в коллективе, здорового  психологического климата, трудового  настроения, сплоченности, требовательности работающих к качеству труда коллег и готовности к оказанию товарищеской помощи, предупреждение и успешное разрешение конфликтов являются непременным элементов современного Пиара. 

Конечно, Пиар не может гарантировать  предотвращения трудовых споров, но хорошо разработанная его программа может сыграть позитивную роль: отсутствие нежелательных слухов, недопонимания, достаточность информации позволяют во многих случаях избежать акций протеста.         

 Таким образом,  пиар-служба предприятия (фирмы,  организации, компании) имеет не  только внешние коммуникативные  задачи, но и внутренние. Среди таких задач специалисты выделяют следующие: ^[12]

Ø     создание атмосферы доверия между нанимателем и работником;

Ø     организация потоков достоверной информации, как по вертикали, так и по горизонтали;

Ø     обеспечение удовлетворенности каждого сотрудника своим статусом и участием в общем деле;

Ø     обеспечение работы без деструктивных конфликтов и своевременное, созидательное разрешение конструктивных конфликтов;

Ø     создание здоровой рабочей среды;

Ø     достижение успеха предприятием;

Ø     поддержание у работников оптимизма в отношении будущего.

А также хотелось бы добавить, что работник становиться источником конфликта, когда его направленность и ценности несовместимы с интересами и ценностями коллектива, т.е. наступает момент неадекватности целям и задачам группы. Хотя, трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. При определенных жизненных ситуациях практически любой человек вступает в конфликтные отношения. Но следует выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов.

Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях.

Авторитарный  тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты:

Ø     руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчинятся только ему. Сомнения в правильности его решений недопустимы;

Ø     руководитель считает, что должен победить лббой ценой;

Ø     конфликты рассматриваются, как человеческие слабости;

Ø     управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации; в сомнительных случаях должны «лететь головы».

При таком типе разрешения конфликта используются:

Ø     методы убеждения и внушения. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на создание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, факторов, примера;

Ø     один из приемов сближения конфликтующих сторон – попытка согласовать непримиримые интересы, позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

Ø     метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона – профсоюзы. Успешное разрешение конфликта предполагает наличие определенных «правил игры» и ряда определенных условий. «Правила игры» - это такие действенные способы, с помощью которых противостоящие стороны в современных условиях могут разрешать свои противоречия: переговоры, посредничество и т.д.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта  в том, что, как считают руководители, при его использовании экономиться  время. Однако его главный недостаток в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.          

 Партнерский  тип – разрешение конфликта  через применение конструктивных  способов. Его основные черты:[24]

Ø     конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

Ø     восприятие аргументов противной стороны;

Ø     готовность к компромиссу, взаимный поиск решений, выработка взаимоприемлемых альтернатив;

Ø     стремление совместить личностный и организационный факторы;

Ø     восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип  разрешения конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному  решению проблемы, позволяет найти  объеденяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть не всегда полно) интересы сторон.         

 Различают пять основных  типов поведения в конфликтной  ситуации. Это деление основано  на методе, разработанном в 1972 году К.У.Томасом и Р.Х.Килменном  и известном, как тест Томаса (см.в приложении). Данный метод  позволяет каждому человеку ориентироваться в любой ситуации в соответствии со своим стилем поведения.[25]         

 Стили поведения  в конфликте связаны с главным  источником конфликта – различием  интересов и ценностных ориентацией участников конфликта. Стиль поведения любого человека определяется мкрой удовлетворенности его собственных интересов, активностью или пассивностью действий, мерой удовлетворения интересов другой стороны.

Ø     тип соперничества (конкуренции) «Человек – акула»

Это жесткий, нападающий стиль поведения, когда удовлетворяется  максимум своих интересов и минимум  чужих (90% своих и 10% чужих). Такой  стиль эффективен в следующих  случаях: если человек обладает определенной властью и авторитетом для принятия решения; когда решение надо принять быстро; когда человеку, находящемуся в критической ситуации, требующей мгновенного решения, нечего терять.

Ø     тип сотрудничества «Сова»

Человек знает, чего он хочет, учитывает свои интересы и интересы оппонента, то есть принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон (75% своих и 75% чужих). Этот стиль поведения полезен при длительных отношениях с той стороны, с которой возникли недоразумения. В случае обладания равной властью у обеих сторон существует возможность пойти на компромисс.

Ø     тип компромисса «Лиса»

Умная и пронырливая  личность может все выведать у  конкурента, но своего не раскроет. К  такому типу относятся люди, манипулирующие интересами других людей (маклеры, торговцы, дипломаты). Компромисс характерезует удовлетворение 50% своих интересов и 50% чужих. Обе стороны имеют примерно равную власть, но в то же время взаимоисключающие интересы. Участники конфликта предпочитают полуить что-то, чем потерять все. В такой ситуации преследуется цель получить кратковременную выгоду, а не удовлетворить свои интересы.

 

Ø     тип уклонения «Черепаха»

Человек «прячется  в панцирь», однако, попадая в  конфликтню ситуацию, часто используют ее себе на пользу. При этом удовлетворяется  минимум своих интересов и минимум чужих (10%своих и 10% чужих). Данный стиль хорош в трех случаях:

1.     если вы признаете правоту другого человека, - например, он обладает властными полномочиями;

2.     если проблема для вас не важна и вам не хочется тратить силы на конфликт;

3.     если у вас нет достаточной власти и полномочий для решения проблемы, можно выйграть время.

Ø     Тип приспособления «Мишка»

Человек в силу своего склада характера в конфликтной  ситуации исповедует стиль приспособления, удовлетворяющий минимум своих интересов и максимум чужих (10% своих и 90% чужих). Человек выбирающий подобный стиль поведения, может быть или щепетильным интеллигентом, или хитрым приспособленцем. Такой образ действий используется тогда, когда человек сотрудничает с другими людьми, не пытаясь выставлять на передний план свои интересы. То есть присутствует корпоротивный стиль поведения, например, когда группа работников борется за свои права. Такой стиль приемлем, если у человека мало власти и мало шансов на победу или же он хочет сохранить добрые отношения и мир с другими людьми. В данном случае итог спора более важен для другой стороны, чем для него.            

 Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры. Обычно одним из условий начала переговорного процесса является временное перемирие. Но возможны варианты, когда на стадии предварительных договоренностей стороны не только не прекращают враждовать, но идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах.

Переговоры  предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих сторон и включают всевозможные процедуры:

Ø     признание наличия конфликта;

Ø     утверждение процедуры, правил и норм;

Ø     выявление основных спорных вопросов;

Ø     исследование возможных вариантов решения проблемы;

Ø     поиск соглашения по каждому спорному вопросу и урегулирование конфликта в целом;

Ø     выполнение всех принятых взаимных обязательств.

В основу переговорного  процесса может быть положен метод  компромисса, основанный на взаимных уступках сторон, или метод консенсуса, ориентированный на совместное решение существующих проблем.

 

 

 

 

 

Большинство профессионалов время от времени сталкиваются с  этическими проблемами, порождаемыми конфликтом между целью и этикой средств ее достижения. Нарушение  этики или пренебрежение ею превращает добросовестную коммуникацию с общественностью в «черный»PR и даже в пропаганду. Так же одной из важных этических проблем является взаимоотношения со средствами массовой информации.

Одна из функций PR-деятельности заключается в преодолении кризисных ситуаций во взаимодействиях  с общественностью, предотвращении конфликтов.

Конфликт –  это психологическая проблема.

1) Любой конфликт  имеет следующую структуру:

- участники  конфликта; 

- объект (объективная  пичина, из-за которой может возникнуть конфликт);

- предмет (субъективная  причина);

- инцидент (действия  по развертыванию конфликта).

Самый простой  способ предупрждения конфликта  – блокировать инцидент. Но главное  – устранить причину, которая  участниками конфликта чаще всего скрывается.

Предупредить  конфликт возможно созданием очень  высокой мотивации совместной деятельности.

2) Конфликт возникает  вследствие наличия противоречий  между оппонентами, но таких,  которые угроджают личным интересам,  статусу, достоинству.

Если PR-специалисту проводить психологические мониторинги участников PR-коммуникаций, то возможно своевременное выявление противоречий, предупреждения конфликта.

3) Существуют  конфликтные личности, которые все  противоречия воспринимают как  угрожающими. PR-специалист должен суметь обнаружить признаки конфликтных личностей и оказать влияние на таких людей.

4) В конфликте  исползуются одни и те же  приемы и тактики (снижение  ранга оппонента, дезинформация,  принуждение). Знание этих приемов  дает возможность заранее предупредить определенные  действия оппонентов, снять остроту конфликта.