Конфликты в организации. Способы их профилактики и разрешения

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

 

Конфликты в организации. Способы их профилактики и разрешения

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Галлямов Е.Р., МП-503

Проверил:  к.пс.н. Красник  В.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск, 2013 г.

 

Оглавление

Введение 3

1. Понятие и сущность конфликта 4

2. Типология и причины конфликта 7

3. Способы решения конфликта 11

4. Методы профилактики конфликта 15

Заключение 17

Список  используемой литературы 18

 

 

Введение

Любая организация – это  сложно организованная система, предполагающая  постоянное взаимодействие различных  групп людей, находящихся как  на одном, так и на разных ступенях иерархии. В таком случае естественно периодическое возникновение противоречий (конфликтов) внутри коллектива, требующих решения и последующего анализа, для дальнейшей профилактики подобных явлений.

Термин «конфликт» восходит корнями к латинскому слову «conflictus», что в переводе на русский буквально означает столкновение. Суть любого конфликта заключается в том, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате, возникают противоречия в совместной деятельности, которые могут, как положительно сказаться на деятельности организации, так и выступить деструктивным началом.

По своей природе конфликт не является стихийным бедствием, с  коим еще недавно его было принято отождествлять во многих компаниях. Человек, ответственный за управление коллективом, должен владеть искусством предупреждения и профилактики конфликтов, уметь направлять его в «положительное» русло и извлекать выгоду. Грамотный руководитель должен выносить из конфликтной ситуации максимум выводов, которые поспособствуют повышению эффективности организации и улучшению психологической атмосферы в коллективе.

Данная работа преследовала своими целями реферативно раскрыть следующие пункты:

1. выявление причин конфликтов;
2. классификация конфликтов по типу;
3. описание способов управления коллективом в момент возникновения конфликтной ситуации;
4. характеристика основных методов профилактики конфликтов. 
   

1. Понятие и сущность конфликта

Задолго до введения в повседневный обиход термина «конфликт» противоречия, возникающие в человеческом обществе, волновали умы многих ученых. Истоки изучения конфликтов относятся еще к античным временам (VII-VI века до н.э.). Представители древнегреческой философии (Аристотель, Платон, Гераклит, Демократ) внесли заметный вклад в развитие философской мысли о конфликтных ситуациях. Уже тогда конфликт не рассматривался в качестве только разрушительной силы. Так, Гераклиту (520-460 гг. до н.э.) принадлежит идея о том, что столкновение и единство противоположностей является всеобщим и универсальным способом развития.

В Средние века также были предприняты попытки осмыслить сущность конфликта изучить его природу и причины. Однако в силу главенствующей роли католической церкви философская мысль того времени акцентировалась на противоречиях общечеловеческих и религиозных представлений как основной причины возникновения конфликтных ситуаций.

Эпоха Просвещения и Новое время ознаменовались переходом к системному подходу в рамках зарождающейся науки. В это время свои труды публиковали Томас Гоббс, Жан-Жак Руссо, Адам Смит и Френсис Бэкон. Томас Гоббс (1599-1679 гг.) считал главной причиной конфликта стремление к равенству, желание завладеть теми объектами, необходимыми для самосохранения или получения удовольствия, что порождает соперничество и честолюбие. В Новое время конфликт впервые был изучен как многоуровневое социальное явление в работе  Адама Смита (1723-1790 гг.) «Исследования о природе и причинах богатства народа». В основе конфликта лежит деление общества на классы (капиталисты, земельные собственники, наемные рабочие) и экономическое соперничество.

Свое теоретическое обоснование  проблема конфликта получила в конце   XIX - начале ХХ в. Английский социолог Герберт  Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в  истории общества и стимулом общественного  развития.  Немецкий философ Георг Зиммель (1858-1918) считается одним из основоположников современной социологии в целом и конфликтологии в частности. Он выделил некоторые формы взаимодействия, которые лежат в основе всех социальных явлений. Такими формами, по его мнению, были конкуренция, конфликт, договор, авторитет. Центральной идеей Зиммеля было положение о социализации конфликта, т.е. факторе, содействующем сближению и объединению людей. Таким образом, им впервые были разделены понятия конфликта и борьбы, и обоснована идея о конструктивном разрешении конфликтов. Вместе с тем, Зиммель выделял в качестве основной причины конфликта отношения враждебности между людьми, которые противоположны отношениям симпатии.

Труды перечисленных ученых оказали существенное воздействие  на разработку основных научных положений современной конфликтологии. Сегодня существует множество определений понятия конфликт. Рассмотрим некоторые из них. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». Российские конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Однако все обозначенное выше относится к становлению  конфликтологии как науки и наполнению современным смыслом термина  «конфликт». В современной теории управления организацией  внимание уделяется конфликту в более узком смысле.

Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий.

Однако одного определения  для понимания сути организационных  конфликтов явно не достаточно. Для углубления в тематику организационных конфликтов необходимо охарактеризовать возможные типы конфликтных ситуаций.

 

2. Типология и причины конфликта

Для начала стоит сказать, что конфликт не следует всегда рассматривать  как только негативное явление. По своей  направленности конфликты можно  разделить на два противоположных  типа: конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к дестабилизации психологической атмосферы в коллективе.

Кроме этого, можно рассмотреть  конфликт через призму иерархии. Тогда  его принято относить к одному из типов: горизонтальный (между работниками одного уровня), вертикальный (между руководителем и подчиненными), смешанный. Вертикальные конфликты в силу своего распространения на несколько уровней иерархии считаются наиболее опасными. Управленец зачастую бывает сам поневоле втянут в такой конфликт, что сильно затрудняет либо лишает его возможности принять взвешенное решение по ликвидации причин конфликта.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними  и внешними. К первым относятся  внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные, внутригрупповые, внутриорганизационные.

В независимости от принятой за основу классификации для эффективного разрешения конфликта руководитель должен четко понимать причины возникших  разногласий.

 

 

К объективным причинам можно  отнести:

1. Управленческие факторы:
1. несовершенство организационной структуры предприятия;
2. нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
3. несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
4. противоречия между функциональными обязанностями и требованиями к работнику.
2. Организационные факторы:
1. неудовлетворительная организация труда;
2. нарушение режима труда и отдыха;
3. низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины;
4. чрезмерная загруженность работника;
3. Профессиональные факторы:
1. низкий профессиональный уровень подчиненных;
2. несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
3. неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.
4. Материально-технические факторы:
1. дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
2. устаревшее оборудование и техническое обеспечение.
5. Экономические факторы:
1. несовершенство системы оплаты труда и премирования;
2. задержки в оплате труда.

К субъективным причинам можно  отнести:

1. нарушение служебной этики;
2. нарушение трудового законодательства;
3. несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

Конфликты, несмотря на специфику и  различные причины возникновения, укладываются в общую схему развития (рис.1).

Дадим краткую характеристику основных стадий конфликта:

- на первой стадии возникает конфликтная ситуация, т.е. положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, однако открытое столкновение отсутствует. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству";

- инцидент, представляющий  собой вторую стадию конфликта,  может возникнуть целенаправленно  или произойти случайно в силу  сложившихся обстоятельств и  быть как объективным, так и  субъективным, основывающимся на  недоразумении, т.е. существовать  лишь в воображении сторон;

- третьей стадией развития  конфликта является кризис и  разрыв отношений между оппонентами. Этот этап в свою очередь может протекать в одной из двух фаз - конструктивной или деструктивной. В рамках конструктивной фазы возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. В рамках конструктивной фазы никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить;

- на четвертой стадии  развития конфликта происходит  его завершение. Объективный конфликт  завершается прекращением существования  его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта - сохранение объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит, и противостояние затягивается, то начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

Протекание любого конфликта  по одной схеме и четкое знание причин конфликта позволяют сформировать рекомендации по решению сложившихся  противоречий в коллективе.

 

3. Способы решения конфликта

Разрешение конфликта - это  совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия  и решения проблемы, которая привела  к столкновению.