Конфликты в системе управления персоналом

Конфликты в системе  управления персоналом  
 
Содержание  
Введение 3  
1. Виды внутриорганизационных конфликтов 4  
2. Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта 5  
3. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом 6  
4. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров 7  
5. Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности 8  
6. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора 9  
Практическая часть 10  
Заключение 11  
Список литературы 12  
 
Введение  
Любой коллектив представляет собой объединение людей с различным уровнем профессиональной подготовки, личностными характеристиками, взглядами на жизнь. В процессе их взаимодействия возникают различные противоречия, которые и называют конфликтами.  
Конфликты появились с момента существования человечества. Долгое время конфликту присваивалось только негативное значение, но на современном этапе становится ясно, что для нормального развития коллектива и человечества конфликты просто необходимы. Конфликты могут быть не только деструктивными, но и конструктивными, что способствует улучшению условий труда и управленческих технологий. Конфликты являются естественным, неизбежным и необходимым явлением, так как представляют собой одно из проявлений закона единства и борьбы противоположностей. Значимость данного явления видна даже в том, что во второй половине XX в. выделилась особая область знания — конфликтология.  
Поэтому изучение такой темы, как «Конфликты в системе управления персоналом» является актуальным.  
Цель настоящего исследования – раскрыть сущность конфликтов в системе управления персоналом.  
1. Виды внутриорганизационных конфликтов  
Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление по каким-либо целям использовать различные средства для их достижения. Это следствие объективных трудностей в деятельности группы. Для перерастания противоречия в конфликтную ситуацию необходимы конфликтные взаимодействия. В основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия — конфликтоген (инцидент): повод, активизация действий одной из сторон, которая ущемляет действия другой стороны. Конфликтоген определяется следующими признаками:  
Рис. 1. Виды внутриорганизационных конфликтов  
1) наличие ситуации, которую участники (оппоненты) воспринимают как конфликтную;  
2) неделимость объекта конфликта (предмет спора), объект конфликта не может быть справедливо поделен между оппонентами;  
3) желание участников продолжать конфликтное взаимодействие для достижения своих целей. [5, c. 130]  
Виды внутриорганизационных конфликтов представлены на рис. 1.  
1. Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта  
Для правильного понимания и разрешения конфликтных ситуаций необходимо понять причины возникновения конфликтов. Вот некоторые из них:  
1) каждая организация, даже самая крупная, испытывает дефицит в некоторых видах ресурсов, поэтому при перераспределении этих видов ресурсов может возникать конфликтная ситуация;  
2) наличие различных целей у различных отделов в зависимости от вида их деятельности;  
3) отсутствие или неполная, неточная, недостоверная информация;  
4) несхожесть темпераментов, типов характеров, психологических типов личности;  
5) обманутые надежды. [6, c. 286]  
Основные стадии социально-трудового конфликта:  
1) предконфликтное состояние;  
2) конфликтоген;  
3) напряженность;  
4) основание конфликта;  
5) конфликт;  
6) нагнетание напряженности;  
7) разрешение конфликта. [2, c. 394]  
2. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом  
Л.А. Седых выделяет следующие формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом:  
1) помочь участникам перейти с эмоционального уровня на интеллектуальный;  
2) определить проблему взаимоотношения участников конфликтной ситуации. На первом этапе - в общих чертах (например, если речь идёт о несогласованности в работе, низких показателях в деятельности, кто-то «не тянет лямку», то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки»; если конфликт между личностью и группой возник из-за отсутствия доверия, то проблему можно выразить как «общение»). На втором этапе — выявить главных участников. На третьем этапе — перечислить основные потребности и опасения, связанные с этими потребностями. Здесь необходимо выяснить мотивы поведения участников, их позиции в данном вопросе, а также помнить, что опасения означают тревогу личности при затруднении реализовать свою потребность;  
3) выявить затруднения, которое выдвигают участники конфликтной ситуации на пути к достижению цели; подтолкнуть стороны к взаимным уступкам, проявлению терпимости к возникшему затруднению хотя бы у одной из сторон. Седых, с. 130  
Среди методов конструктивного улаживания конфликтных ситуаций в деловой сфере интересна технология медиации, регулирование деловых конфликтов посредничеством психолога. Введение вышеуказанных представлений об управлении конфликтами, возникающими при взаимодействии людей из-за различия во взглядах, существенно упрощает деятельность, вырабатывает тактику взаимоприемлемого решения, позволяет не переносить разногласия на другие сферы совместной деятельности. В этом случае управление конфликтами работает исключительно на профилактику нарушений исполнительской деятельности.  
Также для управления конфликтными ситуациями выделяют две группы методов — структурные и межличностные. [6, c. 186]  
3. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров  
Трудовые конфликты и споры регулируются Трудовым кодексом РФ [1] и иными нормативными правовыми актами.  
Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.  
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.  
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.  
Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения осуществляется примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. [1]  
4. Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности  
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). [1]  
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.  
Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства (ст. 399 ТК РФ). [1]  
5. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора  
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). [1]  
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:  
1) формы, системы и размеры оплаты труда;  
2) выплата пособий, компенсаций;  
3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;  
4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;  
5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;  
6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;  
7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;  
8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;  
9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;  
10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;  
11) частичная или полная оплата питания работников;  
12) другие вопросы (ст. 41 ТК РФ). [1]  
Практическая часть  
1. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата – на 8%, объем производства увеличился на 12%.  
2. Трудоемкость станочных работ составляет 100000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего – 1680 час., плановый коэффициент выполнения норм – 1,15. Определить плановое количество станочников.  
Заключение  
Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Видов конфликтов много, их можно классифицировать, например, по факторам. Так, по направленности конфликты делятся на горизонтальные (в них не задействованы люди, находящиеся в подчинении друг у друга), вертикальные (между руководителями и подчиненными) и смешанные (между руководителем и подчиненными, не находящимися в прямом соподчинении). Аналогично можно классифицировать конфликты и по другим факторам.  
Основные стадии социально-трудового конфликта: предконфликтное состояние; конфликтоген; напряженность; основание конфликта; конфликт; нагнетание напряженности; разрешение конфликта.  
Для управления конфликтными ситуациями называют различные формы и методы, например, — структурные и межличностные методы.  
Для регулирования конфликтных ситуаций в системе управления персоналом используется Трудовой кодекс РФ и другие нормативные правовые акты.  
Список литературы  
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012)  
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 570 с.  
3. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. – 336 с.  
4. Пихало В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие /В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. – М.: ФОРУМ, 2010. – 400 с.  
5. Седых Л.А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников / Л.А. Седых. – Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №1. – С. 128-134.  
6. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. Шлендера П.Э. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.  
7. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Г.И. Михайлиной. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. – 266 с.