Лидер и руководитель

Содержание

 

 

1. Понятия «руководитель» и «лидер». Основные стили руководства и лидерства.
2. Понятие «социальная роль». Социальные роли в рабочей группе.
3. Практическое задание.

 

 

1. Понятия «руководитель» и «лидер». Основные стили руководства и лидерства.

 

 

В любой группе людей существуют «руководители» и «лидеры».

Руководитель  - это всегда официальное лицо, реализующее функции  управления в малой группе, что  обусловлено, с одной стороны, формально-правовым аспектом его власти в группе, а  с другой – рядом психологических  факторов, определяющих меру его авторитетности; организаторский мотивационный  потенциал, ценностная привлекательность  личности руководителя для членов группы (готовность разделить его принципы и идеалы) и стиль управления.

Лидер – это лицо, завоевавшее  авторитет и право влияния  на других членов малой группы. Он является поражением структуры взаимоотношений данной конкретной общности, которая определяется целями группы, её ценностями и нормами. Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых другими людьми целей и ценностей, выступает их непосредственным проводником в жизни. За ним признаётся право вести за собой других участников группы, быть последней инстанцией в оценки ситуации и обстоятельств. [2, 115]

Самым ярким различием  между лидером и руководителем  является то, что руководитель-это  человек, который влияет на остальных  в силу полномочий, а лидер-на основе личностных качеств.

Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.

1. Демократический стиль характеризуется привлечения большинства членов группы к обсуждению основных вопросов и проблем, принятию определённых решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширением взаимного контроля и другой деятельности.
2. Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышением роли руководителя, который обычно сам решает все вопросы, при этом он может учитывать , а может и не учитывать мнения других. Налицо постоянная повышенная требовательность ко всем членам группы, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Авторитарность часто сопровождается грубостью и запугиванием , исключает разъяснение и убеждения и сводиться лишь к требованиям.
3. Либеральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимодействия членов малой группы, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач членами группы, пускают развитие событий в ней на самотёк.

Исследования показывают, что у различных людей стиль  руководства, как правило, представляет собой сочетание указанных основных трёх типов. [2, 119]

Если выбирать из этих стилей руководства, то самым оптимальным  является демократический. Руководитель, которой придерживается данного стиля будет решать все вопросы и задачи группы сообща , а следовательно принимать решения с коллективом.

Так же надо не забывать, что  в любой рабочей группе есть неформальный лидер, который так же как руководитель имеет большой вес в принятии решений. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

1.Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом,  жестом, взглядом. Греки времен Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилла. На протяжении ХХ века проводились многочисленные исследования индивидуальных характеристик преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р.Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:

1)физические качества - активный, энергичный, здоровый, сильный;

2)личностные качества - приспособляемость,  уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3)интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение,  интуиция, творческое начало;

4)способности - контактность, легкость в общении, тактичность,  дипломатичность.

Безусловно, всеми перечисленным  требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Последнее  вовсе не означает, что «руководителями рождаются» и стать хорошим руководителем путем привития необходимых навыков нельзя. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов - ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако, это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость между ними составляет лишь 25-35 %.В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а, например, стиль поведения руководителя и др.

2. Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («делай как я»!). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

3. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то, вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п.

Лидеры есть в любом  коллективе, они заслуживают особого  внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они составляют резерв на выдвижение руководящих кадров.

Лидерство в группе может  быть как формальным (официальные  руководители), так и неформальным. Среди последних можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец,  позитивных и негативных лидеров. Руководитель обязан иметь представление о неформальной структуре своего коллектива, чтобы своевременно предотвращать конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников.

 

 

 

 

2. Понятие «социальная роль». Социальные роли в рабочей группе.

 

 

Социальный статус – положение субъекта в системе межличностных отношений, определяющих его обязанности, права и привилегии. [1, 62]

Социальная роль – социальная функция личности, соответствующий способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, системе межличностных отношений. [1, 63]

Различные роли осваиваются  в процессе социализации, например лидер, оппозиционер, защитник, жертва, и т.д. Стиль ролевого поведения  человека – это личностная окраска исполнения роли, зависящая от темперамента, характера, мотивации и других особенностей личности, от её знаний и умения находиться в данной роли, от стремления соответствовать ожиданиям окружающих. С изменением ролей меняются взгляды человека.

Социальная роль имеет  два аспекта изучения: ролевое  ожидание и ролевое исполнение. Определённая согласованность ожидание с ролевым  исполнением служит гарантией оптимального социального взаимодействия.

Человеку приходиться  быть в различных ролях и он физически не может отвечать всем предписанным им требованиям.

Ролевой конфликт – ситуация, в которой индивид, имеющий определённый статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями, или, иначе говоря, он не в состоянии выполнять предписанные ролью требования.

Возможны следующие конфликты:

1. внутриличностный – вызывается противоречивыми требованиями, предъявляемыми к поведению личности в разных социальных ролях;
2. внутриролевой – возникает вследствие противоречий в требованиях, предъявляемых к исполнению социальной роли разными участниками взаимодействий;
3. личностно-ролевой – возникает из-за несовпадения представлений человека о себе и его ролевых функций;
4. инновационный – проявляется как результат несоответствия ранее сформировавшихся ценностных ориентаций и требований новой социальной ситуации.

Существует множество  способов решения ролевых проблем. Один из них связан со структурными изменениями при смене работы.

Всю свою жизнь человек  занимается освоением новых социальных ролей, поскольку меняются его возраст, позиция в семье, профессиональный статус, межличностные отношения  и т.д. Овладение широким спектром ролей способствует развитию человека. [1, 66-67]

В любом коллективе каждый человек играет свою роль, кто то лидер, а кто то аутсайдер и другие. Эти роли необходимы, для гармоничной работы в коллективе. Естественно ни в одной рабочей группе не обходиться без конфликтов, некоторые происходят из-за личностной неприязни, некоторые из-за зависти в работе, бывает, что просто вспылят друг на друга и т.д. Что бы таких конфликтов происходило меньше следует руководителю проводить тренинги по сплочению коллектива, устраивать мини корпоративны, выезды на природу и ни в коем случаи не сравнивать работников друг с другом.

 

 

3. Практическое задание.

 

 

Составьте карту  внутренних коммуникаций членов вашей  рабочей группы. Выделите в ней формальные и неформальные коммуникации членов рабочей группы. Покажите, как проявляются в них психологические механизмы адаптации, идентификации, интеграции.

 

 

Рассмотрим рабочую группу коллектива ООО «Лэмон Груп». Для рассмотрения возьмём один из магазинов сети, который находиться по адресу Попова, 82.

Коллектив состоит из:

• Управляющая магазина
• Зам управляющего магазина
• Кассир-продавец
• 3 продавца-консультанта

Формальным лидером, или  иными словами руководителем, является управляющая магазином. Она наделена всеми полномочиями. Руководствуется  смешанным стилем руководства: демократический и либеральный. В каких-то ситуациях она решает все вопросы с коллективом, где-то даёт слабину и пускает рабочий процесс на самотёк.

Так же в данном коллективе есть неформальный лидер, это кассир-продавец. Мнение кассира в рабочем процессе далеко не на последнем месте. Продавцы пытаются на него равняться и в  идентичных ситуациях вести себя так же.

Внутри группы коммуникации проходят следующим образом: от регионального  руководства информация передаётся управляющему магазина, управляющая  передаёт информацию заму или же всему  коллективу сразу.

В рассматриваемом нами магазине недавно прошла смена коллектива, практически полностью, за исключением  кассира-продавца. Сейчас происходит адаптация коллектива, но руководитель ничего не делает, для ускорения данного процесса. Для ускорения адаптации следует более опытному работнику сориентировать  новый персонал в магазине, так же для сплочения коллектива провести тренинги.

 

Список используемой литературы

 

 

1. Ефимова Н.С. Социальная психология: Учебное пособие – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
2. Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций: учебное пособие. – 4-е изд. – М.: Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2011.