Межличностный конфликт

Межличностный конфликт – это трудноразрешимое противоречие, возникающее между  людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей. (Морозов А.В., 2000)

Существуют и другие подходы  к определению сущности межличностного конфликта:

1.     Межличностный конфликт представляет собой ситуацию противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон (Гришина Н.В., 2000)

2.     Межличностный конфликт – это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений людей в обществе или группе, а также в результате нарушения равновесия между существующими в них структурами (Крысько В.Г., 2003)

3.     Межличностный конфликт – это временное эмоциональное изменение настроения человека в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе (Журавлев П.В., 2000)

4.     Межличностный конфликт – это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника (Кибанов А.Я., 1998).

5. Межличностный конфликт представляет собой столкновение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Ослабление одного мотивирующего стимула ведет к усилению другого и требуется новая оценка ситуации (Губский Е.Ф., 2002).

6. Межличностный конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями (Петровский А.В., 1985).

Обобщим все многообразие формулировок межличностного конфликта  путем выделения егоособенностей:

1.     Конфликты между людьми возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки индивидами;

2.     В межличностных конфликтах происходит непосредственное противоборство между людьми, т.е. соперники, как правило, сталкиваются лицом к лицу;

3.     В межличностных причинах проявляется все многообразие известных психологических причин (общих, частных, объективных, субъективных и др.);

4.     В ходе межличностных конфликтов происходит быстрая проверка характеров, темпераментов, проявления способностей, воли, интеллекта, эмоциональной сферы и других индивидуально-психологических особенностей;

5.     Межличностные конфликты отличаются высоким эмоциональным накалом и охватом всех сторон межличностных отношений между конфликтующими субъектами;

6.     Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих сторон, но и тех, кто с ними непосредственно связан служебными или личными отношениями.

Проведенные исследования дали основание для утверждения о  том, что в 85% конфликтов настроение  правого оппонента заметно ухудшается. У не правого оппонента ухудшение настроения зафиксировано в 70% случаев конфликтов. Конфликт продолжает оказывать негативное влияние на настроение участников и после его разрешения в 50% случаев.

Классификация межличностных  конфликтов существенно не отличается от классификации внутри личностных конфликтов. Различают следующие формы межличностных конфликтов:

–       мотивационный (конфликт интересов);

–       нравственный;

–       когнитивный (ценностный);

–       нереализованного желания;

–       ролевой (скрытный и открытый);

–       адаптационный;

–       неадекватной самооценки.

Эта классификационная схема  для межличностных конфликтов может  быть дополнена двумя классификационными группами, а именно:

1.     По характеру причин возникновения межличностные конфликты могут быть:

1.1.          Вызванными трудовыми профессиональными отношениями;

1.2.          Вызванными психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (симпатиями, антипатиями и др.);

1.3.          Вызванными индивидуально-психологическими особенностями участников (эмоциональность, агрессивность, коммуникабельность и др.).

2.     По значению для участников межличностные конфликты могут быть:

2.1.          Конструктивными, т.е. приводящими отношения (после разрешения конфликта) на более высокий уровень развития, приводящими к взаимопониманию;

2.2.          Деструктивными, или приводящими к негативным, разрушительным последствиям.

Представляет определенный интерес изучение причин и сфер проявления конфликтов.

2   В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликтов вертикали. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает.

Аргументируйте свои требования в  конфликте. Настойчивость в требованиях  к подчиненному необходимо подкрепить правовыми нормами.

Умейте слушать подчиненных  в конфликте. Руководитель иногда принимает  неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.

Вникайте в заботы подчиненного. Многие конфликты по вертикали возникают  из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной.

Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.

Повышение голоса в конфликтном  диалоге с подчиненным — не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик. Грубость — признак того, что  руководитель не владеет ситуацией  и собой.

Переход с Вы на Ты является фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию.

Если руководитель прав, то ему  лучше действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Используйте  поддержку вышестоящих руководителей  и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы  поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение  противоречия.

Не злоупотребляйте должностным  положением. Должностное положение  — солидное преимущество в конфликте  с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу применяют такие способы  воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, и т.п. Такие  действия только озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.

Не затягивайте конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени, длительные конфликты чреваты потерей преимущества правого в конфликте. С увеличением  длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и  уменьшается такая вероятность  для руководителя.

Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда  руководитель не уверен в своей правоте.

Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному. Сделать это лучше  один на один, указав подчиненному, что  он также допустил просчеты (что  обычно и бывает).

Помните, что конфликтный руководитель — это не всегда плохой руководитель. Главное — быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять  отношения.

Конфликтный руководитель — всегда неудобный руководитель. Упрочению  авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать конфликты и предконфликтные ситуации неконфликтными способами.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним  из преимуществ в этом противостоянии.

Если подчиненный прав, то ему  необходимо стараться не уступать в  главном. При необходимости можно  усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

Предлагайте несколько вариантов  разрешения конфликта, не настаивайте  только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут  различными способами.

Не переходите на оскорбления или  резкие выражения.

Справедливость позиции в конфликте  по вертикали не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.

Вызывайте руководителя на откровенный  разговор.

Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию  руководителю один на один, а не в  присутствии других подчиненных  или на совещании.

Будучи неправым в конфликте, лучше  сразу уступить руководителю, так  как он все же добьется своего.

Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности  своих руководителей — это  позволяет с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположные решения  относительно предложений руководителя.

Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешить  конфликт с ним.

Выводы

1.      Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся:

o        субординационный характер отношений;

o        высокая интенсивность взаимодействия;

o        разбалансированность рабочего места;

o        рассогласованность связей между рабочими местами в организации;

o        сложность социальной и профессиональной адаптации;

o        недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений.

2.      Предупреждению конфликтов в среде «руководитель — подчиненный» способствуют грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными.

3.      Конструктивному решению конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют:

o        учет интересов друг друга;

o        понимание разницы в должностных статусах и индивидуально-психологических качествах.