Метод беседы в исследовании личности

Профессиографические  исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и  опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют  выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих  с успешностью деятельности. К  группам профессиональных качеств  относятся:

а) Профессиональные знания:

- общие  профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного  выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания  и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые  качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность,  добросовестность;

- компетентность; инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность,  решительность.

в) Индивидуально-психологические  и личностные качества:

- мотивационная  направленность;

- уровень интеллектуального  развития; эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость;

- внимание (объем, устойчивость, распределение,  переключение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

- гибкость  в общении, стиль межличностного  поведения; склонность к злоупотреблению  алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность;

- острота  зрения; глазомер;

- цветовосприятие; 

- острота  слуха;

- дифференциация звука; 

- дифференциация  запаха;

- простая  и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и  конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки ПВК качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные  оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень  сильно зависит от содержания, техники  проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки  зрения целей, можно выделить два  вида интервью:

1) интервью для оценки  кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие  основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная  карьера, самооценка, цели и планы  на будущее, особые интересы  и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в  рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью  дает не только словесный диагностический  материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки  персонала в рамках программ  развития персонала. При оценке  действующего менеджерского персонала  тематика интервью меняется. Анализ  жизненного пути основательно  делается один раз, данные сохраняются,  и в последующих периодических  интервью жизнеописание только  пополняется данными о новых  событиях.

Ситуативные методы диагностики  основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую  ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод. Методы  выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в  провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в  зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что  бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и  охватывал разные аспекты личности.  

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда, оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться  в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом .

Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка  профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом  психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться  как в бланковом, так и в  автоматизированном варианте. Батарея  тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам  психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.  

ЛИТЕРАТУРА

1.Аверченко Л.К., Удальцова  М.В. и др. «Психология управления»:  Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.

2.Бодалёв А.А., Деркач А.А.  «Рабочая книга практического  психолога»: Пособие для специалистов  работающих с персоналом. М.: Из-во  Института Психотерапии, 2002. 640 с.

3.Генкин Б.М. и др. «Основы  управления персоналом»: Учеб. для  вузов. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

4.Климов Е.А. «Как выбирать  профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред. шк. 2-е изд. доп.  и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.

5.Митина Л.М. (ред.) Проблемы  профессиональной социализации  личности. Кемерово, 1996. 260 с.

6.Спивак В.А. «Организационное  поведение и управление персоналом».  СПб.: Питер, 2000. 416 с.

7.Столяренко Л.Д. «Психология»: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2004. 592 с.

8.Тутушкина М.К. «Практическая  психология»: Учеб. 4-е изд., перер.  дополн. СПб.: Из-во «Дидактика Плюс», 2001. 368 с.