Мотивация молодого специалиста

Мотивация молодого специалиста

Добавлено: 16.11.2007 Версия для печати

Т. Мясоедова,

 Российский химико-технологический  университет им. Д.И. Менделеева, г. Москва

 

Сегодня, когда человеческие ресурсы становятся одним из главных  конкурентных преимуществ любого предприятия, ведутся поиски новых форм подготовки специалистов, обладающих не только профессиональными  знаниями, способностью использовать эти знания на практике, но и мотивированных к высокопроизводительному труду.

 

Известно, что мотивация  к труду начинает формироваться  у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности. Постепенно в  процессе обучения в школе, среднем  специальном (ссуз) или высшем учебном (вуз) заведении и во время социального общения развиваются трудовые качества личности, такие как трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, приобретаются первоначальные трудовые навыки. Эти качества лежат в основе мотивации к труду и в дальнейшем получают развитие под влиянием реальной рабочей среды при вступлении в сферу общественного производства.

 

Профориентация школьников служит началом формирования чувства  идентификации работника с предприятием, а следовательно, мотивации к эффективному труду. Профориентация предполагает широкий, выходящий за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, куда входит профконсультация как индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.

 

В связи с этим предприятия, заинтересованные в притоке  молодых специалистов, должны активно  участвовать в процессе профориентации учеников старших классов, особенно тех школ, в которых преимущественно  учатся дети работников предприятия. Наиболее актуальными на настоящий момент темами профконсультаций могут быть:

- профессии, востребованные  на данном предприятии и на  современном рынке труда;

- содержание работы  конкретных специалистов;

- требования предприятия  к специалистам в области знаний, навыков, умений, личных качеств;

- образование, которое  необходимо получить, чтобы стать  тем или иным специалистом;

- вузы и ссузы, которые, по мнению руководства предприятия, предоставляют качественное образование по актуальным для него специальностям.

 

Более половины школьников получают информацию о вузах, профессиях и специальностях от школьных учителей и родителей, которые не всегда располагают  достоверными и исчерпывающими сведениями о современной сфере образования. В связи с этим правильный выбор  высшего учебного заведения, в котором  можно получить желаемую профессию, становится затруднительным. Вместе с  тем на предприятиях одной из функциональных обязанностей управлений (служб или  отделов), работающих с человеческими  ресурсами, является маркетинг образовательных  услуг. Специалисты, обладающие результатами маркетинговых исследований в данной области, могут быть крайне полезны  школьникам при выборе ссуза или вуза. Следует отметить, что особое значение профконсультации будут иметь в регионах, отдаленных от исторически сложившихся в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Томске и в ряде других городов России образовательных центров. Предприятие может не только рекомендовать одно или несколько учебных заведений, в которых, с его точки зрения, ведется качественная подготовка нужных специалистов, но и оказать финансовую поддержку школьникам в подготовке к поступлению в выбранные вузы.

 

В настоящее время  уровень государственного финансирования школ недостаточен. Поэтому целевая  финансовая поддержка предприятий, направленная на оборудование современных  школьных классов, на закупку оргтехники и компьютеров, будет способствовать как повышению качества школьного  образования в целом, так и  формированию у школьников образа надежного  предприятия, заботящегося о развитии и благополучии своих сотрудников (даже потенциальных).

 

Формирование чувства  идентификации работника с предприятием - процесс кропотливый, длительный и  непрерывный. Первые проявления этого  чувства, возникшие у школьников, должны закрепляться и развиваться  при их дальнейшем обучении в ссузах или вузах. Вместе с тем у большинства российских предприятий будущие специалисты исчезают из поля зрения на период освоения ими будущей специальности в образовательных учреждениях. В результате такой политики приток молодых специалистов, у которых заложены основы чувства идентификации с предприятием и мотивации к эффективному труду, крайне мал.

 

В зарубежной практике уже давно существуют примеры  достаточно эффективного взаимодействия вуза и предприятия в процессе подготовки молодого специалиста. Например, кадровые службы некоторых крупных  японских компаний начинают работу со студентами - будущими специалистами, когда те учатся в университетах  на 2 - 3-м курсах. Выявляются молодые  люди со способностями, которые отвечают требованиям стратегии развития фирмы. Далее их начинают приглашать на лекции специалистов и руководителей  компании, посвященные истории компании, динамике изменений производства и  номенклатуры продукции, прогнозам  на будущее.

 

Студенты, наблюдаемые  кадровой службой и являющиеся кандидатами  для работы в компании, проходят тестирование, изучается состояние  их здоровья. Потенциальных работников фирмы принимают на работу во время  студенческих каникул, приглашают на различные  мероприятия, такие как дни качества, годовое отчетное собрание и т. п. Все это дает студентам возможность  заранее познакомиться с корпоративной культурой компании, приобрести какие-либо практические навыки, заработать деньги. В процессе всех мероприятий студентам активно прививается чувство идентификации с компанией, которая намеревается предоставить им в дальнейшем работу.

 

После окончания  университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется так называемый наставник из числа  руководителей среднего звена и  одновременно из числа выпускников  того же высшего учебного заведения, что и его подопечный. Полномочия наставника в Японии, как правило, шире, чем у российских наставников. Он помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить  возможные конфликты, бывает у своих  подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе  планов молодого человека, знает его  увлечения, знает о нем все. Если в кадровой службе решается вопрос о перемещении специалиста, то в  этом случае мнение наставников является решающим. Такое кураторство осуществляется до 35 лет.

 

Примеры подобного  сотрудничества появились и в  российской практике. Крупные промышленные компании, такие как РУСАЛ, ОАО  «ГМК "Норильский никель"», ЗАО  «Лукойл-Нефтехим» и др., для привлечения перспективных студентов проводят презентации компании в известных российских вузах, Дни открытых дверей в компании, Дни карьеры. Студентам предоставляют необходимый информационный материал о компании, для них организовывают производственную практику. Одновременно осуществляется финансовая поддержка образовательной деятельности вузов. Молодые специалисты в период адаптации в компании находятся в поле зрения Совета молодых специалистов, к ним прикрепляется наставник.

 

Вместе с тем  наиболее эффективным и действенным  подходом в формировании современного конкурентоспособного специалиста  является не разобщенное сотрудничество «школа - предприятие», «предприятие - вуз», а объединение усилий школы, вуза, предприятия и самого учащегося  на всех стадиях его подготовки (схема 1).

Схема 1

 

Между всеми субъектами образовательного процесса молодого специалиста  должно быть налажено такое взаимодействие, которое дает возможность устанавливать  отклонения от совместно выработанного  стандарта квалифицированного специалиста  путем корректировки содержания учебных программ и используемых образовательных технологий на любой  стадии его подготовки.

 

Анализ современного состояния системы школьного  и вузовского образования показывает, что существующая система управления образованием не в состоянии обеспечить общественно необходимый уровень  образования выпускников средних  общеобразовательных школ и преемственность  образовательных программ среднего общего и высшего профессионального  образования.

 

До сих пор существуют серьезные концептуальные различия в структурировании объема знаний среднего общего и высшего профессионального  образования, заметные отличия учебных  программ в разных регионах и разных школах. Различная квалификация учителей среднего образования и различный  уровень материального обеспечения  школ не позволяют изложить материал в объеме и качестве, необходимом  для поступления и учебы в  высших учебных заведениях. В связи  с этим для успешного поступления  и обучения в высших учебных заведениях школьнику необходима дополнительная довузовская подготовка.

 

Глубокое изучение профильных дисциплин, методическое руководство  вузов над подшефными школами, возможность  непосредственных контактов с вузовскими преподавателями, с работниками  предприятия-заказчика - все это  способствует формированию у школьников не только профессиональных знаний, умений и навыков, но четких мировоззренческих  позиций и осознанных профориентационных установок.

 

Предприятия, которые  имеют партнерские отношения  с вузами в области целевой  подготовки специалистов, могут не ограничиваться работой только со студентами, поступившими в вуз из базовых (подшефных) школ предприятия. Программы целевой  подготовки могут быть предложены любым  студентам, проявившим к ним интерес  и отвечающим требованиям работодателей.

 

Как уже упоминалось  выше, для подготовки специалиста, преданного предприятию, обладающего высокой  мотивацией к труду, необходимо постоянное участие самого предприятия в  образовательном процессе. Это участие  может проявляться в виде:

- формулирования  тематики курсовых и дипломных  проектов;

- участия с правом  решающего голоса в работе  жюри при проведении конкурсов  студенческих научно-исследовательских  работ;

- учреждения премий  за лучшую студенческую работу;

- организации производственной  и преддипломной практик, в  том числе с временным зачислением  целевых студентов на те или иные должности;

- преподавания профессионально-ориентированных,  прикладных дисциплин;

- участия в текущем  и итоговом контроле и оценке  приобретаемых студентами знаний  с целью ознакомления с уровнем  подготовки будущих специалистов  и выявления тех слабых сторон, на которые следует обратить  особое внимание.

 

В общем виде процесс  формирования у потенциальных работников чувства идентификации с конкретным предприятием, а следовательно, мотивации к эффективному труду представлен на схеме 2.

 

Данный подход к  формированию мотивации молодых  специалистов успешно реализуется начиная с 2002 г. совместными усилиями Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева (г. Москва), управляющей компании ЗАО «Лукойл-Нефтехим» (г. Москва), промышленных предприятий ООО «Ставролен» (г. Буденновск), ООО «Саратоворгсинтез» (г. Саратов), средней школы № 59 г. Саратова и средней школы № 8 г. Буденновска. Университет осуществляет учебно-методическое руководство подготовкой школьников старших классов, организует выездные профильные олимпиады, по результатам которых лучшие школьники могут быть зачислены в университет. Ведущие преподаватели вуза дают мастер-классы по различным темам химии и математики в этих школах, проводят консультирование школьных учителей по новым образовательным технологиям.

Схема 2

 

Управляющая компания совместно со своими предприятиями  принимает участие в корректировке  учебных планов целевых студентов, в выборе программ дополнительного  профессионального образования, инвестирует  средства в развитие базовых школ и университета, в довузовскую подготовку школьников, в дополнительное образование и мотивационные программы школьников и целевых студентов. Непрерывное индивидуальное сопровождение целевых студентов со стороны предприятий и университета дает первые положительные результаты - их хорошую успеваемость.