Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение

высшего профессионального  образования

«Финансовый университет  при Правительстве Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Тульский  филиал Финуниверситета 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по  дисциплине : «Управление персоналом ».

 

                                                         Вариант № 10

         « Мотивация  трудового поведения, связь потребностей  человека,

                                            мотивов и стимулов к труду».

 

 

 

 

 

                                            Выполнил: студент  5 курса

                                                    факультета  М и М

                                                    направления бакалавр менеджмента

                                           Проверил: Чачина Е.Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тула 2013г

 

 

 

                                             План

 

1. Введение……………………………………………………………………….3
2. Основная часть………………………………………………………………...5

1. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности…………5

2. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом………………………………………7
3. Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности…………………………………………………………………...……10
4. Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду……………………………………………………………………12
5. Практика и приемы мотивации и стимулирования труда в России и в зарубежных странах………………………………………………………………...15

3. Заключение…………………………………………………………………...18

Приложение 1……………………………………………………………………….19

Список используемой литературы………………………………………………...23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.   

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников  компании в настоящее время используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.  

Проблема мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.  Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям  развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Целью контрольной работы является рассмотрение таких понятий  как  мотивация персонала, стимулирование трудовой деятельности. Мы определим современные методы мотивирования и их практическую значимость.

При рассмотрении данной темы мною поставлены задачи: изучить содержание понятий «мотивация» и «стимулирование»; рассмотреть методы мотивирования персонала; изучить и сравнить приемы мотивации и стимулирования труда в России и зарубежных странах.

 

1. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность, приобретаются первоначальные трудовые навыки. [3, c.111]

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация- это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации:

• нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического

воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

Центральное место в теории мотивации  занимает понятие «мотив». Мотив- это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. [4, c.177]

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, то есть он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив — это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и, актуализируется наиболее сильный из них.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивация труда — важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации  и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.

2. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом.

В современных исследованиях в зависимости от предмета анализа теории мотивации делятся на: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека (ХУ-теория Д.Макгрегора, теория «Z» Оучи); 2) содержательные теории (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) (См. прил. 1, рис.1); 3) процессуальные теории мотивации (теория справедливости Адамса, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера.

1) Концепция Д. Макгрегора, называемая «XY—теория», состоит из нескольких теорий. Теория «X» исходит из того, что: для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами управления; т.к. человек ленив и стремится избегать работы, боится ответственности. Теория «Y» включает следующие постулаты: нежелание работать — это следствие плохих условий труда, лучшие средства осуществления целей организации — вознаграждение и личностное развитие; необходимо предоставлять работникам больше свободы и создавать благоприятные условия. Согласно теории «Z» Оучи, мотивация должна исходить из ценностей предприятия как одной большой семьи. Они требуют развития у сотрудников солидарности, преданности коллективу, общим целям, удовлетворенности трудом.

2) Теория иерархии потребностей, А. Маслоу исходит из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные, потребности в уважении, потребности в самореализации. Более высокие потребности актуализируются, и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Теория указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей.

Альдерфер считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. Он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: потребности существования, социальные, потребности личностного роста.

Д. МакКлелланда рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. Для улучшения мотивации целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов. Первая – факторы гигиены, вторая — мотиваторы. Гигиеническим факторы: отношения с коллегами; нравственный климат в организации; вознаграждение; физические условия труда; стабильность рабочего места. Мотиваторы: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, самореализация. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

3) По теории С. Адамса сотрудник стремится к равновесию между трудовыми затратами и вознаграждением. Каждый работник в результате сравнения этих показателей с показателями у других работников оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость. Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению.

Согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить следующим образом: