Организационная психология, Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

Министерство  образования и науки Украины

Украинская инженерно-педагогическая академия

Кафедра психологий, философий и образовательных технологий

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

из курса "Психология труда"

темы: Организационная психология,

Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 3 курса

группы ЗТ-С12-1

Яхина Юлия Александровна

                                               

                                                 Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Харьков 2014

 

ПЛАН:

 

1.    Организационная психология

Трудовые аттитюды и продвижение по службе

 Мотивация труда

 Групповые процессы и групповая динамика

 Руководство и принятие решений в организациях

 Организационное развитие

 

2.   Профессиональный отбор как элемент управления персоналом             Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента     Организация деятельности кадровых служб                                                Отбор персонала                                        Оценка сотрудников и прием на работу

 

 

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная психология

 

Организационная психология имеет цель повышение производительности труда и удовлетворенности работой в различных организациях. Эта дисциплина изучает широкий круг тем: от мотивации труда, морального духа сотрудников и продуктивности их работы до лидерства (руководства) и эффективности организационной структуры, от малых групп до больших многонациональных корпораций. История развития организационной психологии началась в 1925 г. с обобщений результатов классических Хоторнских исследований. Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда. Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании и межличностные отношения. 
  Меняющиеся общественные представления о природе труда и об ответственности организаций за качество трудовой жизни их сотрудников, так же оказывают влияние на развитие организационной психологи. Предмет организационной психологии частично совпадает с областью интересов психологии персонала, которая занимается преимущественно индивидуальными различиями и подбором/отбором кадров. Новые области организационной психологии включают разработки и оценку программ профподготовки, оценку деятельности работника, измерение отношения работников к своему делу и их удовлетворенность работой, а так же организационную диагностику и оценку. Организационная психология. имеет множество подобластей, в т. ч.: удовлетворенность работой, трудовые аттитюды, развитие карьеры, мотивация труда, групп. процессы, групп. динамика, деятельность руководителя, принятие решений в организациях и совершенствование организационной структуры. 
 
                Трудовые аттитюды и продвижение по службе 
 
  Так как индивидуальные процессы играют важную роль в развитии и понимании организационной психологии, ведутся широкие исследования трудовых аттитюдов, удовлетворенности работой и атрибуций в организационном контексте. Трудовые аттитюды часто отражают реакции сотрудников на свою работу, группы, руководителей и организацию в целом, а так же направляют трудовое поведение. В течение многих лет главной темой исследований в области аттитюдов была удовлетворенность работой. Разработки Э. А. Локком таксономия измерений работы отображает такие ее характеристики, которые, как правило, связаны с удовлетворенностью работой, включая характер работы, зарплату, продвижение по службе, признание, условия труда, дополнительные льготы, непосредственное начальство, коллег, клиентов и семью. Общая удовлетворенность определяется взаимодействием нескольких измерений удовлетворенности работой. Поэтому при оценке удовлетворенности работой следует использовать комплексные показатели. С темой удовлетворенности связана тема атрибуции. На атрибуции внутренних причин (напр., способностей и прикладываемых усилий) и внешних причин (например, трудности задания и удачи) влияют доступная человеку информация, его убеждения и мотивация. Каузальные атрибуции людей в отношении определенного уровня выполнения работы могут оказывать существенное влияние на их трудовое поведение в организации. Кроме того, большинство людей обнаруживают различные управленческие стили решения проблем, в зависимости от того, что у них преобладает - ощущение или интуиция, и от того, как они оценивают информацию - на основе чувства или мышления. Исследования в области организационной психологии показывают, что люди склонны объединять эти 4 психологических функции при решении проблем в различных ситуациях. 
 Э. Г. Шейн идентифицировал 3 основные. модели карьеры в организациях:  
 а) карьера инженерного типа с потребностью в перспективных возможностях, предполагающих получение более высоких заработков и повышение в должности;  
 б) карьера научного типа, ориентированная скорее на внутренние стимулы, связанные с решаемыми задачами;  
 в) чисто профессиональная карьера. Исследования показывают, что на ценность, которую люди придают продвижению по службе, влияют как предшествующая ориентация работников, так и их последующая профессиональная социализация.  
 В своей теории карьеры Дж. Л. Холланд описал 6 измерений соотношения личных ориентации и профессиональных сред: реалистическое, интеллектуальное, соц., конвенциальное, предпринимательское и художественное. В теории развития карьеры Д. Супера и Д. Т. Холла предполагается, что профессиональный цикл чел. состоит из шести основных этапов: исследования, проверки реальностью, экспериментирования, упрочения положения, сохранения положения и спада. Идентификация карьеры строится на основе организационных характеристик и Я-концепции конкретного чел. 
 
                                                      Мотивация труда 
 
   Существует 3 основные группы теорий мотивации:  
 - теории потребностей - мотивов - ценностей  
 - теории когнитивного выбора  
 - теории саморегулирования-метапознания  
Теории потребностей-мотивов-ценностей претендуют на объяснение мотивационных факторов исходя из устойчивых диспозиций, таких как черты личности, структуры потребностей и ценностей. К таким теориям относятся теория иерархии потребностей А. X. Маслоу и теория существования отношений роста С. П. Алдерфера. Некоторые теории интринсивной (внутренней) мотивации ставят в центр мотивы высшего порядка, напр., теория когнитивной оценки Э. Л. Деси, и теория характеристик работы Дж. Р. Хекмана и Г. Р. Олдхэма. Последняя описывает влияние работы и событий, происходящих в орг-ции, на интерес сотрудника к заданию и его восприятие личного контроля, которые считаются важнейшими психол. состояниями в трудовом поведении. В созданной Дж. С. Адамсом теории справедливости рассматриваются отношения когнитивного и соц. обмена, основаны на представлениях сотрудника о том, насколько справедливо с ним обращаются по сравнению с остальными. К другим известным теориям этой группы относятся теория мотивирующих и гигиенических факторов Ф. Герцберга и теория мотивации достижения Д. К. Мак-Клелланда.  
 Теории когнитивного выбора ставят в центр когнитивные процессы, участвующие в выборе. Трехфакторная теория В. Врума (валентность - инструментальность - ожидание) - представительный образец используемого в теориях этой группы подхода, придающего особое значение воспринимаемой вероятности успешности деятельности при условии приложения определенных усилий. В трехмерной теории атрибуции Б. Вайнера (локус, устойчивость и подконтрольность) подчеркивается мотивирующее влияние атрибуций на поведение. «Атрибутивная» модель мотивации З. М. Вонга наглядно показывает, что структуры целей (индивидуальные против командных) рабочей системы влияют на характер атрибуций, которые, в свою очередь, во многом определяют последующие эмоции, ожидания и трудовую мотивацию работников. 
 Теории саморегулирования-метапознания выдвигают на первый план мотивационные процессы целенаправленного поведения. Разработанная Локком теория постановки целей предполагает возможность повышения эффективности выполнения задач и работоспособности за счет точного описания целей и желаемых результатов. 
 
                       Групповые процессы и групповая динамика 
 
  Исследование групповых процессов и групповой динамики все еще находятся под влиянием пионерской работы К. Левина. Были тщательно изучены такие переменные, как групп. нормы, групп. давление, межгрупповые конфликты, стили лидерства в группе (демократический в сопоставлении с авторитарным), сплоченность группы и межличностная коммуникация. Социометрическая методика Морено широко используется для измерения сплоченности группы, часто определяемой как совокупность сил, заставляющих индивидуума оставаться в данной группе или покинуть ее. Сплоченность группы считается значимым фактором, влияющим на эффективность группы. 
 
 Одной из основных тем психологии групп является групповое принятие решений. В этой области существует 2 линии исследований: социально-психологический подход, в рамках которого изучают ролевое восприятие, участи е, разделение власти и фактор огруппления мышления; когнитивный подход, придающий первостепенное значение структурам целей, креативному решению проблем, использованию когнитивных ресурсов, оценке неопределенности, распределению информации и поддержке решения. Еще одним аспектом групп. динамики является межгрупповое поведение. Обнаружено, что к числу главных факторов, влияющих на межгрупповые отношения, относятся конфликты целей, раздел ресурсов, зависимость задач и заменяемость. 
 
                       Руководство и принятие решений в организациях 
 
  Руководство рассматривается как процесс влияния на групп. деятельность в направлении достижения целей. Это влияние складывается из взаимодействий между руководителями, подчиненными и целями организации.  
Источники власти руководителя:  
 - законная (традиционная) власть; власть, основанная на вознаграждении;  
 - власть, основанная на принуждении; эталонная власть (или власть примера); 
 - экспертная власть.  
 Эффективное употребление власти зависит от соответствия стилей руководства ситуациям. В О. п. есть 3 вида моделей лидерства. Модели черт ставят в центр важные черты личности, обеспечивающие успешность лидерства, но не учитывают поведение руководителя и ситуационные факторы, которые оказывают существенное влияние на эффективность руководства. Поведенческие модели предполагают, что детерминантой эффективного лидерства является отношения между руководителями и их подчиненными и что достижение целей группы или организации значимо связано с определенными видами поведения руководителей. Начатые во второй половине 1940-х гг. в Университете штата Огайо исследование лидерства привели к созданию двумерной модели поведения руководителя, параметрами которого является внимание к подчиненным (ориентированное на хорошие деловые отношения) и исходная структура (ориентированная на официальные стандарты и правила выполнения работы). Однако в этих моделях уделялось много внимания отношениям и недооценивалось влияние конкретной ситуации, поэтому с их помощью не удалось установить закономерную связь между поведением руководителей и уровнем деятельности организации. В отличие от этих двух видов моделей, ситуационные модели подчеркивают важность совместимости непредсказуемых заранее характеристик руководителей, подчиненных, групп и ситуаций, складывающихся в организации. К числу влиятельных теорий руководства относится ситуационная модель Фидлера. Эта модель учитывает 3 случайные переменные: отношения между руководителем и членами организации, структуру задачи и должностные полномочия. Различные сочетания значений этих трех переменных могут дать 8 потенциальных ситуаций. Модель показывает, как меняется эффективность руководства, ориентированного на отношения, и руководства, ориентированного на задачу, в различных ситуациях. Др. важные ситуационные модели - это модель «путь - цель» Р. Дж. Хауса и нормативная модель Врума - Йеттона. К данной теме имеет отношения др. активно исследуемая в О. п. тема - оценка руководства. Широкой популярностью пользуются меры, учитывающие два измерения: стили руководства, ориентированные либо на задачу, либо на отношения, и стили деятельности, ориентированные либо на производство, либо на уход за оборудованием. Полезным подходом к оценке руководства является многоуровневая оценка, в которой участвуют начальники, коллеги, подчиненные и сами руководители. 
 Теме принятия решений в организациях отводится важное место в организационной психологии Г. Саймон рассматривал принятие административных решений как процесс обработки информации и анализировал человеческую рациональность в пределах психол. среды, используя понятие ограниченной рациональности. Ф. Хеллер и Б. Вилперт приняли на вооружение новый подход и использовали такое измерение, как разделение власти и влияния в качестве основной переменной для понимания эксплуатационной компетентности и управленческого успеха при принятии решений в организациях. 
 
                                             Организационное развитие 
 
 Важный аспект организационной психологии составляет быстро растущая область организационного развития (ОР), которая включает: вмешательства, направленные на совершенствование человеческих отношений; техноструктурные вмешательства и вмешательства, нацеленные на совершенствование управления трудовыми ресурсами. Разработано много методик ОР, таких как организационная диагностика, тренинг сензитивности, групп. консультации, управленческая решетка и бригадный метод обучения, имеющих целью улучшение морального духа членов организации и повышение производительности организации. Конечной же целью является совершенствование всей организационной системы. Среди прочих аспектов ОР - гибкое проектирование работ для достижения большего разнообразия задач, повышения их своеобразия, содержательности и стимулирующего воздействия; совершенствование организационных структур, позволяющих оптимизировать распределение влияния, власти и информации, и разрабатывание более справедливых систем вознаграждений. Основным подходом к ОР является исследование деятельности, которое сосредоточено на запланированных изменениях, проводимых в форме циклического процесса, предполагающего тесное сотрудничество между членами организации и психологами. Обычно этот процесс включает диагностику с целью идентификации проблем, обратную связь с главными членами или группами организации, совместную диагностику и планирование действий по внесению изменений и последующую оценку результатов. 
  В несколько недавних исследований предлагаются 3 стратегии ОР, эффективность которых доказана:  
а) стратегия компетентности, сфокусированная на улучшении практического обучения работников знаниям, умениям и навыкам, необходимым для повышения производительности труда;  
б) системная стратегия, придающая главное значение совершенствованию сетевых систем управления для обмена информацией, коммуникации и достижения более высокой адаптивной способности организационной структуры;  
в) стратегия участия, способствующая высокой вовлеченности различных групп и работников, находящихся на всех организационных уровнях, в планирование, разработку и реализацию новых целей пр-ва и технологических изменений. Влиятельным подходом к ОР и внедрению новых технологий является социотехническая модель, которая была впервые разработана на основе исследований Тэвистокского института человеческих отношений в Лондоне. В этой модели одновременно рассматриваются техническая и социальные системы и подчеркивается значение взаимодействия и соответствия между этими двумя системами для достижения целей организации. 
  Поскольку происходит быстрое развитие международных корпораций и многонациональных совместных предприятий, в исследование организационной психологии все большую популярность завоевывает подход, основан на принципах кросс-культурной психологии. З. М. Вонг предложил использовать кросс-культурную социоэкономическую перспективу для понимания организационного поведения и организационной культуры в контексте мирового экономического, соц. и технологического развития.  

 

 

 

 

 

 

 

 

       Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

 

Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и др.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.  Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом. Как уже выше говорилось, под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создание резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задача подбора и расстановки персонала существуют всегда. Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.  
 Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи могут успешно решаться лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно можно выделять следующие этапы работы с персоналом: прием (изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией) — начальная профессиональная подготовка (вводный курс, стажировка) — психологическое сопровождение (поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности) — профессиональная подготовка и переподготовка (обучение, ротация, продвижение по должности) — мотивирование (стимулирование активности, профессионального и личностного роста) — профессиональная реабилитация (профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности) — увольнение (ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.)  
 Профессиональный отбор предполагает учет ряда важных условий его эффективности: 
 1. Знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме. (Неэффективен отбор «вообще».)  
 2. Разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, характеристик профессионально-важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик. (Отбор без объективных критериев профпригодности невозможен.)  
 3. Обеспечение психометрических требований к используемому психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации). (Несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов.)  Постановка задачи отбора персонала, таким образом, требует, с одной стороны, конкретизации понятия ПВК субъекта как количественных характеристик, с другой — наличия диагностического инструментария их оценки. В практике отбора чаще используют стандартные тесты (т. е. методики, прошедшие все этапы психометрической разработки). С учетом ПВК, предъявляемых данным трудовым постом субъекту деятельности, необходимо подбирать валидные тесты (диагностирующие именно искомые качества). Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.  
 При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистик разброса (максимальные, минимальные, средне-квадратические отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией показателей. Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику, зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест (в этом подходе анализируются не отдельные факторы, а их совокупность — симптомо-комплекс, паттерн личностных качеств). Большое значение имеет характеристика эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которой выносятся суждения о критериях профотбора.  Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют оценки психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом, нередко привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничиться объективными показателями деятельности.  
При решении типовых кадровых задач обязательно необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он — лишь прогноз возможной у спешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека.  
 Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек — техника». Многообразие мира профессий, весомые социально-психологические факторы успешности деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала соответственно особенностям конкретных трудовых постов и рабочих мест.

  Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента 

Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента. Управление персоналом комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для целей предприятия.                                            Переход к рыночным отношениям изменения требования к административно-управленческим работникам повышается значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существующим изменениям принципа метода и социально-психологических вопросов в управлении персоналом и повышается их роль в организации. Это связанно с тем, что из чистого администратора слепо выполняются команда сверху. Менеджер превращается в творческую личность, деятельность которого направлена на реализацию идеи, мысли приобретающий решающего значения.                                                               Политика мотивации нацелена на развитие сотруднического действия с администрацией, для достижения общей цели. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относится к трудовому процессу.                                   Требование творческого отношения менеджеров обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений непосредственно, заинтересованность в результатах коллективного труда.                            Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.                                                                 Происходящие изменения в экономике преобразуют старые подходы в области управления человеческими ресурсами, появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых соответствует новым задачам и условиям развития организации, значительно повышается роль кадровых служб, которые должны активно увлекаться в процесс подготовки и реализации, стратегии организации.

                         Организация деятельности кадровых служб

Управление персоналом – самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, цели которых повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, разработки и реализация программы развития кадров организации.                                                             Особую роль играют кадровые службы. Работники отдела человеческих ресурсов кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей. При решении вопросов о приеме на работу и увольнении, повышение должности, направление на профессиональное обучение, повышение заработной платы и так далее.            Поэтому появилась новая профессия: менеджер по персоналу. Задача состоит в том, чтобы службы по персоналу постоянно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду. Это значит, что они должны помочь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, оценке производительной деятельности и совершенствование оплаты труда. Они должны знать хозяйственные потребности организации и следовательно рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами.                               Создается инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которые оперативно обеспечивают их документацией при перемещении кадров и замещения должностей, то есть происходит процесс, когда функции управления человеческими ресурсами меняются от пассивного содействия к активному участию хозяйственных решений, что в конечном итоге формирует в организации соответствующих консенсус.                                                                                                                Основное содержание работы кадровых служб составляет:

А) формирование кадров организации ( планирование, отбор и наем в освобождение, анализ текучести и т.д.)

Б) развитие работников (профессиональная ориентация и оценка персонала, организация движения по службе)

В) совершенствование организации труда и его стимуляция. Создание безопасных условий труда и стимулирований. 

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами, определены перспективные ориентиры использование персонала, его обновление и совершенствование развития мотивации.                                                                                                                    Задачи кадровых служб могут быть сформулированы:

А) всесторонняя поддержка бизнеса

Б) формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу, обеспечение высшего уровня профессионализма, качество экспертизы кадровых ресурсов

В) выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение им внимания руководителей различного уровня

Г) создание условий для высокопродуктивной работы и поддержки творчества и новаторства персонала

Д) расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников

                                            Отбор персонала

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципа, которая реализуется в отношении личности.                               Новый смысл приобретают такие критерии оценки:

1. Образование

2. Профессионализм

3. личная культура и  этика работников

Важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко видеть систему работ, его функции и под эти работы подбирать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения работы.                                                                                                                Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на менеджера персонала. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, кого увольнять.                                                                                                Планирование персонала это процесс определения потребности организации в кадрах, то есть определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется в спросах на товары и услуги и уровне производительности труда. Это количественных аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организацией в количественном, качественном, временном пространстве. В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом является эконометрических метод и метод проектируемой тенденций.                                                                                      С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на конкретный год в будущем.                                                                            Метод проектирования тенденции предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы, её структуре на прогнозируемый период.                                                                              Планирование персонала носит системный характер. Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний в организации, анализ затрат времени.

Формула расчета общей потребности кадров: 

- затраты времени на  единицу продукции, мин

- количество рабочих операций  в плановом периоде

НВР – нормативное количество времени планового периода, час

ПВ – потери времени с учетом перерывов, отпусков и болезней

                         Оценка сотрудников и прием на работу 

Качественный аспект процесса подбора состоит в том, чтобы найти кандидатов, необходимых для работы предприятия. Здесь нужно дать полную характеристику наличия свободных мест.

Используют схему объявления о наличии свободных мест:

- содержание информации  о фирме

- характеристика вакансии, функции и развитости персонала

- оценочные критерии личности  претендента

- преимущества и льготы

- информация об условиях  приема

Значимость правильного решения этой проблемы связана с высокой стоимостью рабочей силы. Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок в подборе оказывают различные источники информации:

Источник	Содержание информации о ее назначении
1. заявление о приеме	Сообщает первое общее впечатлении о кандидате
2. фотография	Дает представление о внешности человека
3. биография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать детали личности
4. личная анкета	Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию, позволяет не забывать её
5. аттестат зрелости	Дает сведения об успеваемость в школе, университете
6. трудовая книжка	Поддерживает места работы, освещает сферы деятельности, дает описание квалификационной характеристики
7. рекомендации	Освещает все аспекты профессиональной пригодности, как правило, делаются дополнительные выписки
8. разговор с поступающим	Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, беседы, личное представление
9. пробная работа	Способность выполнить определенную работу
10. медосмотр	На проф пригодность, психологические тесты (интеллект, эрудиция, проф качества, черты характера)
11. графологическое заключение	Дает сведение о характере в общем и частных аспектах пригодности

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Архангельский С.Н. Очерки психологии труда. — М., 1982.
2. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. — Л., 1979.
3. Душков Б:А:, Королев A.B., Смирнов Б;А: Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности. - М.: Академический проспект, 2003. -848 с.
4. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Основы эргономики. — М., 1982.
5. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М., 1987.
6. Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. — Ярославль, 1988.
7. Климов Е.Л. Психология труда — М., 1998.
8. Климов Е.Л. Введение в психологию труда: Учеб. для вузов. — М., 1998.
9. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. — М., 1990.
10. Конопкин О.Л. Психологические механизмы регуляции деятельности. — М., 1982.
11. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. — М., 1986.
12. Леонова А.Б., Медведева В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. — М., 1981.
13. Лоос В. Г. Промышленная психология. — Киев, 1974.
14. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. — М., 1970.
15. Психология труда / Под ред. Й. Даниела и И. Пикаты. — М., 1979.
16. Психология труда / Под ред.А.В. Карпова. - М., 2003.
17. Человеческий фактор: в 6-ти тт. / Под ред. Г. Салвенди. — М., 1990.
18. Шадриков В.Д Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. — М, 1982.