Основные проблемы психологии на предприятии. Пути решения

 

Основные  проблемы психологии на предприятии. Пути решения 

Движение российской экономики к рыночным отношениям с неизбежностью повторяет закономерные процессы, которые протекали и  протекают в странах с уже  развитой рыночной экономикой. Среди  этих процессов - интеграция бизнеса и прикладных наук, особенно психологии.  
Аспекты использования выводов психологии в бизнесе многогранны. Среди них:

• активизация психических факторов в повышении производительности труда (как коллектива, так и самого бизнесмена);
• повышение эффективности обучения, социально-психологический тренинг, деловые и иные обучающие игры, тренинги по подготовке руководящих кадров, менеджеров и др.;
• отбор персонала, его изучение, в том числе в режиме "детекции лжи", что в настоящее время исключительно широко используется в развитых странах;
• диагностика истинного отношения наемных работников к работодателям и принятие мер по профилактике негативных установок, намерений;
• учет психологического фактора в рекламе, маркетинге, PR;
• психологическое обеспечение эффективности переговоров и т.д.;
• профилактика аварий, несчастных случаев.

О психологии вспоминают обычно тогда, когда не срабатывают  обычные, общепринятые методы решения  проблем бизнеса.

Известно, насколько  трудной задачей становится реализация товара в условиях конкуренции. На Западе психологи давно обслуживают, и весьма эффективно, эту сферу бизнеса. Например, каков должен быть вес продукта в упаковке, как соотносится оптимально вес и цена товара, в сочетании с какими товарами он будет продан быстрее, какова наиболее эффективная реклама этой продукции - все эти элементы маркетинга давно стали объектом пристального изучения психологов. Деньги вложенные в подобные исследования окупаются исключительно быстро.

Опытный продавец за десятки лет работы за прилавком настолько точно диагностирует индивидуально-психологические особенности покупателей по их внешнему виду, одежде, взгляду, интонации вопроса и т.д., настолько точно подстраивается под каждого клиента (когда в этом материально заинтересован), что его труд превращается в искусство общения. При прочих равных условиях продавец, учитывающий индивидуально-психологические особенности покупателя, продает на большую сумму товаров, чем без данной развитой способности. Это относится и к коммерсантам, менеджерам, которые заключают договор. С помощью психолога опыт, не уступающий многолетнему, можно приобрести быстрее в процессе тренинга.

Покупатель  также рад быть психологически тонко  воспринятым продавцом. Получив  психологическое удовлетворение от внимания другого человека, он подсознательно стремится вновь прийти в то место, к той личности, с которыми связано это удовлетворение. Так постепенно складывается привлекающий имидж магазина, фирмы, так постепенно выигрывает не самый богатый, а самый предприимчивый, самый изобретательный бизнесмен.

Особо следует  сказать о "паблик рилейшенз", то есть сознательном делании имиджа фирмы в прессе, среди клиентов. Без хорошего психологического анализа  этой проблемы успех здесь может  быть только случайным.

К тому, что психологов можно привлекать для оценки индивидуально-психологических особенностей соискателей на замещение вакансий, для определения психологической пригодности личности к тому или иному виду деятельности, для психологической диагностики профессионально важных свойств и качеств сотрудников, уже все привыкли. Однако только этим направлением их работа не ограничивается. Сегодня существует такое понятие, как психологическое сопровождение деятельности организации и персонала, целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом при помощи методов современной психологии.

Кроме профессионально-психологического отбора кадров, психологическое сопровождение  деятельности организации и персонала  предполагает также следующие направления:

-  обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности;

-  профессионально-психологическую подготовку сотрудников;

-  содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;

-  обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.

Этапы процесса психологического сопровождения деятельности

В общем виде процесс психологического сопровождения  деятельности организации и персонала  состоит из этапов получения психологической  информации (рис. 1), принятия на ее основе управленческих решений, организации  исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности.

Данные этапы, как правило, составляют замкнутый  цикл, и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах получения психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так называемую психологическую диагностику организации или социально-психологические исследования на предприятии.

Рис. 1. Этапы  процесса психологического сопровождения деятельности

В ходе таких  исследований, на основе анализа статистических данных, обобщенных результатов проведенных  опросов, социометрических данных, наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями можно определить:

- благоприятность социально-психологического климата в коллективе; психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;

- преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности коллективов отдельных структурных подразделений предприятия;

- особенности межличностных отношений, стиль межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;

- состояние взаимоотношений руководства структурных подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину существующего конфликта в коллективе;

- качество и эффективность управленческой деятельности руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и либерального методов;

- ролевую направленность деятельности конкретного руководителя (преобладание решения текущих проблем, задач ближайшей перспективы или способность к стратегическому мышлению); преобладающую направленность и соотношение уровня ориентации на выполнение поставленных задач и решение социально-психологических проблем в подчиненном коллективе;

- социометрический статус членов конкретного подразделения, релевантность* их авторитета по признакам симпатии-антипатии с точки зрения совместной деятельности, решения служебных, личных проблем, а также проведения досуга;

- социально-психологический статус рядового и руководящего персонала; наличие в подразделении неформальных лидеров и аутсайдеров, возможное существование неформальных групп;

- удовлетворенность сотрудников содержанием и результатами профессиональной деятельности, условиями работы, уровнем и качеством профессиональной подготовки;

- общий уровень лояльности сотрудников к организации в целом и к своим непосредственным руководителям; основные демотивирующие факторы, возникающие в процессе выполнения поставленных задач;

- оценку управленческих качеств руководителя, кандидата (из числа сотрудников) на руководящую должность, психологическое обеспечение системы выявления и формирования резерва для назначения на руководящие должности;

- декларативные, а также истинные цели и мотивы деятельности, мотивационный профиль сотрудника;

- уровень адаптации (дезадаптации) новых сотрудников;

- уровень «профессионального выгорания» сотрудника;

- основные проблемы и факторы, которые приводят к снижению эффективности деятельности организации или ее структурных подразделений.

Посредством проведения социально-психологических исследований можно решать и некоторые вопросы безопасности бизнеса. Так, нередкой сегодня является проблема, когда из организации увольняются обученные, получившие опыт работы и доступ к клиентской базе менеджеры. После ухода они создают конкурирующие фирмы и уводят не только перспективных сотрудников, но и часть клиентов организации, нанося тем самым ей серьезный ущерб.

Бизнес кровно заинтересован в содружестве  с практической психологией. Для  бизнеса это существенный источник своего выживания, роста, приумножения прибыли, процветания. Для психологии это источник финансирования, а следовательно и развития.

 

 

Список литературы

 

 

 

1. Введение в профессию "психолог" / Под редакцией И. Б. Гриншпуна. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2005.
2. Карандашев. В.Н. Психология. Введение в профессию. – М.: Академия, 2009.
3. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Академия, 2004.
4. Лекции по общей психологии: Учебное пособие/ Под ред. Д.А. Леонтьева, Е.Е. Соколовой. – М.: Смысл, 2001.
5. Практическая психология. Учебник / Под редакцией д-ра психол. наук, проф., акад. БПА М. К. Тутушкиной, Спб.: «Дидактика Плюс», 2001.
6. Чеховских М.И. Основы психологии: Учебное пособие. – Минск: ООО «Новое знание», 2004.