Перспективы развития организационной психологии

3. экспериментально-индустриальное  проектирование (experimental-industrial engineering), соединившее методы экспериментальной психологии с индустриальным проектированием.

Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном в 1959 году, они утверждали, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам. [1] Эти исследователи высоко оценили опыт ведущих бизнес-школ по привлечению психологов, социологов и политологов к обучению менеджеров, отметили недостаточную представленность основ психологии в программах большинства центров обучения бизнесу и призвали бизнес-школы к широкому сотрудничеству с факультетами психологии университетов в проведении психологических исследований в области менеджмента и организационной деятельности.

Этот доклад оказал колоссальное влияние на программы обучения и подбор преподавателей факультетов и школ бизнеса во всем мире. Приток специалистов по поведенческим наукам, особенно психологов, в эти учебные заведения стал регулярным и постоянно возрастал. Вскоре количественные изменения привели к качественным — укрепились профессиональные связи, были созданы ассоциации, оформились докторские программы не только в университетских рамках, но и в образовательной структуре ведущих бизнес-школ. Все это, наряду с развитием научной мысли и накоплением фактов также подготовило появление новой научной дисциплины.

Окончательное становление организационной психологии как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло лишь в 1973 году. Как и любая другая область знания, организационная психология обречена на постоянное уточнение предмета исследований и развитие своих теорий и методов. В 70-е годы задачи этой науки во многом ограничивались подбором и использованием концепций и методов психологических наук для изучения поведения человека в организационной среде.

В тот период организационную психологию, которая преимущественно решала чисто прикладные задачи, вполне можно было назвать человеческим измерением менеджмента или психологическим подходом к управлению. В последние десятилетия организационная психология вышла за рамки узкой прикладной дисциплины. Она перестала быть простым приложением психологических знаний к решению организационных проблем и механическом перенесением фактов, закономерностей и концепций других областей психологии в организационный контекст. Разумеется, в тех случаях, когда,ьнапример, социальная психология уже имеет концепции и методы, подходящие для изучения организационных проблем, организационная психология по-прежнему безоговорочно принимает, использует и адаптирует их для своих целей. Однако ученые разрабатывают и свои собственные теории, концепции и методы, пытаясь решать проблемы и вопросы, которые находятся на периферии внимания других психологических наук и свойственны исключительно организациям и людям, их составляющим.

Вместе с тем прикладная функция организационной психологии остается доминирующей и усилия ученых прежде всего проникнуты пафосом решения актуальных проблем организаций. Однако многие, даже признанные достижения в разработке организационных проблем требуют тщательной оценки и осмысления на теоретическом уровне. И, наконец, будучи интеллектуальной деятельностью, организационная психология, как и любая форма научного познания, является в определенной мере и самоцелью, удовлетворяя нашу потребность в более глубоком понимании человека и его души.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Область и предмет исследования организационной психологии

 

Организационная психология является прикладной отраслью психологии, изучающей все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. [2]

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, a также факторы, их детерминирующие. К ним, прежде всего, относятся трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные. Конкретизируя область и предмет исследования организационной психологии, необходимо акцентировать внимание на следующих моментах: во- первых, психология и поведение людей во многом детерминированы как характеристиками организаций и групп, так и внешней средой. Во-вторых, эффективность организации и достижение провозглашенных ею целей, в свою очередь, детерминированы ее персоналом. В-третьих, для понимания и решения психологических проблем в организации необходимо использование достижений всей совокупности научных знаний и применение научного метода. Только последовательное применение научного метода позволяет организационной психологии претендовать на звание научного направления.

 

 

 

 

 

3. Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии

 

Некоторые крупные американские корпорации являлись образцом организационной эффективности вплоть до 70-х годов нашего столетия. Неудивительно, что и основной вклад в развитие организационной психологии внесли также американские ученые. Однако конец 70-х — начало 80-х годов ознаменовались значительными успехами европейских и японских компаний.

Это в значительной степени активизировало внимание исследователей, в особенности американских, к проблемам организационной психологии и менеджмента. Многочисленные авторы в своих работах анализировали причины успеха европейского и японского менеджмента на мировом рынке, в частности, в автомобильной промышленности. Их рывок на фоне некоторого снижения темпов экономического развития в США сделал чрезвычайно актуальным вопрос о национальных моделях менеджмента.

Особенный интерес у исследователей вызвали методы японского менеджмента, позволяющие формировать чувство команды у членов организации и обеспечивающие их активную вовлеченность в достижение организационных целей. Японские компании еще раз продемонстрировали необходимость пристального внимания к вопросам мотивации, групповой деятельности, а также к психологическим проблемам организации в целом.

Результатом повышенного интереса к организационной психологии стало появление в 80-е годы популярной литературы по менеджменту. Наиболее ярким образцом этой литературы стал бестселлер Т. Петерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления». [3] Авторы этой книги, изданной миллионными тиражами, попытались найти общие характеристики преуспевающих американских компаний, постоянно побеждающих в конкуренции на внутреннем и мировом рынках даже в условиях экономических спадов. Основой их стабильного успеха, по мнению исследователей, являлись не технологические прорывы, не изощренные системы финансового учета, не сложные формальные структуры, а скорее специфическая организационная среда, стимулирующая ориентацию работников на оказание максимально широкого ассортимента услуг потребителю, формирующая гордость за качество произведенных товаров и услуг, поддерживающая желание работников генерировать новые идеи. Эти выводы авторы смогли увязать с глубоким анализом концепций и теорий организационной психологии. Среди других наиболее популярных книг по менеджменту этого направления следует отметить «Теорию Z» В. Оучи и «Эффективный менеджер» К. Бланшарда и С. Джонсона. [8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Перспективы развития организационной психологии

 

Развитие любой науки ведет не только к накоплению знаний и совершенствованию методов, но и к переосмыслению и уточнению основного предмета данной отрасли знания. Ранние исследования организационной психологии поставили под сомнение традиционные взгляды на организацию и достигли в этом заметных успехов. В 70—90 гг. учеными был накоплен огромный пласт эмпирических и теоретических знаний. Современная организационная психология, на мой взгляд, нуждается в переосмыслении своего немалого фундаментального и прикладного багажа, которые позволят значительно эффективнее использовать ее достижения.

Достигнуть этой цели можно лишь построением новой научной парадигмы организационной психологии, в основе которой лежит представление о власти как базовом организационном процессе. Проанализировав процесс становления организационной власти и организационных форм, приходится констатировать, что власть не только обеспечила прогресс человеческой цивилизации, но и явилась решающим фактором формирования специфически человеческих форм поведения в целом. Пожалуй, именно в обосновании этой ключевой роли власти в онто- и филогенезе и состоит главная научная новизна предлагаемого подхода.

Вместе с тем пересмотр парадигмы организационной психологии ни в какой мере не отрицает всего накопленного научного опыта. Т. Кун, иллюстрируя смену научных парадигм, приводит в пример переход от птолемеевского взгляда на вселенную, центром которой рассматривалась Земля, к галилеевскому, гелиоцентрическому. [7] Еще в глубокой древности, задолго до Галилея, видя в Земле центр мироздания, ученые разработали и с успехом использовали математические формулы, точно определяющие траектории движения небесных светил, солнечные и лунные затмения, приливы и отливы моря и т. д.

Чрезвычайно важно то, что переход к гелиоцентрической парадигме вовсе не перечеркнул этих огромных достижений — просто Галилей был одним из первых, кто заметил, что если в разработанные формулы и теории вместо Земли подставить Солнце, расчеты и прогнозы будут гораздо точнее.

Во многом сходную ситуацию мы сейчас видим и в организационной психологии: созданные в «конфронтационной» парадигме методы и теории с достаточной точностью позволяют объяснять и прогнозировать многие организационные переменные. Переход к новой парадигме, в которой стержневую роль выполняет организационная власть, не отрицает и не опровергает этих достижений, а, надеюсь, позволяет увидеть их действительное место в организации и даст возможность использовать их с большей эффективностью. [6]

В последнее время связи академической и университетской науки с организациями становятся более тесными, и есть надежда, что знания, обобщенные в данной книге, как и новая парадигма организационной психологии, разработке которой автор посвятил многие годы, окажутся полезными менеджерам и работникам российских организаций и будут способствовать выводу России из кризиса. Вместе с тем скрытые закономерности разумной и успешной деятельности организаций представляют интерес не только для исследователей и честолюбивых менеджеров. Глубокое и всестороннее понимание организационной психологии становится важным для каждого, и тот, кто овладеет этим знанием, сможет получить ключ к успеху в своих самых смелых замыслах.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В настоящее время основной акцент обсуждаемых вопросов в организационной психологии ставится на определении предмета организационной психологии и методов исследования организационных процессов. В качестве исходной определяют проблему самоопределения организационной психологии, ее институционализации. Становление научной дисциплины осуществляется прежде всего в процессе поиска ею собственного предмета. Следовательно, важнейшей проблемой организационной психологии сегодня остается выделение «своего» предметного поля во взаимоотношении со смежными науками (психологией управления, психологией труда, социальной психологией) и использование накопленного в них опыта решения прикладных задач. Таким образом, институциализация организационной психологии в современном обществе знаменуется одновременно предметной дифференциацией и проблемной интеграцией.

      Историческое развитие  самого объекта организационной  психологии (организации) и последовательная смена социальных представлений о нем приводят к появлению, в числе новейших, метафоры организации как сети, лишенной четко заданной структуры и ясно очерченных границ. Это приводит к необходимости постановки следующей проблемы – проблемы организационной целостности. Остается ли целостность важнейшей характеристикой организации как социального образования, а если да, то каковы современные механизмы поддержания этой целостности – вот вопросы, ждущие сегодня ответа.

Сегодняшние организационные психологии используют в своей деятельности (научно-исследовательской и практической) технологии и инструментарий смежных областей психологии: социальной психологии, психологии труда, психологии управления и др. Однако данные методы не могут измерять организационные процессы. В силу их формализованности, параметричности, ограниченности по валидизации и стандартизации закономерно возникает запрос на разработку принципиально новых подходов к исследованию организационных процессов.

      Этот вопрос может  быть рассмотрен с четырех сторон: содержательной (объект и предмет измерения), процессуальной (технология), обсуждения полученных результатов (интерпретация данных) и валидности. При этом необходимо отметить, концептуальность обобщения данных с целью научно-методологического осмысления. Кроме того, отмечается недостаток методов и трудности интерпретации полученных результатов исследования с точки зрения их процессуальной определенности.

Таким образом, важным аспектом организационной психологии в современных условиях является взаимодействие всех организационных структур, также необходима интеграция организационной психологии с научным и профессионально-образовательным процессом. Это позволит определить методологические аспекты взаимодействия системы «профессиональное образование – организация», что будет способствовать модернизации профессионального образования с учетом актуальных проблем организационной психологии.