Предмет: проблемы адаптации личности в организации

- гласность результатов  труда (как групповых, так и  индивидуальных);

- участие работников в  управлении (использование методов  групповой выработки решений,  коллективного участия в разработке  стратегических программ, делегирование  полномочий и ответственности  и т.п.);

- проведение совещаний  с рациональной периодичностью  и длительностью;

- рациональное использование  возникающих референтных групп;

- использование творческих  методов выработки решений;

- обеспечение обратной  связи с администрацией и коллегами  по вопросам достигнутых результатов  труда и адекватности их оценки [6, С.239].

Центр тяжести информационного  обеспечения процесса адаптации  лежит на сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Показатели адаптации  подразделяются по принадлежности к  одному из ее аспектов, например, профессиональному  аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень  соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или  отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и  определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии  и квалификации; отношений с коллективом  сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания  роли индивидуальных задач в решении  общих задач организации [7, С.402].Заключение

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой  трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют  друг с другом. Она имеет сложную  структуру и представляет собой  единство разных видов адаптации  профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей  силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для  повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем  месте работы, чем больше связано  с ней изменений, тем труднее  проходит процесс адаптации.

Для обеспечения эффективной  работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для  создания такой социально-психологической  атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.

Не нужно забывать, что  неполное использование возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того, что он плохо адаптировался  в новой организации, наносит  ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей  для организации.

Список литературы

1. Аминов И.И. Психология  делового общения. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 44-63

2. Карпов А.В. Психология  менеджмента. - М.: Гардарики, 2006. - С. 38-44

3. Климов Е.А. Психология  профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2004. - С. 201-215

4. Морозов А.В. Деловая  психология. - СПб.: Издательство Союз, 2000. - С. 22-36

5. Морозов А.В. Управленческая  психология. - М.: Академический проект, 2006. - С. 12-21

6. Столяренко А.М. Психология  и педагогика. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 239-507

7. Управление персоналом  организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. - С. 52-79