Профессиональная адаптация

    Адаптация персонала

 

1. Понятие адаптации

 

Под адаптацией понимается взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных, психологических  и организационно-экономических  условиях труда.

Процесс трудовой адаптации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника.

Выделяют два направления  адаптации:

    первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

    вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

4. Этапы процесса адаптации

 

Процесс адаптации можно  разделить на 4 этапа (рис. 15).

 

Этап 1. Оценка уровня подготовленности

 

Оценка необходима для  разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации  возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему  задач. Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких как:

 

    технология деятельности;

 

    внешняя инфраструктура;

 

    персонал;

 

новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ситуацию.

 

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами  поведения и т.д.

 

 

Рис. 15. Этапы процесса адаптации

 

 Этап 2. Ориентация

 

Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

 

Обычно программа ориентации включает ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или  с определенным оборудованием). В  ходе проведения ориентации нового сотрудника знакомят с информацией, представленной в табл. 24.

 

            Таблица 24

 

Содержание программы  ориентации новичка

 

        Раздел  программы  Информация

        1. Общее представление о компании  · цели, приоритеты, проблемы; · традиции, нормы, стандарты; · продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; · разнообразие видов деятельности; · организация, структура, связи компании; · информация о руководителях.

        2. Политика  организации  · принципы кадровой политики; · принципы подбора персонала; · направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; · содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; · правила пользования телефоном внутри компании; · правила использования различных режимов рабочего времени; · правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

        3. Оплата  труда  · нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; · оплата выходных, сверхурочных.

        4. Дополнительные  льготы  · страхование, учет стажа работы; · пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; · поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; · возможности обучения на работе; · наличие столовой, буфетов; · другие услуги организации для своих сотрудников.

        5. Охрана  труда и соблюдение техники  безопасности  · места оказания первой медицинской помощи; · меры предосторожности; · предупреждение о возможных опасностях на производстве; · правила противопожарной безопасности; · правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения.

        6. Работник  и его отношения с профсоюзом   · сроки и условия найма; · назначения, перемещения, продвижения; · испытательный срок; · руководство работой; · информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; · права и обязанности работника; · права непосредственного руководителя; · организации рабочих; · постановления профсоюзов и политика компании; · руководство и оценка исполнения работы; · дисциплина и взыскания, оформление жалоб; · коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

        7. Служба  быта  · организация питания; · наличие служебных входов; · условия для парковки автомобилей.

        8. Экономические  факторы  · стоимость рабочей силы; · стоимость оборудования; · ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случае.

 

После прохождения общей  программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных  бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так  и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются  следующие вопросы, которые отражены в табл. 25.

 

Таблица 25

 

Специальная программа адаптации

 

        Разделы  программы  Содержание программы

        1. Функции  подразделения  · цели и приоритеты, организация и структура; · направления деятельности; · взаимоотношения с другими подразделениями; · взаимоотношения внутри подразделения.

        2. Рабочие  обязанности и ответственность   · детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; · разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; · нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; · длительность рабочего дня и расписание; · дополнительные ожидания (например замена отсутствующего работника).

        3. Требуемая  отчетность  · виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; · отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

        4. Процедуры, правила, предписания  · правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; · поведение в случае аварий, правила техники безопасности; · информирование о несчастных случаях и опасности; · гигиенические стандарты; · охрана и проблемы, связанные с воровством; · отношения с работниками, не принадлежащих к данному подразделению; · правила поведения на рабочем месте; · вынос вещей из подразделения; · контроль за нарушениями; · перерывы (перекуры, обед); · телефонные переговоры личного характера в рабочее время; · использование оборудования; · контроль и оценка исполнения.

        5. Представление  сотрудников подразделения  

 

Этап 3. Непосредственная адаптация

 

Этот этап состоит в  собственно приспособлении новичка  к своему статусу и значительной степени обусловливается его  включением в межличностные отношения  с коллегами. В рамках данного  этапа необходимо дать новичку возможность  активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации. Важно  в рамках этого этапа оказывать  максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить  оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с  коллегами.

 

Этап 4. Функционирование

 

Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как  правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации  регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение адаптации способно принести весомую  финансовую выгоду, особенно если в  организации привлекается большое  количество персонала.

 

В процессе адаптации следует  плавно вводить нового работника  в его деятельность и исключить  ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника  в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому  в адаптационный период следует  принимать меры к недопущению  ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:

 

    недоумение - все  позитивные представления, связанные  с предприятием, рушатся;

 

    испуг - неизвестно, что делать и как себя вести;

 

    уныние - ощущение, что нет необходимости проявлять  себя;

 

    возмущение - появляется  склонность негодовать по пустякам;

 

    нарушение режима  работы - предпринимается любое нарушение  распорядка;

 

    пассивное принятие - подчинение любому распоряжению;

 

    отсутствие цели - работник осознает, что предприятие  не предоставляет ему никаких  возможностей для развития;

 

    отсутствие диалога  с начальством, делающие проблемы  неразрешимыми.