Профессиональная мотивация и ее роль в успешности профессионального обучения и трудовой деятельности

                  Как отмечает кандидат психологических наук, доцент С.Б. Каверин в своем труде «Мотивация труда»⁵, пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности, где первая группа образует основание, а пятая – вершину иерархии. Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Однако сегодня бытует мнение, что это не обязательно так. Вспомним художников блокадного Ленинграда, которые преодолевая голод и страшный мороз, выходили на лоно Невы и писали свои работы. Переступая первые две ступени пирамиды потребностей, мастера удовлетворяли высшую потребность в самовыражении.

                  Концепция Маслоу играет очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь широк в действительности спектр человеческих потребностей и, следовательно, мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении.

4. Роль мотивации в успешности профессионального обучения и трудовой деятельности.

         

                Успеваемость учащихся зависит в основном от развития учебной мотивации, а не только от природных способностей. Между этими двумя факторами существует сложная система взаимосвязей. При определенных условиях (в частности, при высоком интересе личности к конкретной деятельности) может включаться так называемый компенсаторный механизм. Недостаток способностей при этом восполняется развитием мотивационной сферы (интерес к предмету, осознанность выбора профессии и др.), тогда студент добивается больших успехов.

                 Если студент разбирается в том, что за профессию он выбрал и считает ее достойной и значимой для общества, это, безусловно, влияет на то, как складывается его обучение. С помощью экспериментов на материале различных российских вузов было установлено, что больше всего довольны избранной профессией студенты 1 курса. Но в течение всех лет учебы этот показатель неуклонно снижается вплоть до 5 курса. Несмотря на то, что незадолго до окончания вуза удовлетворенность профессией оказывается наименьшей, само отношение к профессии остается положительным. Формирование такого положительного отношения к профессии является важным фактором повышения учебной успеваемости студентов. Но само по себе положительное отношение не может иметь существенного значения, если оно не подкрепляется компетентным представлением о профессии (в том числе и пониманием роли отдельных дисциплин) и плохо связано со способами овладения ею. Очевидно, в круг проблем, связанных с изучением отношения студентов к избранной профессии, должен быть включен целый ряд вопросов. Это:

1) удовлетворенность  профессией;

2) динамика  удовлетворенности от курса к  курсу;

3) факторы,  влияющие на формирование удовлетворенности:  социально-психологические, психолого-педагогические, дифференциально-психологические, в том числе и поло - возрастные;

4) проблемы  профессиональной мотивации, или,  другими словами, система и

иерархия  мотивов, определяющих позитивное или  негативное отношение к избранной  профессии.

                 Эти отдельные моменты, как и отношение к профессии в целом, влияют на эффективность учебной деятельности студентов. Они, в частности, сказываются на общем уровне профессиональной подготовки, и потому данная проблема входит в число вопросов педагогической и социально-педагогической психологии. Но есть и обратная зависимость: на отношение к профессии, безусловно, влияют различные стратегии, технологии, методы обучения; влияют на него и социальные группы.

                 Диагностика отношения к профессии представляет собой собственно психологическую задачу. А вот формирование отношения к профессии является преимущественно педагогической проблемой.

                 Роль мотивации в трудовой  деятельности несет те же функции,  что и в образовательном процессе  – оптимизация ее и достижение высоких результатов. Наибольший интерес для компании будет представлять человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому работодателю будет выгодно, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Предприятия сегодня стремятся разрабатывать наилучшие способы побуждения сотрудников к результативной работе. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. Действительно, это важный и, пожалуй, основополагающий момент. При этом другим факторам не придаётся большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путём предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие  мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищённость, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определённой социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать.

               Профессиональная мотивация в  учебных заведениях и на рабочих местах, безусловно, оказывает влияние на эффективность труда работников и на глубину поглощения и умение оперировать полученными знаниями студентов. Эффективность их работы определяет и результат деятельности человека вообще. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если человек имеет или ожидает получить выгоду от процесса, будь то желание удовлетворить свои естественные потребности или стремление само реализоваться. Поэтому для достижения наилучших результатов деятельности необходимо найти те мотивы, которые уверенно движут человеком.

5. Заключение.

               Мотивация понимается как сила, вызывающая у человека действия, которые, как он ожидает, приведут к успеху. Эта тенденция проявляется в направленности, интенсивности и настойчивости деятельности. К тому же, человеческие потребности имеют свойство ненасыщаемости. Поэтому каждое новое желание рождает в человеке новую мотивацию к действиям. Этот процесс бесконечен и мотивация достижения каких-либо целей всегда способствует развитию в человеке стремления преодолевать преграды и сопротивляться трудностям. Это именно то, что делает его личностью. Таким образом, роль мотивации, в том числе профессиональной мотивации, всегда положительная и в большой степени способствует развитию личности.

6. Список использованной литературы.

1. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998г.

2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000г.

Интернет-ресурсы:

1. Интернет-портал Fornit http://www.scorcher.ru

2. Свободная энциклопедия Википедия http://ru.wikipedia.org

7. Приложения:

Рис. 1 – Схема стадий мотивационного процесса

Рис. 2 – Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

¹ Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000г., с. - 18

² Статья опубликована на сайте Fornit http://www.scorcher.ru 

³ Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000г., с. - 68

⁴ Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998г. – с. 116

⁵ Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998г. – с. 118