Профессиональный отбор как основа кадровой политики

 

 

 

 

 

 

Реферат

 по дисциплине «Психология»

на тему:

«профессиональный отбор как основа кадровой политики»

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

 

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты, понятие и задачи кадровой политики организации

2. Общие требования к кадровой политике

3. Методы формирования персонала

3.1. Профессиональный отбор. Психологические основы.

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В  наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Особый интерес  представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к  творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных  методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с  кадрами, определяет ее стратегию и  тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации  должно уделяться большое внимание.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия  труда, обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Сегодня  отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном  уровне объем производства. Система  работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось больше. Научные  принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей  техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и  оборудование. Но для предприятия, которое  решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты, понятие и задачи кадровой политики организации

Словосочетание "кадровая политика" как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как  деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие "кадры" трактуется в ряде источников как  основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями  для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако, они требуют уточнения.

Для понятия "кадры" принципиально  важными являются: во-первых, наличие  специальных, приобретенных качеств - профессиональных способностей. Они  формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного  статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Как социальное явление - это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранение численного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требования действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика фирмы  охватывает:

•  требования, предъявляемые к персоналу;

•  количественное и качественное планирование персонала;

•  маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;

•  обучение персонала;

•  кадровый контроль;

•  политику стимулирования;

•  социальную политику;

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться  на тенденции и планы организации  и учитывать:

•  долгосрочные перспективы развития фирмы;

•  сохранение ее самостоятельности (независимости);

•  поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);

•  закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

•  самофинансирование роста.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить типы кадровой политики и два основания для их группировки.

Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

•  пассивная;

•  реактивная;

•  превентивная;

•  активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Пассивная и реактивная кадровая политика. Само словосочетание "пассивная  политика" на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются  ситуации, при которых руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации "непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий". Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, часто  не успевая понять причины событий  и их возможные последствия.

2. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

- Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

- Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те стороны, которые ориентированы  на интерес персонала и имеют  отношение к организационной  культуре предприятия.

- Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

- Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

- Кадровая политика  должна создавать не только  благоприятные условия труда,  но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

3. Методы формирования персонала

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью  произвести расчеты относительно числа  служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая  будет необходима в данный период. Следует также принять решения  об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности  организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих, так как компании берут  на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных специальностях.

3.1. Психологические основы профессионального отбора. 
Профессиональный отбор – комплекс мероприятий по выявлению лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. В основе профессионального отбора лежит оценка профессиональной пригодности специалиста.  
Показатели эффективности процесса отбора кадров:  
-уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;  
-доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; 
-финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;  
-уровень нарушений трудовой и исполнительской дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, низкая эффективность использования рабочего времени);  
-уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;  
-частота поломок оборудования; 
-эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;  
-уровень производственного травматизма среди новых работников;  
-количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов. 
Достоверная информация относительно эффективности системы отбора кадров может быть получена на основе комплекса показателей.  
Просчеты в работе по отбору новых работников могут привести к следующим последствиям: 
-недостаточное качество производственной деятельности персонала;  
-снижение конкурентоспособности товаров и услуг;  
-неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков; 
-издержки, связанные с травматизмом, поломкой оборудования; 
-расходы, связанные с переводами и увольнением неподходящих работников.  
Принципы организации процесса отбора кадров:  
-Связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации.  
-Научно-методическое обеспечение (исследование рынка труда, разработка и использование технологии кадрового отбора, анализ закрепляемости и успешности новичков).  
-Финансовое обеспечение (обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по кадровому отбору). Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше, чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению.  
-Материально-техническое обеспечение (помещение, средства оргтехники по обработке и учету информации). 
-Правовое обеспечение (строгое использование основательной правовой базы под все действия, связанные с персоналом: трудового законодательства, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников).  
-Обеспечение справедливого подхода к оценке всех кандидатов и претендентов на должность.  
-Конфиденциальность (осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам).  
Рассмотрим основные направления реализации профессионального отбора.  
I. Подготовительный этап:  
1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале. С учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность в персонале:  
-для замены выбывающих работников;  
-занятия новых (впервые созданных) должностей;  
-совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.  
На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу неизбежно меняется. Численность персонала рассчитывается таким образом, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, в то время как его избыток вызывает излишние расходы и, таким образом, ставит под угрозу существование самого предприятия.  
2.Разработка требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания. Анализу подлежат профессиональные (образование и опыт), психические (требования к психическим процессам) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию на рабочем месте) критерии.  
3. Формирование списка претендентов на вакантные должности. Прежде всего, необходимо уделить внимание определению целевых групп, которым адресуются мероприятия по привлечению кандидатов. Они выявляются на основе сегментирования рынка труда с учетом характеристик вакантной должности и требований, предъявляемых к потенциальному претенденту. Точность определения целевых групп позволяет снизить расходы предприятия на привлечение кандидатов, а также облегчает выбор каналов распространения рекламной информации.  

4. Распространение рекламной  информации с целью привлечения  кандидатов из соответствующих  целевых групп. Рекламное объявление  должно содержать следующие сведения: •  
название организации, место размещения, характер продукции; •  
характеристику должности; •  
основные требования к кандидату; •  
характеристику стимулов, предоставляемых организацией (оплата труда, социальные услуги, льготы и пр.); •  
особенности процедуры отбора (требуемые документы, время проведения собеседования и пр.).  
Каналы привлечения кандидатов выбираются исходя из особенностей соответствующих целевых групп, финансового состояния предприятия, сложившихся предпочтений и опыта в данной области. К ним могут быть отнесены объявления в средствах массовой информации (газеты, журналы, радио и телевидение), на рекламных стендах, в Интернете, распространение рекламных материалов на проводимых предприятием ярмарках, презентациях, съездах, а также использование услуг частных агентств занятости. II.  
Проведение процедуры отбора:  
1. Первичный отбор. Предполагает изучение и анализ заявительных документов (заявление, автобиография, свидетельства об образовании, анкета, фотография, медицинское заключение).  
Письменное заявление о приеме на работу – первый документ, свидетельствующий о намерении кандидата стать сотрудником данного предприятия. В заявлении кандидат, как правило, излагает свои намерения по отношению к предполагаемой должности. При анализе заявления обращается внимание на его внешний вид (оформление), содержание и стиль изложения.  
Биография (описание жизненных событий в хронологическом порядке) дает возможность рассмотреть профессиональное и личностное становление кандидата. Биография содержит важную информацию об отличительных чертах, социальном контексте развития претендента на должность. При анализе биографии обращается внимание на следующее: •  
хронологический порядок описания событий (пробелы в биографии: длительная болезнь, безработица и пр.); •  
должностные изменения (должностные понижения или повышения, смена профессии); •  
непрерывность развития кандидата (осмысленное построение профессионального развития или смена множества различных профессий).  
Биографическая информация может быть использована как основа для подготовки к интервью.  
Свидетельства об образовании включают в себя все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и др.), подтверждающие окончание претендентом на должность того или иного учебного заведения с определенной успеваемостью. Данные документы позволяют получить информацию о достижениях в определенных сферах знаний, склонностях к гуманитарным или естественным наукам, прилежании.  
Анкета обычно содержит следующие разделы: •  
Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес; •  
образование; • места работы, профессиональный опыт, достижения, причины увольнения; •  
дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и пр.).  
Анкета является источником сведений о профессиональном опыте кандидата, позволяет уточнить методы и процедуру дальнейшего отбора.  
Медицинское заключение о состоянии здоровья необходимо для установления пригодности к выполнению определенных профессиональных функций. Как правило, кандидату предлагается принести справку о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из психоневрологического и кожно-венерологического диспансеров. Основное назначение медико-психологического контроля состоит в предотвращении приема на работу переносчиков инфекционных заболеваний и психически нездоровых людей.  
В качестве вспомогательного средства для получения дополнительной информации о кандидате может использоваться контакт по телефону.  
2. Оценка кандидатов направлена на выявление их соответствия профилю пригодности и предполагает использование комбинаций наиболее валидных, надежных и объективных методов. При выборе методов оценки затраты должны соизмеряться со значимостью должности для предприятия.  
При организации психологического тестирования в зависимости от требований должности осуществляется оценка профессиональной мотивации, интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических качеств, свойств темперамента, управленческих, психофизиологических качеств.