Психологическая сущность, структура и функции конфликта

Однако нельзя все  конфликты  свести в единую универсальную  схему. Есть конфликты типа схваток, где разрешение может быть только в случае победы одной из сторон, и типа дебатов, где возможен компромисс.

С учетом мотивации конфликта  и субъективных восприятий ситуации конфликты можно разделить на следующие группы:

1)ложный – субъект  воспринимает ситуацию как конфликтную,  хотя реальных причин для этого нет. Конфликт не имеет объективных оснований, возникает в результате ложных представлений;

2)потенциальный –  существуют реальные основания  для возникновения конфликтов, но  пока одна из сторон или  обе в силу тех или иных  причин еще не осознали ситуацию как конфликтную. Конфликт может состояться в силу объективных причин, но до определенного времени не актуализируется;

3) истинный – реальное  столкновение между сторонами.  Это столкновение интересов существует  объективно, осознается участниками  не зависит от легко изменяемого фактора. Истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:

- конструктивный –  возникающий на основе реально  существующих между субъектами  противоречий;

- случайный, или условный  – возникающий по недоразумению  или случайному стечению обстоятельств, что не осознается его участниками. Он прекращается в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

- смещенный – возникающий  на основании, когда истинная  причина скрыта;

- неверно приписанный  конфликт – конфликт, в котором  истинный виновник находится «за кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношения.

Другие подходы к  классификации конфликтов:

1)внешний – конфронтация  между субъектами;

2)внутренний – конфронтация  мотивов, намерений, целей субъекта;

3)конфликт выбора –  затруднение выбора одной из  двух равных целей;

4)конфликт выбора наименьшего  зла – затруднение выбора между  вариантами, каждый из которых  в равной степени нежелателен; 

5)групповой – между  группами людей;

6)коммуникативный – результат речевого противостояния, являющийся следствием барьеров понимания установки первого впечатления;

7)мотивационный –  между потребностями и намерениями;

8)открытый – борьба  с целью нанесения ущерба противнику;

9)скрытый – неявное  противостояние, напряженные взаимоотношения;

10)конфликт потребностей  – разновидность мотивационного, связанного с тем, что человек  хочет достичь противоречивых  целей;

11)конфликт потребности  и социальной нормы – между  побудительными личными мотивами  и запретительными общими императивами;

12)статусный – конфронтация, определяемая статусом и ролью  участников;

13)целевой – конфронтация  по поводу достижения определенной  цели.

Поведение в конфликте.

Основными видами действий одной из конфликтующих сторон, которые  другая оценивает как конфликтные, враждебные, направленные против нее, являются:

1. создание прямых  или косвенных помех для осуществления  планов и намерений другой  стороны;

2. невыполнение другой  стороной своих обязанностей  и обязательств;

3. захват или удержание  того, что, по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны;

4. нанесение прямого  или косвенного вреда имуществу  или репутации;

5. унижающие человеческое  достоинство действия;

6. угрозы и другие  принуждающие действия, заставляющие  человека делать то, что он не хочет и не обязан делать;

7. физическое насилие.

Конфликтные действия могут  быть: нормальными, случайными, необдуманными, намеренно враждебными, специально направленные против одной из конфликтующих  сторон.

Конфликтное взаимодействие – борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействия другой.

Влияние в конфликте  – процесс, при котором действия одной стороны оказывают существенное влияние на другую сторону. Это влияние  состоит не только в том, что другая сторона терпит какой-то ущерб, но и в том, что она в свою очередь начинает планировать и предпринимать ответные действия.

Взаимодействие сторон в конфликте – процесс, при  котором поведение одного участника  конфликта вызывает соответствующие  изменения в поведении другого и конфликтующие стороны так или иначе воздействуют друг на друга. В конфликте воздействия со стороны противника переживаются особенно остро, ибо направлены на разрушение наших собственных планов, идей, целей. Интенсивность чужого влияния возрастает с обострением конфликта. В особо напряженных ситуациях действия, которые в обычных условиях не привлекают внимания, переживаются гораздо сильнее. Взаимное влияние соперников может принимать разнообразные формы: заражения, внушения, убеждения, подражания и т. д.

Американские психологи  К. Томас и Р. Килмен выделили пять типичных стилей поведения в конфликте.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных  отношений с оппонентом путем  сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет  отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особо важен, либо ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция. Характеризуется активной борьбой  индивида за свои интересы, применением  всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использования зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Сотрудничество. Означает, что индивид активно участвует  в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагаются открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. При таком подходе возможны всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

Компромисс. В данном случае действия участников направлены на поиски решения, устраивающего обе  стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

Основу данной классификации  составляют два независимых параметра:

1) степень реализации  собственных интересов, достижения  своих целей;

2) уровень кооперативности,  учет интересов другой стороны.

Из перечисленных стилей только один – сотрудничество – является активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации.

3. Причины конфликта

 

У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как  распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта  существует везде, где один человек  или группа зависят в выполнении задач от другого человека или  группы. Определённые типы организационных  структур увеличивают возможность  конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.

Возможность конфликта  растет по мере того, как организации  становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы  объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут  увеличить возможность возникновения  конфликта. Нередко встречаются  люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может  быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки " из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

 

 

4. Психологическая сущность, структура и функции конфликта

 

Итак, конфликт – это  столкновение противоположный тенденции, намеренный целей, позиций, ценностей, мнений или взглядов тех или иных субъектов взаимодействия.

Большинство политологов  социологов считают, что существование общества без конфликтов невозможно. Они разделяют давнюю социально - философскую традицию, согласно которой конфликт является неотъемлемой частью социального бытия, одним из главных двигателей общественного развития, социальной динамики.

Наиболее ярко эта позиция  представлена в работах немецких социологов Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа и  американского социолога Л. Козера. Основное положение теории конфликта Г. Зиммеля заключается в том, что конфликт, хотя и является одной из форм разногласия, в то же время представляет собой социализирующую силу, объединяющую противоборствующие стороны, способствующие стабилизации общества и сохранению им социальной динамики. Л. Козер в своей классической работе «Функции социальных конфликтов подчеркивал, что конфликт несет в себе не только деструктивную (разрушительную) функцию, в нем заложен большой позитивный потенциал. Л. Козер вычленяет основные функции конфликта, которые, по его мнению, благотворно сказываются на актуальном состоянии общества и способствуют его развитию. В числе таких функций следующие:

• образование социальных групп;
• установление пи поддержание нормативных и физических н границ социальных групп;
• установление и поддерживание относительно стабильной структуры внутригрупповых отношений;
• поддержание стабильной структуры межгрупповых отношений;
• социализация и адаптация индивидов;
• социализация и адаптация социальных групп;
• создание и поддержание баланса сил;
• оформление власти;
• получении информации об окружающей среде;
• стимулирование нормотворчества;
• сознание и укрепление социального контроля;
• создание новых социальных институтов;

Говоря о причинах конфликтов, конфликтологи выдвигают много версий. Доминировавшая достаточно долгое время марксистская концепция исходило из того, что главной силой истории и всех социальных изменений были общественные противоречия, которые в условиях классово - антагонистических формаций реализуются в формах классовой борьбы.