Психологические аспекты профессионального отбора

Итак, предсказание одной из двух важнейших характеристик субъекта, подлежащего испытанию с целью определения его профессиональной пригодности — его «учебной» характеристики, должно, вероятно, основываться на результатах, показанных или в процессе формирования у него навыка или комплекса навыков, в определенной степени моделирующего основной учебный процесс. Однако, как уже было сказано, хороший прогноз способности к обучению отнюдь не означает хорошего прогноза относительно поведения человека в действительных, а особенно экстремальных рабочих условиях. Это связано с тем, что реальная рабочая обстановка предъявляет высокие требования не только к обученности, но и к целому ряду чисто личностных качеств, из которых одни более или менее легко поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими, косными и практически не меняются под влиянием жизненного опыта субъекта. К чертам первого рода относятся главным образом морально-характерологические качества личности вместе с волевыми особенностями, такие как целенаправленность, трудолюбие, чувство долга и ответственности, решительность, мужество, настойчивость и многие другие. Эти черты можно условно обозначить как «психологические личностные качества», поскольку нейрофизиологические их основания неизвестны и едва ли будут определены в ближайшем будущем. Качества второй группы в их проявлениях в поведении человека находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта, и связь эта, если не раскрыта еще полностью, то может быть с большим или меньшим основанием указана или предположена. Эти качества могут быть поэтому охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». Имеются в виду такие черты личности, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, объем и распределение внимания, переключаемость и т. д. Все они могут быть истолкованы как более или менее близкие проявления свойств нервной системы индивида и в качестве таковых допускают более точную интерпретацию и экспериментальное определение по сравнению с «психологическими личностными качествами».

Несмотря на значительное различие между двумя этими группами личностных качеств, обе они играют весьма значительную, а подчас, вероятно, решающую роль в обеспечении той характеристики субъекта, которая непосредственно связана с «боевой» или «рабочей» его эффективностью и которую мы обозначаем термином «надежность», имея в виду прежде всего «сохраняемость», стабильность, устойчивость выполнения индивидом заданных ему функций. Важность качеств, относящихся к «психологической» группе, трудно переоценить: опыт изучения огромного числа экстремальных ситуаций военного и мирного времени показывает, что черты морального и социального облика человека и его характерологические особенности сплошь и рядом оказываются теми факторами, которые решающим образом влияют на успешность работы человека в самых тяжелых и необычных положениях. Поэтому не учитывать этих качеств при отборе персонала, в частности, для выполнения тех функций, которые связаны с опасностью, риском, возникновением непредвиденных угрожающих ситуаций и т. д., было бы неправильно. Однако ясно, что определение этих качеств вряд ли может производиться путем применения каких-то специальных приемов отбора; основную роль здесь должно играть компетентное суждение лиц, длительное время связанных с кандидатом в профессиональном отношении.

Что касается качеств «психофизиологической» группы, то и они сами, и в особенности свойства нервной системы, функцией которых они являются, несомненно, поддаются экспериментальному определению и количественному изучению. Поэтому введение методов их определения в систему отбора для тех профессий, в которых они имеют существенное значение, кажется возможным и весьма желательным. Нужно сказать, однако, что в проблеме свойств нервной системы человека, а в еще большей степени в проблеме их психофизиологических проявлений, далеко не все вопросы являются решенными.

1.2. Критерии профессиональной пригодности  в отборе

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность — это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования (психологический отбор); с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента (социальный отбор); с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

В процессе отбора можно выделить несколько взаимосвязанных этапов. 8

1. Психологическое изучение профессии  с целью выявления требований  к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии — профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов  исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих  те психические процессы и  профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика — психологическое  изучение претендентов на овладение  профессией, оценка их общего  развития, направленности на овладение  данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности  обучения и последующей деятельности  на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

Среди медицинских критериев профессиональной пригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья; в отношении состояния нервной системы; по основным анализаторным системам (слух, зрение); по состоянию сердечно-сосудистой и дыхательной систем; по состоянию опорно-двигательного аппарата и мышечной системы; по ЛОР-органам и в частности по вестибулярной функции; по речевой функции и др. В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, барофункции и многим другим медицинским показателям. В некоторых случаях учитываются антропометрические показатели и физическая тренированность (например, рост, сила или выносливость и др.).9

Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профессиональной пригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность (например, оценка умения руководить, работать в коллективе и т. п.) является не менее важным компонентом психологического отбора, чем, например, исследование психомоторных способностей или способностей к широкому распределению внимания и т. п.

Наиболее сложной, спорной и наименее изученной частью в исследованиях профессиональной пригодности является оценка интеллектуальных способностей. Однако существующие тесты характеризуют отнюдь не способности, тем более в отношении интеллектуальной деятельности, а отражают в некоторой мере наличный уровень развития знаний, умений и навыков. Что же касается способностей, то о них можно судить только на основании длительного, пролонгированного изучения тех или иных психологических показателей с учетом их динамики на фоне высокой мотивации к выполнению, а также индивидуально-типологических черт и ряда других нетестовых параметров.

Тот факт, что при определении профессиональной пригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными. Так, люди, обладающие способностью быстрого переключения и широкого распределения внимания (баскетболист, шофер), в большинстве случаев легче овладевают навыками пилотирования самолетом Среди лиц, не имеющих такого опыта, некоторые могут в потенции обладать самыми блестящими способностями, которые еще не раскрылись.

Критерии профессиональной пригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые психические и психомоторные качества. 10

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, что помогает также определить возможности компенсации и выбора индивидуального стиля деятельности для обследуемых. Хотя условия отбора предопределяют обычно применение экспресс-методов, совершенно необходимо в проводимых тестах оценивать не только конечный результат выполнения задания, но и динамику, неоднократно повторяя измерения. Это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профессиональной пригодности ценную информацию можно извлекать из так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном и спортивном опыте, о возрасте испытуемых, анамнестические данные об их школьных и профессиональных интересах, сведения о физической подготовленности, данные о социальном положении и др.

Оценивая профессиональную пригодность в профотборе, многие авторы ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных Для достижения успехов в обучении и деятельности (подход по максимуму), другие, напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Более эффективным является второй подход, так как характеристики подавляющего большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными лицами, а людьми, способности которых не ниже некоторого среднего уровня. Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.11

Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и др.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

2. Профессиональный отбор персонала  организаций

2.1. Профессиональный отбор как  элемент управления персоналом

Как уже выше говорилось, под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создание резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задача подбора и расстановки персонала существуют всегда. Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте. 12