Психология как основа работы с персоналом фирмы

 И только тогда происходит реальная оценка субъектом применимости полученного знания.

 

 

2 Личность человека в организации

Восприятие – это процесс приема и переработки человеком различной информации, поступающей в мозг. Процесс восприятия подразумевает формирование конечного образа объекта4 . При первичном восприятии организационного окружения, человек получает небольшое количество информации о нем, и постоянно обращается к опыту в прошлое. Но постепенно под влияние качества характера, личностных характеристик самого человека формируется более глубокий и полный образ организационного окружения , которое и  обладает как негативными, так и позитивными чертами. Личностные , социальные характеристики воспринимающего проявляются в терпимости к неопределенности, а т.ж в готовности открыто и непредвзято воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии человека. Психологи отмечают, когда люди, у которых больше терпимости к новому и неясному, более способны к восприятию нового. А люди с однозначным взглядом на все явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности. Они склонны т.ж приписывать им те черты и характеристики, которых у них нет.  Например, на восприятие человека  большое влияние оказывает дизайн помещения, где происходит встреча, то в зависимости от того, насколько ему понравилось оформление помещения, человек может по-разному вести себя в этой стуации, взаимодействовать с другими людьми.

На взаимодействие конечно, в процессе восприятия оказывает влияние и критериальная основа поведения человека, которая включает  в его расположение к людям и событиям, к ценностям; набор верований и принципов, которых человек придерживается в своем поведении. Расположение имеет следующие три компонента :

- воздействующая часть, т.е. то, что  отражает чувства по отношению  к объекту;

- знания об объекте( которыми  располагает человек)

- намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.Тест Вайсбанда

 

 

1. Выберите более подходящий  для себя набор:

а) Импровизация, свобода от обязательств, гибкая воля, действия по ситуации;; реальность , а не догмы:работа по вдохновению; поиск; использовать шанс; приспособление к меняющемуся миру; уловить ситуацию и тенденции; импульсивные поступки, эмоции, решения.

б) Планомерное продвижение; системная работа; заблаговременная подготовка; не отложить на последнюю минуту; довести начатое до конца; сделать и полюбоваться результатом; решительность; устойчивость мнений; правильные поступки, эмоции и решения.

2.Выберите наболее подходящий  для себя набор:

а)Рассудок; логика; холодный анализ; объективный подход; трезвое мышление; непредвзятость; сдержанность.

б)Чувства, эмоции; сопереживание людям; антипатии; любовь симпатии,и ненависть ; неравнодушие; сердечность.

3.Выберите более подходящий  для себя набор:

а)Правильные действия; мое право, логика поступков;.

б)Спокойное мышление; мое место, логика отношений; .

4.Выберите более подходящий для себя набор:

а)Равенство, справедливость; система знаний.

б)Логика системы; волевое внедрение.

Ответ: (1 б; 2 а; 3 б; 4 а.) Людей они привлекают оригинальным мировоззрением и склонностью к интеллектуальному разговору, глубокими познаниями в интересующих их областях. Многим очень симпатична своеобразная (робеспьеровская) манера общения: одновременно и мягкая, и не оставляющая сомнений в наличии собственного мнения по обсуждаемому вопросу, особенное остроумие, выражающееся в игре со смысловым содержанием понятий, эрудиция и интеллигентность.

Люди, составляющие социальные формальные и неформальные группы, находятся друг с другом в разных иерархических отношениях, они имеют как разные мотивы.

для работы в данной организации, так и обладают разными знаниями и умениями в своей деятельности. Но те, кто способен качественно и эффективно выполнять свою работу в одной организации, как правило, имеют и возможности , желание совершенствовать свою работу и при взаимодействии с другими организациями.

Руководитель, будет придерживаться следующего принципа в своей деятельности:

- учитывать то, какую роль готов выполнять человек и какую роль может ему предложить организация;

- помнить результат, который могут достигать сотрудники, выполняя определенную работу;

- организовывать проект так, чтобы каждый сотрудник смог выполнить эту работу, которая вызывает у него удовлетворение и благоприятно сказывается на положении организации .

- чувствовать ответственность и не только за свои действия, но и за действия других людей в организации, а для этого планировать свой  рабочий день так, чтобы быстро и качественно выполнять свою работу;

-  поручать руководство отделом тем сотрудникам, которые хотят, умеют, проявляют способности во взаимодействии с организационным окружением.

Однако на организацию и на человека постоянно оказывают влияние факторы внутренней или внешней среды: уровень экономического развития, уровень развития конкурентных отношений, , законы и нормативные акты, уровень образованности идеология, сила оппозиции, обычаи и верования, ценности, мобильность, возможности для развития науки и техники.

Структура общения. Изучение общения ,показывает сложность и разнообразие проявлений и функций этого феномена. Учитывая сложность общения, необходимо помнть каким-то образом обозначить его структуру, чтобы затем стал возможен анализ каждого элемента. Под структурой (вообще) ,понимается совокупность устойчивых связей между множеством элементов, обеспечивающих его целостность и тождество самому себе. Опираясь на такое определение, где структура общения может быть рассмотрена с учетом ее аспектов: динамических (фазы или стадии

общения), предметно-содержательных ,функциональных и операциональных аспектов.

Содержание производственной практики тесно связано с избранной  специализацией , в каждом конкретном случае определяется совместным запросом студента и организации (учреждения, предприятия).

В соответствии с запросом и  составляется индивидуальный план-график практики. Где обязательными компонентами являются: выполнение заданий, направленных на формирование конструктивных умений (определять конкретные задачи с учетом индивидуально-психологических особенностей личности и социально-психологических особенностей коллектива, планировать и анализировать рабочий процесс в организационных, психологических аспектах, обоснованно отбирать формы ,а т.ж. методы работы, определять ее результаты);деятельность, направленная на развитие организаторских умений (управлять своим временем и временем клиента, включаться в работу организации, организовывать совместную деятельность с коллегами);деятельность- направленная на совершенствование коммуникативных навыков (использовать разнообразные формы общения, строить деловые и личные отношения со всеми заинтересованными лицами);выполнение исследовательских действий (изучение опыта работы конкретного учреждения, организации, предприятия в избранной профессиональной деятельности и его анализ на соответствие современным требованиям).

Программа практики ,включает осуществление следующих видов профессиональной деятельности: диагностической и коррекционной; экспертной и консультативной; учебно-воспитательной; научно- исследовательской; культурно-просветительской.

В последние годы понятия "команда" -широко используется для характеристики высоко сплоченных трудовых коллективов.

Команда - соподчиненные группы руководителя-лидера и его сотрудников, а так же рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действует как новая

система. единая общность, в которой и сочетаются преимущества формальных и

неформальных групп при отсутствии их недостатков.

Команда существует только для одной цели – достижения положительных результатов. Но важно помнить, что взаимоотношение членов команды - ключевой фактор( для успешного достижения результатов.)

К основным элементам эффективности работы команды относятся:

удовлетворение личных интересов членов команды; успешное взаимодействие в команде; решение поставленных перед командой задач.

Эти элементы очень сильно взаимосвязаны между собой. Например, личное удовлетворение зависит не только от успешного решения задач, но и от качества взаимоотношений в команде, а так же от преимуществ в коллективной формы выполнения командной работы.  Эффективность команды зависит так же от следующего шага - от того, что произойдет, после достижения поставленных целей.

Наблюдения за работой команды в организациях показывают, что большая часть энергии, если не вся ,направляется на решение внешней задачи (на то, что необходимо получить, когда, с какими средствами и ресурсами).Естественно, это важно, но нельзя забывать о процессе и о том, что не исключены конфликты.

Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям. Ситуации, своевременно реагировать на них, разрешать их, в отдельных случаях поощрять возникновение таких ситуаций а т.ж.управлять ими для разрешения проблем. Сегодня профессия психолога проникает во все новые сферы, построение  системы  управления  персоналом  с  одновременным  внедрением  современных  кадровых технологий требует привлечения к кадровой работе психологов5. Необходимость в этом диктуется также тем, что успешная  деятельность  любой организации или предприятия  все  чаще  оказывается зависима  от  определенных психологических качеств по каждой должности.

Заключение

Не только теоретические знания по предмету, но и личностные качества, необходимые для эффективного управления организацией.

Организация коммуникации: Внутри фирмы существует внутренняя телефонная связь. Связь с внешним миром осуществляется посредством сотовых телефонов, которые сотрудникам оплачивает фирма, обычная телефонная связь с многоканальными тел. аппаратами и через интернет.

Приветствуется инициатива, исходящая от непосредственных исполнителей поручений, проводится контроль со стороны руководителей отделов, для улучшения отношений внутри коллектива часто приглашается психолог, производится организация совместного отдыха и досуга для обеспечения сплоченности коллектива фирмы, когда сотрудник чувствует себя частью целого, членом семьи.

Рекомендации, которые можно дать, касаются расширения ассортимента предоставляемых услуг, что конечно может потребовать увеличение персонала на предприятии, быть может появления новых филиалов, новых видов деятельности, связанных с сотрудничеством с внешними организациями, потребует тактических изменений в управлении .

обучение и развитие текущего профессионального уровня сотрудников .

 оценка персонала в организации;

компенсация за выполненную работу в соответствии КЗОТ;

мотивация и стимулирование работников фирмы;

создание условий на рабочем месте;

Обучение и развитие текущего профессионального уровня сотрудников предприятия:

Для того, чтобы фирма была конкурентоспособна, ей необходимо проводить повышение квалификации сотрудников. Для этого на фирме организуются курсы повышения квалификации (профессиональный обмен знаниями).

 

 

Список использованных источников

1	Аронсон Э., Уилсон Т.,Эйкерт Р., Психологические законы поведения человека в социуме, СПб-М.,:Еврознак, 2002.
2	Веснин В.Н. Основы менеджмента.-М., 2007.
3	Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта.- М., 2005.
4	Емельянов Е.Н.. Психология бизнеса.- М., 2008
5	Кричевский Р.Л., Если Вы – руководитель. М., 1998.
6	Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология.- М., 2008.
7	Майерс Д. Социальная психология. Спб.2006
8	Организационная психология/Под ред.Г.В. Суходольского.- М., 2004
9	Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - С.-Пб : Питер, 2000.
10	Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации– М., 2005.

 

Список сокращений

Тел. -телефон.

Т.К. -так как.

 

 

Приложения

А

 

1 1) Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г.

 

2 Ильин Г.Л. Социология и психология: учеб. пособие для студ. Высш. учеб. заведений. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр "Академия",

3 Спивак В.А. Организационное поведение. М.: Эксмо, 2007

4 Аронсон Э., Уилсон Т.,Эйкерт Р., Психологические законы поведения человека в социуме, СПб-М.,:Еврознак, 2002.