Психофизиологические процессы и состояния человека, их проявление в трудовой деятельности

3. Стадия ассимиляции,  когда осуществляется полное  приспособление работника к среде,  идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда  личные цели работника отождествляются  с целями трудовой организации,  предприятия, фирмы, акционерного  общества, кооператива и т.д.

Выделяется также первичная  и вторичная адаптация:

Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная трудовая адаптация - трудовая адаптация работников, имеющих  опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет  место при изменении сферы  деятельности или профессиональной роли.

Социально-психологическая  адаптация - приспособление работника  к первичному трудовому коллективу, нормам поведения и взаимоотношений  в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации  происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного  воздействия на взаимное приспособление работника и организации для  повышения скорости и успешности адаптации.

Успешность адаптации  персонала - достижимость желаемых результатов  процесса адаптации.

Успешная адаптация  характеризуется:

- нормальной продолжительность;

- удовлетворенностью  трудом;

- выполнением сотрудником  требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;

- признанием коллективом  социальной роли адаптируемого  сотрудника.

Условия успешной адаптации  персонала - причины, от которых зависит  успешность трудовой адаптации:

- качественный уровень  работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой  оценки персонала;

- отработанность организационного  механизма управления процессом  адаптации;

- престиж и привлекательность  профессии и т.п.

В системе мероприятий  по управлению трудовой деятельностью и адаптацией к ней ключевыми, способствующими адекватному выбору профессии, являются профессиональная ориентация молодежи и профессиональный отбор работников. Профессиональная ориентация предполагает широкий комплекс работ: лекции, беседы, конкурсы, экскурсии на производства, встречи со специалистами различных профессий, профессиональные консультации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР  — отбор лиц, пригодных (или наиболее пригодных) к определенным профессиям. Задачами П. о. являются в разных случаях: отсев лиц, непригодных для данной работы; выбор наиболее пригодных среди желающих приступить к работе; советы по перспективности той или иной профессии для данного лица. П. о. является существенной частью организации труда и управления производством.

Из анализа содержания карты личности следует, что профессиональный отбор может включать в себя процедуры медицинского, социального, психологического и физиологического отборов, в ходе которых выявляется уровень соответствия потенциальных возможностей человека требованиям конкретной профессии, т.е. его профессиональная пригодность.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ  — наличие у человека качеств, обеспечивающих успешное выполнение профессиональных обязанностей при сохранении здоровья на всем протяжении трудовой жизни. П. п. определяется по совокупности критериев, среди которых важное место занимают медицинские показатели, а также наличие профессионально важных психофизиологических качеств. Эти качества оцениваются в исследованиях, учитывающих типологические и индивидуальные особенности высшей нервной деятельности человека. Для многих профессий учитывается состояние сенсорных систем, особенно зрения и слуха. В некоторых случаях оказывается необходимым учет социально-психологических критериев.

Решая задачу оценки и  прогнозирования П. п., необходимо учитывать как профессионально значимые устойчивые психофизиологические свойства личности, так и др. характеристики: антропометрические данные, физическое развитие и состояние здоровья кандидатов на соответствующие специальности. Многие профессии сопряжены не только с выполнением набора специфических рабочих операций, но и с особенностями режима труда и отдыха (сменный труд с ночной занятостью, дежурство за пультом контроля технических систем), с влиянием производственной среды и воздействием экстремальных факторов (работа на Севере, в Заполярье). Не все люди в необходимой мере и в приемлемые сроки могут овладеть профессией, предъявляющей особые требования к состоянию здоровья, приспособиться к специфическим условиям работы по данной специальности. В ряде случаев приходится отбирать тех из них, которые обладают наибольшей устойчивостью к воздействию условий трудовой деятельности, могут адаптироваться к ним в относительно короткие сроки без ущерба для здоровья и работоспособности.

Рассмотрим фактическое состояние набора и отбора персонала на предприятии и выявим недостатки в этой работе.

Оптимизация области найма персонала позволяет  существенно сократить затраты  на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

По данным ООО «СК РегионСтрой», указанным в таблице 5, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы, остальные источники найма персонала – представлены в таблице.

Таблица 1

Источники найма кадров предприятия ООО «СК РегионСтрой» за 2010-2011 гг.

Наименование источника  найма	Удельный вес, %
1	2
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных  фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники  внутри компании Инициативные письма-обращения  о приеме Прочие	35   15 25 17 5 3
Всего	100

 

В ООО «СК РЕГИОНСТРОЙ» функции подбора, найма персонала, управление структурой и численностью персонала выполняет отдел кадров. Отдел занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии.

Отдел кадров можно подразделить на два отдела: отдел работы с  рабочими, отдел работы со служащими.

 

 

 

 

 

Рис. 1. Структура управления кадрами ООО «СК РегионСтрой»

Отдел кадров возглавляет  начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение директору по персоналу. В качестве функционального руководителя начальник отдела кадров обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование  систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над  их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в  обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии начальник отдела выступает прежде всего как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей.

Как и другие службы, отдел  кадров имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры.  Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю.

Сотрудники отдела кадров проводят работу по компенсации, профессиональному  обучению и развитию, учету персонала и т.д. Эти работники выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями, т.е. выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для  успешного выполнения своих должностных обязанностей специалисты обладают профессиональными знаниями в области управления человеческими  ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации. Сотрудники отдела кадров прибегают к помощи секретарей, техников и другого технического персонала, компетентность которого непосредственно влияет на эффективность работы остальных сотрудников.

Численность сотрудников  отдела кадров зависит от множества  факторов – размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих  перед ней задач, традиций, финансового  состояния, стадии развития.

Таким образом, отдел  кадров занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии. Поэтому деятельность этого отдела очень важна для эффективного функционирования организации.

Приведем пример приема на работу.

Объявление

В ООО «СК РЕГИОНСТРОЙ» проводится конкурсный отбор на замещение вакантных должностей консультантов по вопросам экономической политики.

Желающие участвовать  в конкурсном отборе представляли до 17 сентября 2008 года в отдел кадров: личное заявление, краткое описание трудовой деятельности (резюме) не более чем на двух печатных страницах, выписку из трудовой книжки, заверенную кадровой службой по последнему месту работы, фотографию (4 х 6), документы, подтверждающие экономическое образование и квалификацию.

Требования 

К кандидату на замещение  должности консультанта по вопросам экономической политики

№ п/п	Примерный перечень требований к кандидату  на замещение вакантной государственной  должности	Степень важности			Прим.
1	2	3	4	5	6
		Очень важно	Важно	Жела тельно

Профессиональные  качества кандидата

(нужное подчеркнуть и пояснить)

1         2                   3   4   5                 6

Специальность   Высшие профессиональное образование  по специализации «Государственное и муниципальное управление»   Высшее профессиональное образование  по направлению «Экономика» или  по специальностям: теоретическая экономика, финансы и кредит, мировая экономика, национальная экономика, экономика и управление на предприятии   Наличие ученой степени   Дополнительное высшее образование   Специальная подготовка – главные  направления: государственное регулирование рыночной экономики; развитие предпринимательства; финансы и кредит; региональное управление социально-экономическими процессами   Владение иностранными языками

+                                           +

+ + + + +   +

+                           +         +   + +   +

 

Опыт работы кандидата  по специальности

1	2	3	4	5	6
7       8	Профессиональный опыт по направлению  «Экономика» не менее трех лет   Общий стаж государственной службы не менее двух лет на старших государственных  должностях	+		+