Ролевой уровень поведения. Позитивное мышление

Ролевой уровень поведения. Позитивное мышление. Вся наша деятельность – это чаще общение, в том числе и деловое. Любой акт делового общения может быть представлен как ролевое поведение. Что такое роль?  Роль - это способ поведения, задаваемый обществом . Она складывается из двух переменных: базовых психологических установок нашего “Я” и ожиданий других людей. Бывает, что в течение одного дня человеку приходится “играть” несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам и т.д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией нашего “Я”. Единственное ограничение, которое налагается на нас, - это наша неспособность признать неограниченность наших возможностей. Большинство проживает всю жизнь, так и не использовав возможность полного контроля над собственными чувствами. Таким образом, необходимо постоянно развивать позитивное мышление. Позитивное восприятие действительности означает, что мы должны направить свои усилия на решение стоящих перед нами проблем вместо того, чтобы сетовать по поводу их существования. Победитель “вгрызается” в проблему, тогда как неудачник всячески старается ее обойти, но постоянно на нее наталкивается. Есть только два типа проблем: - проблемы, которые мы в состоянии решить и проблемы, с которыми мы ничего поделать не можем ( Например, какой смысл переживать по поводу своего роста?) Позитивное мышление предполагает отказ от бесплодных сетований по поводу надуманных и еще не существующих трудностей. Тем более непродуктивно завидовать другим - лучше радоваться их продвижению и просить у них советов, как нам добиться успехов в своей деятельности. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Базовые психологические установки нашего “Я”  формируются в результате закрепления часто повторяющихся реакций (+ или -) на окружающих нас людей. Они включают как самооценку, так и оценку нами тех, с кем мы общаемся. Люди, негативно относящиеся к самим себе, имеют тенденцию в течение жизни накапливать отрицательные впечатления о собственной личности. Те, кто относится к себе позитивно, проявляют тенденцию к постепенному накоплению и усилению положительного самовосприятия. Возможны четыре вида установок по отношению к окружающим: 
1) “Я хороший - ты хороший”. Это самая нравственная продуктивная установка, поскольку в большинстве случаев нам причиняют зло не по умыслу, а по недомыслию, в силу своей нравственной незрелости. Люди с этой установкой знают себе цену и ожидают, что другие воздадут им должное. Они трудятся и сотрудничают конструктивно. Это “победители”, они почти всегда “выигрывают”.  2) “Я хороший - ты плохой”. Эта установка характерна для тех, кто не способен к созидательному самоутверждению. Они спихивают ответственность за свои проблемы на других и пытаются в случае неудачи найти козла отпущения среди коллег или подчиненных, выместить на них свою досаду. В этом случае мнимое самоутверждение происходит за счет унижения других, что аморально и малопродуктивно. 3) “Я плохой - ты хороший”. Такая установка типична для людей с комплексами неполноценности, чувствующих себя бессильными, беспомощными по сравнению с другими людьми. Они стремятся избегать тесных контактов с окружающими людьми или прилипают, как паразиты, к сильным личностям. Очень часто такие люди пребывают в состоянии депрессии. 4) “Я плохой - ты плохой”. Эта установка ведет к саморазложению личности, порождает чувство безнадежности и потерю интереса к жизни. Люди при этом  легко раздражаются, подвержены тяжелым депрессиям и непредсказуемы. Они ходят по замкнутому кругу и никуда не приходят. 
Редко кто придерживается исключительно одной из этих 4 установок, но одна из них, обычно, доминирует. Итак, особенно важно, постоянно работая над собой, осознанно стремиться к укреплению чувства “все в порядке”, преодолевать негатив к окружающим и к самому себе.  

 

 

 

 

 

 

 

 

Стиль и социально-психологические проблемы руководства. Многие из вас будут выступать в роли командира. А это значит, что надо уметь организовать деловое общение в рабочей группе, эффективность и комфортность делового общения в группе в огромной степени зависят от его руководителя и его стиля руководства. Стиль – это проявление и выражение индивидуальности руководителя. Но то, что удобно и привычно руководителю, вовсе не всегда является таковым для его подчиненных - а это приводит к многочисленным психологическим проблемам, которые затрудняют деловое общение и снижают эффективность руководства. Как научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства – задача непростая, но разрешимая, если прислушаться к рекомендациям социальной и управленческой психологии. Стиль руководства – совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, и форму  исполнения этих методов. Это понятие отражает не вообще поведение руководителя, а только  постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях 
При этом конкретных методов управленческого воздействия существует много. В аналитических целях различают три основных типа: административный, экономический (договорной), социально-психологический.  Люди, занимающие начальственные должности, вырабатывают собственный свой стиль руководства по большей части интуитивно, годами накапливая положительный опыт. Конечно, и науками (социальной психологией, менеджмента) накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей и вариантов стилей руководства. Остановимся на самой популярной типологии индивидуальных стилей руководства, разработанной немецким психологом Куртом Левиным в 30-е годы 20 века. В ней выделены три стиля руководства: 1.Авторитарный – присущ единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения подчиненных, предпочтение репрессивных методов воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.  Руководитель авторитарного стиля ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало 2. Демократический – наоборот, характеризуется необходимостью коллегиальных способов принятия решений: регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников, широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий, предпочтение поощрительным средствам воздействия. Руководитель демократического стиля, как правило, с ровным тоном в общении, доброжелательный, открытый, терпимый к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит, в конечном счете, к высоким производственным показателям. 3.Нейтральный - означает предоставление возможности делам идти самотеком, отсутствие четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительный контроль подчиненных, использование коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. ^ Руководитель нейтрального стиля безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. Почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой, в свою очередь, множеством самых разнообразных факторов (например, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д.) Чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и пр.), тем более люди склонны к «сильной руке». Таким образом, применение рассмотренных стилей руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда следует, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации. А как рассматривать с психологической точки зрения такой знаменитый афоризм: «Стиль – это человек»? Менять стили руководства «как перчатки» невозможно в силу психологических причин. Личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темпераментом, который, в свою очередь, зависит от типа нервной системы человека. А это – характеристика врожденная, и изменить ее нельзя. Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими характеристиками самой личности руководителя. Флегматик, авторитарные методы руководства людьми будут получаться намного хуже, чем демократические или нейтральные. Холерик, наоборот, легче и естественнее применяет директивные методы управления, чем демократию. Рассмотрев вопросы ролевого уровня поведения, позитивного мышления и стиля руководства с точки зрения психологических проблем будущим руководителям, важно знать, что управленческий процесс традиционно расчленен на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности: стратегическая (планирование), администраторская (организация), коммуникативно-регулирующая, мотивационная, контролирующая. Функций руководства много больше, но каждая из вышеприведенных порождает крупные психологические проблемы. Так, стратегическая функция упирается в три проблемы: 1.Проблема принятия решения (единолично – коллективно); 2. Проблема ограниченности времени (нет времени подумать на перспективу); 3. Проблема инновационной активности (помните: лучшее – враг хорошего). В ходе администраторской функции особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Вся психология второй половины XX века твердо стоит на том, что «пряник» гораздо предпочтительней «кнута» и много эффективнее в управлении людьми. «Управлять подчиненными по их положительным отклонениям!» – вот лозунг сегодняшнего дня. 
Таким образом, общее правило, как результат многочисленных исследований, состоит в том, что «положительные подкрепления» (поощрения, вознаграждения) действуют эфктивнее, чем «отрицательные» Коммуникативно-регулирующая функция включает установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, и от руководителя зависит и требуется намного больше, чем от подчиненного. Часто руководитель не может найти нужного контакта с подчиненными. Они «не понимают» друг друга. Природа этого взаимонепонимания часто лежит в области психологии, точнее в нарушениях межличностного общения. И чем «дальше» руководитель от подчиненного, тем больше вероятность совершения ошибок, прежде всего в оценке как качеств людей, так и их действий. Одной из психологических ошибок в общении является так называемый феномен каузальной атрибуции (приписывание причин). Суть его в том, что, оценивая поступки людей стараются определить причины, их вызывающие. Но так как информации бывает недостаточно, то начинают искать не истинные причины, а приписывать их интересующим личностям. Это ведет к ошибкам, а если их совершает руководитель, это еще больше ухудшает отношения. Психологические ошибки при восприятии и оценке подчиненных опасны тем, что непроизвольны и незаметны, плохо самодиагностируются. Их анализ требует взгляда со стороны. Ошибки, совершаемые руководителем при прямом воздействии на подчиненного, более очевидны. Например: стереотипная реакция («Это на Вас похоже! Здесь ни на кого нельзя положиться!»); поспешное решение под воздействием аффекта («Вы уволены без выходного пособия!»); принятие решения без осмысления ситуации («Почему Вы сидите без дела?» - А может быть, человеку плохо, или он только что закончил трудное задание) и тд. Корректируя собственный стиль руководства, надо помнить что вы не первый пытаетесь это делать. Уже накоплен и обобщен большой опыт разрешения психологических проблем, связанных с руководством. Желание и умение им пользоваться – тоже стилевая черта руководителя, и притом уместная во всех возможных стилях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Конфликты и пути их разрешения Каждый испытал на себе столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения в межличностных отношениях между людьми. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим. Поэтому руководителю, да и каждому из нас необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, умению находить достойный выход из них. Как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, напряжением, стрессовыми ситуациями, то в результате наносится ущерб здоровью участников этого конфликта. Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. В любом конфликте присутствуют: объект конфликтной ситуации, цели, субъективные мотивы его участников, конкретные лица, повод и причина столкновения. Руководителю важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта. Предпосылка возникновения конфликта в процессе общения. Процесс общения предполагает наличие следующих трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. Особенности восприятия. Люди, часто разговаривая, не понимают друг друга, так как значительная часть информации существует на уровне бессознательного и не может быть выражена полностью словами. Из-за ограниченного словарного запаса, недостатка времени или по другим причинам не считается нужным все говорить, а потому иногда воспринимается собеседником за счет невербальных средств коммуникации (мимики, интонации, жестов и т.д.)Кроме того, у каждого человека существуют свои особенности в восприятии другого человека. Есть люди (визуалы), которые любят зрительно предъявляемое, конкретность, не терпят хождений перед ними во время общения, склонны к обвинительным утверждениям. Есть люди (аудиалы), которые все воспринимают через слуховые образы, музыку, речь. Есть и третья категория людей (кинестетики) – которые воспринимают все через состояние своего тела. Все это вместе взятое и создает предпосылки к конфликту и трудности в управлении им. Индивидуальные особенности личности создающие у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. 1.Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить аналогичной оценке окружающих – а в результате есть почва для конфликта; 2. Стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно, сказать свое последнее слово; 3. Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; 4. Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; 5.Критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный; 6. Определенный набор эмоциональных качеств личности – тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость. Наример, несовместимость типов из области темперамента. Интровертированная личность (флегматик, меланхолик) и экстравертированная личность (сангвиник, холерик) успешно справляются с порученной им работой. В аварийной ситуации медлительность флегматика, его желание основательно обдумать ход деятельности и вспыльчивость, неуравновешенность и суетливость холерика могут стать причиной конфликтных отношений между ними. Стратегия поведения в конфликтной ситуации. Исследователи К.У.Томас и Р.Х.Килменн указывают на пять основных стилей поведения при конфликте: конкуренция (соперничество); сотрудничество; компромисс; приспособление игнорирование. Они образуют сетку Томаса - Килменна, которая дает возможность каждому человеку создать свой собственный стиль разрешения конфликта (рисунок №1) Рекомендации по наиболее целесообразному использованию: а) стиля конкуренции (соперничества). Более 70% всех случаев в конфликте – стремление к выигрышу, победе. Его может использовать человек, обладающий сильной волей, авторитетом, властью.  б) стиля сотрудничества. Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей разрешения конфликта, но вместе с тем и наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему». в) стиля компромисса. Он находится в середине сетки. Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, занять одну и ту же должность. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет обе стороны, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться. г) стиля уклонения. Он реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. д) стиля приспособления. Он означает, что Вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда это – единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания – более сильными.Точно так же, как ни один из стилей руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассматриваемых стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. 
Картография конфликтов. Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фейером. С ее помощью можно наметить общую стратегию разрешения конфликтных ситуаций. В первую очередь, следует постараться определить: проблему конфликта в общих чертах, истинную причину конфликта, действительных участников конфликта, подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта, так как именно они лежат в основе практически любого конфликта, существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта, отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но заинтересованных в позитивном его разрешении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Конфликты в личностно-эмоциональной сфере. Как вести себя с конфликтной личностью? 
1.У таких людей, как правило, есть скрытые нужды, которые связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. 2. Свои эмоции следует взять под контроль и дать выход эмоциям конфликтной личности, если с ним придется общаться в дальнейшем. 3.Слова и поведение конфликтного человека не принимать на свой счет, зная, что этот человек для удовлетворения своих интересов ведет себя так со всеми.4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации следует учитывать, к какому типу конфликтных личностей он относится. 5. Если с трудным человеком Вы считаете в дальнейшем общаться, то надо настаивать, чтобы он говорил только правду, какая бы она ни была. Он должен убедиться в том, что Ваше отношение к нему будет определяться, насколько он правдив и последователен в дальнейших поступках. Типы конфликтных личностей: «демонстративный» - чаще всего это холерики и те, которым присуща бурная деятельность. Они любят быть на виду, имеют завышенную самооценку; «ригидный» - эти люди не умеют перестраиваться, принимать мнения и точки зрения окружающих; честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность; «педант» - всегда пунктуальная личность, придирчива, хоть и исполнительна, зануда, отталкивает людей от себя; «бесконфликтный» - сознательно уходит от конфликта, перекладывает ответственность в принятии решений на других (если это руководитель, то на своего заместителя); «практик» - считает, что «лучшая защита – нападение». Для такого человека самым важным является преобразование среды, внешнего окружения, изменения позиций других людей, что может приводить к столкновениям, напряженности в отношениях. В книге «Общение с трудными людьми» Роберт Брэмсон выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать: «агрессист» - говорит грубые, бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражается, если его не слушают. За его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности; «жалобщик» - человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы; «разгневанный ребенок» - по своей природе этот человек не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. (Так, руководитель может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение); «максималист» - человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости; «молчун» – держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом срывает зло на ком-то; «тайный мститель» - причиняет неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость; «ложный альтруист» - якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.;«хронический обвинитель» – всегда выискивающий ошибки других, считая себя всегда правым, а, обвиняя, можно решить проблему. Итак, в общении с трудным человеком надо попытаться увидеть в нем лучшие качества, поскольку изменить его взгляды, ценности, особенности психики и нервной системы уже нельзя. Надо подобрать к нему «ключик» и не доводить человека до стресса. 
Правила поведения  при разрешении конфликтной ситуации. Во-первых, в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание отключается и человек не отвечает за свои слова и поступки. Во-вторых, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задайте себе вопрос: «Разве я никогда не ошибаюсь?» Надо проанализировать оба предложения и посмотреть, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом. В-третьих, подумайте над значимостью конфликта для себя, задав вопрос: «Что будет, если выход не будет найден?» Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему. В-четвертых, если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то надо уменьшить внутреннее напряжение, как говорят, «выпустить пар». Но только не на окружающих – это не выход, а выходка. А если же Вы потеряли контроль над собой, то лучше самому замолчать, но не требовать этого от партнера. Избегать констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера. В-пятых, ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда Вы обязываете и его быть лучше. В-шестых, предложите собеседнику встать на Ваше место и спросите: «Если бы Вы были на моем месте, то что бы Вы сделали?» Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации. В-седьмых, не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства. В-восьмых, не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию. В-девятых, независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Характер. Черты, типы, отношения. Характер - это совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, к работе, к предметам, к самому себе. В общении с людьми характер проявляется в манере поведения, в способах реагирования на действия и поступки людей. Манера общения может быть более или менее деликатной, тактичной или бесцеремонной, вежливой или грубой. Характер, в отличие от темперамента, обусловлен не столько свойствами нервной системы, сколько культурой человека, его воспитанием. Бесхарактерный человек в этом смысле - тот, кто не проявляет подобные качества ни в деятельности, ни в общении с людьми, плывет по течению, зависим от обстоятельств, управляется ими. В своем формировании, развитии и функционировании характер человека тесным образом связан с темпераментом. Типология характеров давалась в начале ХХ века немецким психиатром и психологом Эрнстом Кречмером.  Он разработал учение о связи основных типов конституционального телосложения (пикнического, атлетического, астенического) с определенными типами темперамента (шизотимным и циклотимным).  Характер определяется и формируется в течение всей жизни человека. Большую роль в этом играют общественные условия и конкретные жизненные обстоятельства, в которых проходит жизненный путь человека. Непосредственное формирование характера происходит в различных группах (семья, класс, трудовой коллектив, дружеская компания, спортивная компания и др.). Черты характера будут зависеть от позиции индивида в группе, коллективе, где создаются наиболее благоприятные возможности для становления лучших черт характера. Характер - это не просто любое проявление твердости, упрямства (формальное упорство - упрямство), а направленность на общественно значимую деятельность. Направленность личности лежит в основе единства, цельности, силы характера. Обладание целями жизни - главное условие образования характера. Бесхарактерному человеку свойственно отсутствие или разбросанность целей. Однако характер и направленность личности - не одно и то же. Направленность личности накладывает отпечаток на все поведение человека. Добродушным и веселым может быть как порядочный, высоконравственный человек, так и человек с низкими, нечистоплотными помыслами. 
Характерология - учение о характере, проблемами которого являются установление типов характера и их определения по его проявлениям с целью прогнозировать поведение человека в различных ситуациях. Наиболее яркое представление о характере человека можно получить, зная его поступки, поведение, деятельность. Привычками человека называют те увлечения и действия, выполнение которых становится в определенных условиях потребностью. Более ценными в диагностическом отношении по сравнению с физиогномикой считается графология - наука, которая рассматривает почерк как разновидность выразительных движений, отражающих психологические свойства пишущего. "Чудак (оригинал) пишет своеобразно, поэтому его легко узнать. В настоящее время не подтверждаются однозначные связи между графическими признаками письма и соответствующими им чертами характера (достоверно установлена зависимость почерка от эмоционального состояния и некоторых типологических свойств высшей нервной деятельности). Характер человека достаточно многогранен. Это видно в процессе деятельности: один делает все быстро, другой - медленно и основательно, тщательно обдумывает, действуя наверняка, а третий сразу же хватается за работу, не подумав, и только через какой-то период времени, не решив проблему с наскока, осматривается и координирует свои действия с учетом обстоятельств. Эти особенности, выделяемые в поведении человека, называют чертами или сторонами характера. Наиболее общие свойства характера располагаются по осям: сила-слабость; твердость-мягкость; цельность-противоречивость; широта-узость. Сила характера - это энергия, с которой человек добивается поставленных целей, его способность страстно увлечься и развивать большее напряжение сил при встрече с трудностями, умение преодолевать их. Слабость характера - проявление малодушия, нерешительности, "астеничности" в достижении цели, неустойчивости взглядов, трусости и т.д. Твердость характера - жесткая последовательность, упорство в достижении целей, отстаивание взглядов и т.д. Мягкость характера - гибкое приспособление к изменяющимся условиям, достижение цели за счет некоторых уступок, нахождение разумных компромиссов. Цельность или противоречивость характера определяется степенью сочетания ведущих и второстепенных черт характера. Если ведущие и второстепенные черты гармонируют, если отсутствуют противоречия в стремлениях и интересах, то такой характер называют цельным; если же они резко контрастируют, то - противоречивым. Широта или полнота характера - это когда хотят выделить разносторонность стремлений и увлечений человека, разнообразие его деятельности. О таком человеке говорят, что ему ничто человеческое не чуждо. Это люди экспансивные, умеющие отдавать себя с большой душевной щедростью. В противоположность им люди с "узким" характером склонны к самоограничению.  
Характер нередко сравнивают с темпераментом, а иногда и подменяют эти понятия друг другом. В науке можно выделить четыре основных взгляда на взаимоотношения характера и темперамента: а) отождествление характера и темперамента; б) противопоставление характера и темперамента, подчеркивание антагонизма между ними; в) признание темперамента элементом характера, его ядром, непременной частью; г) признание темперамента природной основой характера. Формирование характера существенно зависит от свойств темперамента, более тесно связанного со свойствами нервной системы. Черты характера возникают тогда, когда темперамент уже достаточно развит. Характер развивается на основе, на базе темперамента. Темперамент определяет в характере такие черты, как уравновешенность или неуравновешенность поведения, легкость или трудность вхождения в новую ситуацию, подвижность или инертность реакции и т.д. Однако темперамент не предопределяет характер. У людей с одинаковыми свойствами темперамента может быть совершенно различный характер. Особенности темперамента могут способствовать или противодействовать формированию тех или иных черт характера (меланхолику труднее сформировать у себя смелость и решительность, чем холерику; холерику сложнее выработать у себя сдержанность, чем флегматику; флегматику надо потратить больше сил, чтобы стать общительным, чем сангвинику; и т.п.). В конечном счете черты темперамента и характера органически связаны и взаимодействуют друг с другом в едином целостном облике человека, образуя неразделимый сплав - интегральную характеристику его индивидуальности. Характер длительное время отождествляли с волей человека (выражение "человек с характером" было синонимом выражения "волевой человек"). Воля связана с силой характера, его твердостью, решительностью, настойчивостью. Но характер не исчерпывается силой, он имеет содержание, ее направляющее, определяя, как в различных условиях будет функционировать воля. Волевой характер отличается определенностью, постоянством и самостоятельностью, твердостью при осуществлении намеченной цели. С другой стороны, человека слабовольного называли "бесхарактерным". С точки зрения психологии это не совсем так - и у безвольного человека есть определенные черты (боязливость, нерешительность и т.д.). Понятие "бесхарактерный" означает непредсказуемость поведения человека, указывает на отсутствие у него собственной направленности внутреннего стержня, который бы определял его поведение. Его поступки вызваны внешними воздействиями и не зависят от него самого. Характер человека проявляется в системе отношений: к другим людям (общительность-замкнутость, правдивость-лживость, тактичность-грубость и т.д.); к делу (ответственность-недобросовестность, трудолюбие-леность и т.д.); к себе (скромность-самовлюбленность, самокритичность-самоуверенность, гордость-приниженность и т.д.); к собственности (щедрость-жадность, бережливость-расточительность, аккуратность-неряшливость и т.д.). Характер не является застывшим образованием, он формируется на всем жизненном пути человека. Признание же зависимости характера от таких факторов, как внешний облик, конституция тела, дата рождения, имя и т.п., ведет к признанию невозможности сколько-нибудь существенным образом изменять и воспитывать характер. Человек способен подняться над своим характером, способен изменить его. Когда говорят о прогнозировании поведения, не забывают, что оно имеет определенную вероятность и не может быть абсолютным. Личность может стать другой, если она не скрывает свое бессилие за фразой "Такой уж у меня характер". Становление характера со временем обусловлено и тем, каким он был раньше, в жизни характер обычно все же сохраняет известное единство в основных наиболее общих его чертах. Человек сам является творцом своего характера, поскольку характер складывается в зависимости от мировоззрения, от убеждений и привычек нравственного поведения, которые он сам у себя вырабатывает, от дел и поступков, которые он совершает, в зависимости от всей его сознательной деятельности. Самовоспитание характера предполагает, что человек способен освободиться от излишнего самомнения, может критически посмотреть на себя, увидеть свои недостатки. Это позволит ему определить цель работы над собой, т.е. те черты характера, от которых он хотел бы избавиться или, наоборот, выработать у себя. Для того, чтобы характер не стал противоречивым, чтобы новые черты легче приживались, необходимо предусмотреть органическую связь между навыками и имеющимися чертами, их гармоническое взаимодействие. Особое значение в формировании характера принадлежит общественной деятельности человека, активное участие в которой развивает чувство ответственности перед коллективом, способствует развитию организованности, выдержки, чувства долга. Наиболее эффективным средством формирования характера является труд. Сильными характерами обладают люди, ставящие перед собой большие задачи в работе, настойчиво добивающиеся их решения, преодолевающие все стоящие на пути к достижению этих целей препятствия, осуществляющие систематический контроль за выполнением намеченного. Н.А.Островский говорил, что «мужество рождается в борьбе, воспитывается изо дня в день, в упорном сопротивлении трудностям». Простым и действенным способом формирования характера являются занятия физкультурой и спортом, которые делают людей более выносливыми, мужественными. Спорт дает возможность соревнования, где каждый идет на максимуме своих сил, проявляет то, на что человек способен.