Ситуационные подходы к эффективному лидерству

Введение

       

Вопрос о  лидерстве  не  случайно  стал объектом пристального изучения  в  наше  время. Лидерство – это не новый стиль руководства,  а способ  организации власти (управления).

 Поведение    лидера  должно  убеждать  подчиненных   в том,  что его действия правильны и   выгодны,   а   не   продиктованы   своекорыстием   или властолюбием.  Общество (члены организации, подчиненные)  со  своей стороны не  может манипулировать лидером.  Социальное  партнерство,   взаимопонимание лидера и его приверженцев – основа новой современной политики управления.

Обязательное условие  лидерства – обладание властью в конкретных формальных  или неформальных  организациях  самых разных  уровней и масштаба – от руководства   государствами, правительственными учреждениями до  местного самоуправления, общественных  групп  и  движений, и даже вплоть до управления конкретным предприятием.

Формализованная  власть  лидера закрепляется  законом (уставом, положением, договором).  Но  во  всех случаях лидер имеет социальную и психологическую,  эмоциональную опору в обществе  или  в  коллективах людей, которые за ним следуют.

Лидерство - это отношения  учителя и ученика. Лидер передает своему окружению  знания,  моральные  ценности.  Личные достоинства лидера - образец для подражания,  предмет уважения. Поэтому нравственный облик лидера  привлекает  внимание  и  играет немалую роль в его успехе или неудачах.  В  информационном  обществе  все  труднее  скрыть  дефекты личности лидера и, наоборот, легче показать его достоинства.

Объектом исследования в данной работе будет лидерство, как социальный феномен в развитии общества, предметом исследования – то, какую роль играет лидер в формировании и деятельности руководимой им организации. Цель исследования – установление зависимости успешной деятельности организации от деловых и личных качеств ее лидера.

В работе использованы исследования по данной теме известных российских и зарубежных ученых Т.Ю. Базаровой, О.С. Виханского, Е.С. Яхонтовой, М. Мескона, Ли Якокка и др.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

Понятие лидерства.

 

1. Базовые подходы к теории лидерства

 

 Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.  Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях  эффективные руководители обнаруживали разные личные качества.      Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».¹

  Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства.  Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

  Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Рассмотрим два последних  из представленных стилей более подробно.

 

1.2. Стили лидерства

 

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается  в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

Стиль руководства в контексте управления  это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи  все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.  Каждый управляющий  это уникальная личность, обладающая рядом способностей.  Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. 

Автократичный лидер  в управлении авторитарен. Как руководитель он обладает достаточной властью, чтобы  навязывать свою волю исполнителям, и  в случае необходимости без колебаний  прибегает к этому. Автократ намеренно  апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

Дуглас Мак Грегор, известный исследователь в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:

1.  Люди изначально  не любят трудиться и при  любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться  от ответственности,  предпочитая,  чтобы ими руководили.

3.   Больше всего  люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу  наказания.²

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как  можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных  и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.  И как бы благосклонен ни был  этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией «Y»:

1.   Труд  процесс  естественный. Если условия благоприятные,  люди не только примут на  себя ответственность, они будут  стремиться к ней.

2.  Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3.   Приобщение является  функцией вознаграждения, связанного  с достижением цели.

4. Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется  лишь частично.³

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:  потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный  лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня  в социальном взаимодействии, успехах  и самовыражении,   он пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами.  В  своем знаменитом исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное.  Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления,  большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно  более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство  обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.⁴

Френсис Лайкерт и  его коллеги в Мичиганском  университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства.

Аналогично континууму по теориям «Х» и «Y» Мак Грегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности сосредоточенные на работе (теория «Х»), до другой  сосредоточенные на человеке (теория «Y»).

Руководитель сосредоточенный  на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.

В противоположность  этому, первейшей заботой руководителя сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений:  делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

На основании своих  исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно  будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Как продолжение своих  исследований, Лайкерт предложил  четыре базовых системы стиля  лидерства.