Социальный интеллект и социальная компетенция подготовки специалистов

Надо сказать, что данная тема не в достаточной степени проработана в учебной и научной литературе по социальной работе. Информацию о проблеме профессиональной компетентности можно найти в научной и учебной литературе по социальной работе. В работах таких авторов как М.В. Фирсов, Е.И. Холостова, П.Д. Павленок, И.Г. Зайнышев уделяется внимание и этой проблеме, но чаще всего она сводится к вопросам профессионального портрета и профессиональной этики социального работника, поэтому эта проблема является предметом дальнейшего изучения.

Профессиональная компетенция

Понятие «компетенция» происходит от латинского слова «competere», что означает соответствовать, подходить.

Под этим термином обычно понимается:

1. Компетенция общая - это способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области;

2.Компетенция профессиональная - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знания при решении задач профессионального рода деятельности;

3. Компетенция (управления персоналом) - это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и иным качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании;

4. Компетенция (юридический термин) - совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления);

5. Компетенция межкультурная - способность успешно общаться с представителями других культур;

6. Компетенция ключевая, организации - совокупность конкурентных преимуществ организации, ее главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе.

В нашей стране под профессиональной компетенцией принято понимать совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, опыта работы, отношение к компании, лояльность к руководителям и коллегам, умение «вписываться» в микроклимат организации. Такие понятия как «компетенция» и «компетентность» в обиходе имеют значение синонимов.С этой позицией не согласны некоторые исследователи.

Э.В. Зеер и Э. Сыманюк обозначают термином компетентность - интегративную целостность и действенность знаний, умений, навыков вообще, а термином компетенции - интегративную целостность, действенность знаний и опыта в профессиональной деятельности. С.Ш. Чернова считает, что под компетентностью понимается характеристика личности, означающая обладание совокупностью определенных компетенций, а компетенция - единство знаний, опыта, способности действовать и навыков поведения индивида. И.Л. Зимняя разводит эти понятия - компетенция является своего рода программой, по которой развивается компетентность, то есть понятие компетентность гораздо шире.В странах Европейского союза особое место отводится понятиям «ключевые компетенции» и «ключевые классификации».

К числу «ключевых классификаций» относятся:

1. психомоторные умения, общетрудовые качества, познавательные способности, индивидуально-ориентированные способности, социальные способности;

2. основные навыки (грамота, счет), жизненные навыки (самоуправление, профессиональный и социальный  рост), ключевые навыки (коммуникация), социальные и гражданские навыки, предпринимательские навыки, управленческие  навыки, способность к планированию  и анализу;

3. социально-профессиональные  и персональные квалификации, профессионально-когнитивные  способности;

«Ключевые компетенции»:

1. социальная компетенция (способность взять на себя  ответственность, совместно выработать  решение и участвовать в его  реализации, толерантность к разным  этнокультурам и религиям, проявление  сопряженности личных интересов  с потребностями предприятия;

2. коммуникативная компетенция (владение технологиями устного  и письменного общения на разных  языках, компьютерное программирование);

3. социально-информационная  компетенция (владение информационными  технологиями и критическое отношение  к социальной информации, распространяемой  СМИ);

4. когнитивная компетенция (готовность к постоянному повышению  образовательного уровня, потребность  в актуализации и реализации  своего внутреннего потенциала, способность к саморазвитию, способность  самостоятельно приобретать новые  знания и умения);

5. межкультурная компетенция;

6. компетенция в сфере  самостоятельной познавательной  деятельности;

7. специальная компетенция (подготовленность к самостоятельному  выполнению профессиональных действий, оценке результатов своего труда).

Согласно определению О.В. Ховова профессиональная компетентность включает не только представления о квалификации (профессиональных навыках, опыта деятельности, умений и знаний), но также социально-коммуникативные и индивидуальные способности обеспечивающие самостоятельность профессиональной деятельности.

В рамках данной работы, понятие компетентность интерпретируется как совокупность профессиональных знаний, навыков и опыта, профессионально-значимое качество, необходимое для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Профессиональная подготовка и формирование компетентности специалиста по социальной работе

Цель подготовки специалиста по социальной работе заключается в том, что бы сформировать высокоразвитую личность, обладающую общими и профессиональными знаниями, привить профессиональные навыки и уметь творчески их использовать на практике. Междисциплинарный подход в обучении специалистов стоит в основе совершенствования социальных работников. Знания из разных областей дают возможность осваивать новые профессиональные навыки.

Одним из наиболее обсуждаемых вопросов в рамках социальной работы является вопрос о принципах и формах обучения специалистов.

В рамках одного подхода предполагается, что обучающийся получает знания, выбранные преподавателем, который затем контролирует процесс усвоения этих знаний своими учениками.

В рамках другого подхода обучающийся становится участником организации и осуществления процесса обучения. При выборе второго варианта важно выработать умение самостоятельно анализировать, творчески подходить к соединению теоретических и практических знаний. Этот вариант выглядит предпочтительнее, так как позволяет приблизить обучение к жизни.

Подготовка социальных работах в ряде стран организовывается в соответствии со спецификой социокультурных традиций и исторических предпосылок.

Эта подготовка осуществляется на нескольких уровнях и в различных формах - университеты, колледжи, специализированные курсы.

Принято подразделять подготовку специалиста по социальной работе на несколько уровней и блоков.

Первый уровень - подготовительно-ориентированный, второй - реализация и контроль, третий - саморазвитие

Первый уровень включает в себя семь блоков, второй уровень - три, а третий - один.

Первый блок подразумевает ознакомление с отечественным и зарубежным опытом социальной работы, понимание содержание, целей и специфики социальной работы как профессиональной деятельности.

Второй блок предполагает изучение нормативно-правовой базы.

Содержание третьего блока заключается в определении квалификационных требований и уровня профессионализма социального работника.

Четвертый блок - разработка новой парадигмы содержания и формы учебно-методического обеспечения на основе личностно-деятельного подхода.

Пятый блок - профессиональный отбор на основе соответствия квалификационным требованиям.

Шестой блок - комплектование учебных групп.

Седьмой блок - организация учебного процесса по четырехкомпонентной системе (освоение знаний, практика, тренинг, исследовательская работа).

Восьмой блок - организация учебного процесса как управление учебной деятельностью студента и группы.

Девятый блок - обеспечение условий и положительного подкрепления практики в социальных службах.

Десятый блок - организация дифференциации обучения по специализациям с учетом интересов, способностей, возможностей обучающихся и их предыдущих успехов.

Одиннадцатый блок - руководство саморазвитием обучающихся Чиганова С.Д. Формирование профессиональной и социальной компетентности специалиста по социальной работе.

Основные задачи, которые решаются в рамках подготовки специалиста по социальной работе:

1. эффективное управление  качеством подготовки специалиста;

2. единство в системе  отбора, базовой подготовки, переподготовки  и повышения квалификации специалистов;

3. диагностика профессиональной  пригодности и отбор будущих  специалистов;

4. взаимосвязь научной, методологической, психолого-педагогической  подготовки специалиста;

5. функциональная наполненность содержания образования, обеспечение социальной активности, профессиональной компетентности, чувства ответственности;

6. формирование стиля  мышления, необходимого для профессионального  самосовершенствования и роста  Хохштрассер Ф. Компетенции при обучении социальной работе в уголовно-исполнительной системе.

Надо понимать, что далеко не каждый человек способен стать специалистом по социальной работе.

Определяющим фактором является система ценностей индивида, которая и определяет его пригодность к эффективной профессиональной деятельности.

Некоторые даже считают, что в социальной работе личностные качества специалиста играют первостепенную роль.

Для понимания профессиональной компетентности специалиста по социальной работе и путей ее повышение огромную роль играет представление о профессиограмме специалиста по социальной работе.

Методы, которые руководитель может использовать для воздействия на поведение своих сотрудников:

1. личный пример;

2. постановка целей;

3. контроль;

4. убеждение;

5. обратиться за советом;

6. обращение к лучшим чувствам;

7. оценка рабочих результатов;

8. информирование;

9. опора на коллектив;

10. расширение самостоятельности  и ответственности сотрудников;

11. игра на любопытстве;

12. игра на самолюбии;

13. использование соревновательности;

14. просьба;

15. оказание доверия;

16. использование стремления завершить  начатое дело;

17. обогащение труда (сделать работу  более интересной);

18. введение новых традиций;

19. улучшение имиджа организации  в глазах работников;

20. воодушевление работника на  улучшение в работе;

21. использование желания работника  иметь хорошую репутацию.

Другая причина, по которой персонал теряет мотивацию - отсутствие у руководства четкой стратегии в отношении той информационной политики, которая реализуется в организации в отношении персонала. Часто информация доводится до работников от случая к случаю. В результате люди не просто плохо информированы по важнейшим вопросам, но и ухудшается их отношение к делу, снижается их приверженность организации и ее целям.

Поэтому востребована работа по формированию имиджа как руководства, так и организации в целом.

Для этого используется внутриорганизационный PR - информационная политика руководства организации в отношении персонала, призванная сформировать у работников максимально благоприятное отношение к действиям и намерениям руководства. Это направление включает в себя встречи руководства с сотрудниками, выступления на общих собраниях, использование возможностей радиотрансляции, внутренней корпоративной сети (Интернет), сайта, публикация печатных материалов, чествование лучших работников, корпоративные праздники и др.

Проблема состоит в том, что в социальных службах преобладает административно-командная система, которая не всегда отвечает тем изменениям, которые происходят в обществе, отрасли, отдельном учреждении. Именно поэтому многие положительные методы воздействия на персонал остаются не востребованными, не применяются в отечественных социальных службах, как и в учреждениях государственного сектора в целом. Изменение этой ситуации является одним из приоритетных направлений в социальной сфере.

Система непрерывного обучения

Современные подходы к мотивации учитывают и еще два важных момента:

1. решающую роль образованного  и квалифицированного персонала, обладающего необходимыми знаниями  и свободой выбора;

2. мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и прежде всего его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала.

Для специалиста по социальной работе непрерывность обучения обусловлена изменениями технологий социальной работы, изменениями нормативно-правовой базы, регулирующей его профессиональную деятельность, появлением новых категорий клиентов и др. Организация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит название обучающейся. По определению автора этого понятия П. Сенге, это такая организация, которая постоянно расширяет свою способность создавать будущее. Теоретически человек, разделяющий идеи и ценности организации, привносит в работу свою энергию, страсть и взволнованность, которые не связаны с «игрой по правилам». В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов, формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно. Обучение наряду с индивидуальным включает и организационное обучение - передача и интеграция знаний отдельных работников, групп и организации в целом. Само обучение не ограничивается только информацией, дающей какое-то новое знание, а включает то, что формирует человека.