Структура кадров на предприятии. Организационная культура

 

 

1. Структура кадров на предприятии. Организационная культура

1.1 Структура кадров на предприятии

Важным элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал. 
Термин «трудовые ресурсы» был введен в науку в 20-ые годы XX века академиком С. Струмилиним. Этот термин употребляли его как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, которые являются значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры - это штатные  квалифицированные работники с  определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт роботы в выбранной сфере деятельности. Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих — специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии.

Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками. Основными из которых является:

• трудовые взаимоотношения  с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами;

• владение определенными  качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей.

Следовательно, персонал — основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населення, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда.Персонал организации характеризуется количеством, структурой, професиональной пригодностью и компетентностью. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процесов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное количество работающих, которого в производственных условиях практически не бывает. Поэтому более объективной характеристикой количества персонала считается среднесписочное количество, то есть количество работников, что официально работают в организации на данный момент.

В списковое количество персонала на определенную календарную дату включают всех работников, и тех, кого приняли в этот день, и исключают всех освобожденных в этот самый день. В составе спискового количества выделяют три категории работников:

— постоянные, которые  работают в данной организации больше одного года на основе контракта или на бессрочной основе;

— временные — на 2—4 месяца;

— сезонные — на выполнение сезонных работ сроком до 6 месяцев.

В списковую численность  не включаются лица, которые работают за совместительством, приглашенных к  разовым и специальным работам, направленным на обучение с отрывом от производства.

С точки зрения учета, списковое количество являет собой  общую сумму присутствующих и  отсутствующих на работе.

 

1.2 Организационная культура

Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Современный уровень  менеджмента (80—90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.

Выделяют следующие  основные исторические типы организационных культур:

• органическую;

• предпринимательскую;

• бюрократическую;

• партиципативную.

Краткое описание организационных  культур:

Таблица 1. Характеристика основных типов организационных культур

 

Типы организационных  культур
Органическая	Предпринимательская		Бюрократическая		Партиципативная
Организация направляется
согласием с общей  идеей	свободной инициативой		сильным руководством		всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
исходного согласия с целями и задачами	индивидуального творчества		ясного и сосредоточенного продумывания		открытого взаимодействия
Лидерство основывается на
разделяемых взглядах о направлении общего движения	наличии авторитета и признания		власти и положении		содействии контактам и сотрудничеству
С хроническими проблемами справляются с помощью
Не придания им значения и отказа от обсуждения	поиска новых творческих подходов		укрепления руководства и следования правилам			более напряженной дискуссии и выработки способов решения
Повседневная  работа
осуществляется при минимальном вмешательстве в нее	выполняется и видоизменяется каждым по-своему		зависит от неизменности курса и активности руководства			постоянно перепроверяется для большего совершенства
Функции и  ответственность
реализуются с почти автоматической точностью	получаются такими, какими их делают люди		предписываются и закрепляются			разделяются и сменяются по необходимости
Желания и  интересы отдельных людей
оцениваются по степени их согласованности с целями организации		считаются более важными, чем интересы организации		подчиняются интересам организации		согласуются с интересами организации путем договоренностей
Руководство
задает контекст и  цель, сводя к минимуму остальное вмешательство		дает людям возможность делать так, как они считают нужным		определяет лидеров и возможные направления развития		действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласия и конфликты
отражают факт расхождения с общими целями и задачами		являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий		угрожают стабильности организации и мешают работе		считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)
ограничены и несущественны		меняются по интенсивности и непредсказуемы		формальны и подчиняются правилам		открыты и насыщенны
Информация  и данные (как правило)
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне		используются для индивидуальных достижений		контролируются, и доступ к ним ограничен		оцениваются и распределяются открыто

 

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают  культуру своей организации как  мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации.

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).

Таблица 2. Механизмы и инструменты процесса целеполагания

Доминирующая управленческая форма	Задача этапа	Критерий	Технологический инструментарий
Рыночная	Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале	Прибыльность	Маркетинг
Демократическая	Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами	Легитимность	Нормативная база, законы
Коллективистская	Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива	Приемлемость	Изучение общественного мнения
Знаниевая	Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации)	Осуществимость	Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы
Бюрократическая	Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей	Реализуемость задач	Разработка заданий

 

 

 

2. Мотив, стимул, потребность.  Основные теории мотивации

2.1 Мотив, стимул, потребность

Мотив

МОТИВ (лат. movere - побуждать, приводить в движение) - одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности - наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека. М. может пониматься как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки, или как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их. Психологические направления расходятся в определении природы и функций М., места М. в структуре психики. Предполагается, что деятельность с необходимостью мотивирована, но сам М. не всегда достигает осознания, скрываясь в бессознательном (психоанализ). При достижении достаточной степени осознанности М. выступает в качестве конструктивного начала человеческого Я (гуманистическая психология). Участие М. в процедурах смыслообразования, т.е. сообщения личностного смысла действиям и обстоятельствам, превращает его в полифункциональный, сложноструктурированный феномен. В то же время в семиотике М. как функция - простейшая смысловая единица повествования. Предметом анализа (по методу В.Я. Проппа) становятся совокупности действий, повторяющихся в различных нарративных формах.

Стимул

Моральный стимул - нравственные побуждения к деятельности того или иного рода; система поощрений, включающая различные формы социальной оценки той или иной деятельности. Побудительная причина поведения. В социологии различают внутренние и внешние стимулы.

Потребность

Потребность - внутреннее состояние психологического или  функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов.

Потребности различают:

• по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;
• по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и др. потребности;
• по функциональной роли: доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности;
• по субъекту потребностей - групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.

2.2 Основные теории мотивации.

 

Понятие мотивации

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Существует множество  способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Содержательные  теории мотивации (теории потребностей)

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу.

Маслоу утверждал, что  поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рис. 2.

Менеждер, который знает  уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.