Теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя

2) Е (отрицание собственной вины, ответственности за совершенный проступок) — этот показатель, по мнению экспертов, связан с неумением руководителя работать с кадрами, правильно поощрять и наказывать, что, в свою очередь, вызывает антипатии окружающих. За подобными поведенческими проявлениями стоят такие личностные характеристики, как самостоятельность и независимость в принятии решений, нежелание считаться с мнением других, консерватизм;

3) I (принятие на себя вины за случившееся). Поступать таким образом предпочитают доверчивые, уступчивые, заботящиеся о других, доброжелательные, склонные «уступать дорогу другим», а также застенчивые, конформные, нередко берущие вину на себя; по мнению окружающих, это люди самокритичные, ответственные, но с несколько сниженным творческим и рациональным потенциалом в решении задачи;

4) I (субъект, допуская свою вину, отрицает ответственность, ссылаясь на смягчающие обстоятельства) — подобной тактики придерживаются специалисты с доминирующей узко-производственной направленностью, умеющие ориентироваться в работе, но со сниженными административно-организаторскими умениями, несмотря на высокие коммуникативные качества;

5) М (ответственность за кого-либо, вовлеченного во фрустрирующую ситуацию, сведена до минимума, ситуация рассматривается как неизбежная) — толерантное поведение в затруднительной обстановке связано с такими личностными характеристиками, как независимость в суждениях и поведении, богатым воображением и творческим подходом к решению задач, а также с большим словарным запасом и высоким уровнем культуры специалиста.

Комплекс реакций испытуемых разрешающего типа (NP), когда активность субъекта направлена на поиск конкретного  выхода из затруднительной ситуации, включает в себя:

1) е (требование, ожидание от кого-либо разрешения фрустрирующей ситуации) — такой путь решения конфликта отличает людей деятельных, склонных к социальным контактам, активных, имеющих предрасположенность к эмоциональному лидерству; эксперты отмечают их оперативность, авторитетность в коллективе, инициативность;

2) i (субъект берется сам решить фрустрирующую проблему) — этот фактор связан с высокой эмоциональной стабильностью личности и свидетельствует о развитом чувстве долга, повышенной ответственности, но высокий процент реакций такого рода связан с несколько сниженными экспертными оценками, недостатком организационных умений, например, умением правильно распределять работу, отсутствием индивидуального подхода к людям;

3) m (выражается надежда, что время, естественный ход событий разрешат проблему) — этой тактики придерживаются инженеры с развитыми административно-организаторскими умениями, особенно умением правильно распределять работу, справедливо поощрять и наказывать; их также отличает гармоничное сочетание таких личностных черт, как упорство, ответственность, обязательность с одной стороны, и конформность, внимание к мнению и интересам других — с другой.

Методика «Деловые ситуации» является инструментом, направленным на изучение предпосылок к осуществлению управленческой деятельности, демонстрирующим индивидуальную комбинацию приемов, позволяющих решать напряженные конфликтные ситуации. Но без знания индивидуальных характеристик личности, а также интеллектуального потенциала руководителя, нельзя адекватно оценить его управленческую деятельность и дать справедливый прогноз его возможностей. Данная методика имеет прогностическую силу при определении административно-управленческих особенностей, служит полезным инструментом для определения уровня управленческой деятельности руководителя.

Методика может быть использована для индивидуальной работы, а также  в условиях группового эксперимента при одновременном участии 20-25 испытуемых. Индивидуальная форма проведения эксперимента даёт большую информацию исследователю, так как есть возможность выяснить эмоциональную окраску ответа, уточнить некоторые особенности реагирования на фрустрационную обстановку. Не исключена возможность получения устных ответов с последующим их фиксированием психологом-экспериментатором. Инструкция предусматривает ограничение времени при выполнении теста с целью выявления непосредственной реакции, специфической для индивида. В среднем время выполнения теста — 25 минут.

Для диагностики доминирующей стратегии поведения в конфликтной ситуации нами использован тест Томаса (Приложение 3). В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полном гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полному разрешению конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с разрешения конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивным; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет способы регулирования конфликтов (Рис. 5)

 

Напористость (внимание к своим интересам)	Соревнование		Сотрудничество
		Компромисс
	Избегание		Приспособление
	Кооперация (внимание к  интересам другого)

Рис. 5. Способы регулирования конфликтов К. Томаса.

 

К. Томас считает, что при избегании  конфликта ни одна из сторон не достигает  успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своём опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Количество баллов, набранных индивидом  по каждой шкале, даст представление  о выраженности у него тенденции  к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Для изучения психологического климата  коллектива нами использован тест-опросник Л. Н. Лутошкина «Психологический климат коллектива». [36; С. 601 – 603]

Процедура проведения методики заключается  в том, что испытуемым раздаются  бланки, содержащие инструкцию, вопросы и шкалу для ответов. Им предлагается заполнить бланки, согласно инструкции (Приложение 4).

Обработка полученных результатов. Подсчитываются отдельно суммы значений А и В, затем находится разница: С = А  – В. Если С ≤ 0, то психологический климат, с точки зрения испытуемого, можно оценить как ярко выраженный неблагоприятный. Если С ≥ 25, то психологический климат благоприятен для испытуемого, если С < 25, то психологический климат неустойчиво благоприятен.

Рассчитывается среднегрупповая  оценка психологического климата по формуле:

К = С / М,

где М – это число членов группы.

Процент людей, оценивающих психологический  климат в коллективе как неблагоприятный, определяется по формуле:

n(C–) / M * 100%,

где n(C–) – это количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный, М – это число членов группы.

 

2.2. Анализ полученных результатов

 

При исследовании взаимосвязи личностных особенностей руководителей и социально-психологического климата в коллективе сотрудников  ОАО «» мы диагностировали личностные особенности 8 руководителей среднего звена посредством методик: Кейрси, Томаса, Хитровой, а также с целью определения характеристик психологического климата посредством опросника Лутошкина нами были опрошены 48 человек, то есть 8 коллективов по 6 человек, которыми соответственно руководят вышеназванные менеджеры.

Полученные данные представлены в  сводной таблице (Приложение 5). Анализируя полученные данные, мы составили комплексные  психологические портреты личности каждого из 8 руководителей.

№ 1. Женщина 32 лет. Лидер, цельная натура; бесхитростна, не любит лишних выдумок; главные ориентиры в жизни – долг, план, порядок, иерархия. Экстраверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – сотрудничество. Уверенная, реалистически настроенная, обладает невысокой чувствительностью по отношению к окружающим; что, вероятно, создаёт предпосылки для реализации таких деловых качеств, как способность внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и неблагоприятный (33,3 %).

№ 2. Женщина 36 лет. Спокойная, заботливая; «хозяйка в своем доме»; соблюдает обычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Интроверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – компромисс. Высокая эмоциональная стабильность личности, развитое чувство долга, повышенная ответственность.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и благоприятный (33,3 %).

№ 3. Женщина 40 лет. Спокойная, заботливая; «хозяйка в своем доме»; соблюдает  обычаи, преемственность, делает всё  по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Интроверт. Предпочитаемые стили поведения в конфликте – сотрудничество, компромисс. Уверенна в себе, реалистически настроена, способна внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как благоприятный (66,6).

№ 4. Женщина 49 лет. Интроверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – избегание. Спокойная, заботливая; «хозяйка в своем доме»; соблюдает обычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Безынициативна, вероятно, не умеет увлечь людей, создать трудовую атмосферу и т.п. Организаторская пассивность может быть следствием высокого профессионализма, предрасположенности к индивидуальной творческой деятельности; погруженности в себя, самодостаточности и независимости, либо, отсутствием стремления к предприятию усилий для выполнения групповых требований.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и неблагоприятный (33,3 %).

№ 5. Мужчина 32 лет. Спокойный, заботливый; «хозяин в своем доме»; соблюдает  обычаи, преемственность, делает все  по плану; исполнителен и инициативен. Данного руководителя можно отнести к деятельным, склонным к социальным контактам, активным, имеющим предрасположенность к эмоциональному лидерству. Можно отметить его оперативность, авторитетность в коллективе. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – избегание.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и благоприятный (33,3 %).

№ 6. Мужчина 35 лет. Лидер, цельная натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок; главные ориентиры в жизни – долг, план, порядок, иерархия. Экстраверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – избегание. Самоуверен, реалистически настроен, обладает невысокой чувствительностью по отношению к окружающим; способен внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво  благоприятный (50 %) и благоприятный (33,3 %).

№ 7. Мужчина 42 лет. Интроверт. Отличается повышенной чувствительностью, остротой ощущения текущей минуты, неприятием всякого рода ограничений; сфера его интересов – творчество. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – уступка. Самоуверен, обладает высокой эмоциональной стабильностью личности. Ориентирован не задачу, а не на сотрудничество с людьми, имеет существенные недостатки организационных умений, например, умения правильно распределять работу, отсутствия индивидуального подхода к людям, невысокая чувствительность по отношению к окружающим. Вероятно имеет большой творческий потенциал, однако не способен к руководящей должности.