Теория потребностей

 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

1.	Достоинства и недостатки теории потребностей………………………3
2.	Проанализировать разновидности  мотиваций, которые в наибольшей степени, определяют Ваши действия…………………………………...8 Список литературы…………………………………………………..…10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      1.Достоинства и недостатки теории потребностей

 

Трудовая деятельность определенным образом связана с системой мотивационных  сил. Наиболее полное представление  об этом можно получить из общепризнанных теорий трудовой мотивации. Кратко остановимся  на основных положениях некоторых, –  наиболее важных, с нашей точки  зрения, теориях. В психологии известны различные теории мотивации, принадлежащие  как западным, так и отечественным  ученым. Однако положение дел таково, что теории западных ученых превосходят  работы наших отечественных исследователей. Этим и объясняется то, что в  настоящей работе мы рассматриваем  в большей степени теории мотивации  зарубежных ученых. Признавая несовершенство некоторых теорий, считаем, что выявленные в них особенности мотивации  трудовой деятельности и связанные  с ними закономерности могут быть использованы дня объяснения поведения  работающих и в наших условиях.

     В наше время существует много разнообразных классификаций потребностей. В глубинных концепциях Фрейда и Адлера все потребности человека выводились из одной, первичной и основной потребности (например, из сексуальной потребности или «стремления к власти»). Другие следователи предлагают длинный список потребностей, который охватывает почти все известные виды поведения. Все эти теории исходили из того, что существуют первичные потребности, к которым можно было бы свести все факторы, которые побуждают поведение человека.  
       Недостатки многих классификаций потребностей заключаются в следующем:  
1. Все они ограничиваются только констатацией наличия определенного числа основных (базовых) потребностей личности.  
2. Потребности при этом ставятся на одну ступень, отсутствуют иерархия потребностей и взаимосвязи между ними.  
3. Не выделяются закономерности удовлетворения и развития потребностей. 

   Обычно выделяют три основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера).

Рассмотрим иерархию потребностей А. Маслоу. Согласно теории Абрахама Маслоу, человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают  в определенной последовательности. По мере того как достаточное удовлетворение в разумных рамках получают первичные  нужды, внимание индивида перемещается на вторичные потребности. В иерархии потребностей А. Маслоу выделяются пять основных уровней: физиологические  потребности; потребности в безопасности и защищенности, потребности в  принадлежности и социальные потребности, потребности в уважении и статусе, самоактуализация и полное удовлетворение потребностей.

Маслоу считал, что пока не удовлетворены потребности первого  уровня, лежащие в основании пирамиды, потребностей более высокого уровня для человека как бы не существует, и они не влияют на его поведение. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

Данная интерпретация  концепции А. Маслоу оказала большое  влияние на современных менеджеров, так как идеи, на которых она  базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Менеджер должен:

- идентифицировать и принимать потребности работников;

- признавать различия стремлений сотрудников;

- предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;

- понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Герцберга. Она является наиболее значительной теорией формирования трудовой мотивации.

Модель Герцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных  факторов на удовлетворенность трудом [2, С. 75].

В результате исследований Герцберга выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую – мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь в его медицинском значении – гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических  факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством  и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в  случае фиксированной зарплаты); способности  руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно  вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и  трудовых достижений. Они выступают  стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной  рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в  форме фиксированной зарплаты относятся  к факторам гигиены, в то же время  такой мотиватор, как должностной  рост, также подразумевает повышение  зарплаты. Для того чтобы не появилась  неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается  с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих  исследований, Герцберг сделал ряд  выводов

- отсутствие гигиенических  факторов ведет к неудовлетворенности  трудом;

- наличие мотиваторов  может лишь частично и неполно  компенсировать отсутствие факторов  гигиены;

- в обычных условиях  наличие гигиенических факторов  воспринимается, как естественное  и не оказывает мотивационного  воздействия;

- позитивное максимальное  мотивационное воздействие достигается  с помощью мотиваторов при  наличии факторов гигиены.

Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя  ее идеи, в тоже время указывают  на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические  модели мотивации. Одной из таких  моделей является теория потребностей существования, роста и связей американского  ученого К. Альдерфера.

Это относительно молодая  теория, имеющая небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Он предпринял попытку уточнить и  творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу.

Так же, как и Маслоу, Клейтон  Альдерфер исходит в своей  теории из того, что потребности  человека могут быть объединены в  отдельные группы. Но, в отличие  от Маслоу, Альдерфер считает, что  таких групп три: рост, связи, существование.

Принципиальное отличие  теории Альдерфера от теории Маслоу заключается  в том, что у Маслоу происходит движение от потребности к потребности  только снизу вверх (переход к  высшим потребностям осуществляется только после удовлетворения низших), тогда  как Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны (вверх  и вниз). В случае неудовлетворенности  потребности верхнего уровня усиливается  степень действия потребности более  низкого уровня, и внимание человека переключаются на этот уровень.

Например, если у организации  нет достаточных возможностей для  удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может  с повышенным интересом переключиться  на потребности связи.

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает:

-Дополнительные возможности мотивирования работников в организации;

-Перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низкими уровнями потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Проанализировать разновидности мотиваций, которые в наибольшей степени, определяют Ваши действия

 

         Компания «Пеликан-Тюмень» является  специалистами в области продажи  нижнего белья, трикотажа, колготок  и чулок. Работая с 2004 года, наладила тесные партнёрские  отношения со многими ведущими  производителями. Основной целью деятельности предприятия является деятельность, направленная на извлечение прибыли, удовлетворение экономических и социальных интересов учредителя и работников предприятия.

В своей работе опираемся  на ценности и принципы, которые  являются основополагающими для  компании. Сравниваем их с деталями механизма, которые обеспечивают эффективную  и слаженную работу компании.

Забота о сотрудниках: справедливость по отношению к сотрудникам и доверие — основа корпоративной этики. Сотрудники — фундамент компании. Регулярное внедряют новых технологий и решений в области ведения бизнеса, что позволяет быть на шаг впереди конкурентов. Использование инноваций и технологичность — основное производственное кредо компании, обеспечивающее удобную работу сотрудникам.

         Предприятие обеспечивает своих работников безопасными условиями труда и несет ответственность за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

Предприятие может устанавливать за счет собственных средств дополнительные, с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для всех работников предприятия или отдельных категорий рабочих, служащих и руководящих работников, но акционеры не стремятся сделать это, даже для особо ценных сотрудников, что сказывается на текучке кадров.

Для оплаты труда работников на предприятии применяется тарифная система. Самые распространенные сдельно-премиальная и повременно-премиальная. При сдельно-премиальной форме оплаты труда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

При повременно-премиальной  форме оплаты труда работнику  за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

Мотивация предприятия в большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это отрицательно влияет на эффективность действующей системы мотивации.

Можно предложить:

- ввести доплату за  совмещение профессий; 

- полную или частичную оплату расходов на проезд к месту работы и обратно;

- изменить форму оплаты  труда (оклад + % от ежемесячной  выручки предприятия) – это,  безусловно, повлияет на повышении  продаж, и, как, следствие, будет  повышена конкурентоспособность предприятия;

- частичное компенсирование  оплаты питания; 

Предложенные мероприятия улучшат ситуацию с оплатой труда на предприятии, укрепить социальную защищенность работников, привлечь специалистов с высокой квалификацией, повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более устойчивого финансового положения предприятия, обеспечивая его выживаемость в конкурентной среде.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Алфтан, Т.С. Воздействие  технологических изменений на  характер и              организацию подготовки работников / Человек и труд. - 2009- С.106-120.

2.Дорофеев В. Д., Шмелева  А. Н., Частухина Ю.Ю.. Организационное         поведение: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во ун-та, 2004. - 142 с.

3.Балашенко, В.М. Как  воспитать идеального менеджера?/справочник по

 управлению персоналом. - 2006.- С.72-74.

 4.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное   моделирование. — М.: Дело, 2008. – 277с.