Феноменология и классификация типов лидерства

Имеются и другие классификации  лидеров. Так, они делятся на правящих и оппозиционных, крупных и мелких, крупных и рутинных и т.п.

Все большее распространение  начинает получать мнение, что женщины  способны выполнять управленческие функции как минимум не хуже мужчин. Несмотря на это, их по-прежнему меньшинство на среднем и высшем уровнях управления. В нашей стране только 7% женщин становятся руководителями, в то время как среди мужчин руководителем становится каждый второй.

Первые исследования в области гендерных аспектов лидерства были проведены в США  Уайтом (1945), Харвелом (1953). Активно эта область стала развиваться в 70-е годы под влиянием феминистской психологии.

Э. Гидденс (1995) проводил различия полов кардинально, утверждая, что институциональное разделение между полами фактически отделяют разум  и эмоции. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация продолжает прослеживаться в литературе по управленческим особенностям людей.

Направления исследований в области гендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса. В первом гендерный фактор считается главным, во втором - предпочтение отдается лидерским качествам, в третьем - оба аспекта рассматриваются как равноправные. Начнем с первого типа.

1. Концепция гендерного  потока была выдвинута Барбарой  Гутек, которая считала фактор  пола доминирующим. Согласно этой концепции, восприятие лидера последователями зависит прежде всего от его и их пола.

2. Теория гендерного  отбора лидеров (Дж. Боумен, С.  Суттон) была разработана из предположения,  что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность. Поскольку это трудно, признанных женщин-лидеров меньше.

3. Концепция токенизма Розабет Кэнтер предполагает, что на групповую динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Члены группы, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а меньшинство - “токенами” (символами). Последние из-за малочисленности более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются более стереотипно. Так, женщины в мужской группе или мужском деловом мире должны подходить под одну из разновидностей социальных стереотипов:

а) “матери” - от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой  активности;

б) “соблазнительницы” - токен выступает в организации  лишь сексуальным объектом с высоким  должностным статусом;

в) “игрушки, талисмана” - не столько лидера, сколько женщины, приносящей удачу;

г) “железной леди” - таким токенам приписывается  неженская жесткость, их опасаются  и от них держатся на расстоянии.

Описываемые в концепции  токенизма механизмы на самом деле мешают женщине занять равную позицию с другими доминантами организации, затрудняют ее плодотворную деятельность.

4. Развивая концепцию  токенизма, Е. Джоунс, Р. Лайден  и Т. Митчелл предложили способы  преодоления негативных побочных  явлений, связанных со стереотипностью и преувеличением в восприятии деловых и личностных свойств токенов. Они предположили, что разрушить стереотипы можно, используя методы инграциации - впечатляющего менеджмента, эффективного влияния на окружающих с помощью слов, невербалики и действий. При эффективном использовании инграциации устанавливаются более глубокие межличностные отношения, культурные стереотипы разрушаются, и токены занимают равное положение в группе с доминантами.

5. Для объяснения отсутствия  различий между лидерами разного пола привлекается идея андрогинии. Джудит Спенс рассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой фемининности. Сандра Бем представляла андрогинность как баланс между маскулинностью и фемининностью. Но следствием как первого, так и второго вариантов в любом случае может становиться внутренний дисфункциональный конфликт у субъекта, сочетающего в себе трудносочетаемое.

6. Сторонники фрейдизма  традиционно негативно относятся  к женскому лидерству, связывая его с ненатуральной маскулинной гендерной ролью. Они рассматривают женское стремление к лидерству как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчине.

В заключение можно сказать, что существуют различные основания  для классификации и сравнения лидеров, а следовательно и различные типологии лидерства. Разнообразие типов лидеров во многом объясняется широким кругом решаемых ими задач.

Такова типология лидерства, которая, конечно, не является исчерпывающей. Кроме того, теоретический анализ, даже самый тщательный, не может охватить всего сложного и многообразного явления лидерства. Реальность практически всегда богаче теории и порождает чаще всего комбинированные типы лидеров и различные модификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Лидер - это человек, способный неординарно и эффективно мыслить, принимая здравые решения в любой ситуации - экстренной, обыденной и т.д. Однако выявить такого человека и обосновать его лидерские качества весьма сложно.

Лидерство должно быть эффективным - иначе группа лидера не придет к желаемому результату, не достигнет поставленных целей. Из всех теорий эффективного лидерства наибольшим образом выделяется теория великих людей (great person theory), утверждающая, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие.

Проведенные психологами исследования лидерских качеств показали, что все успешные лидеры (в данном случае это были топ-менеджеры) имеют ряд общих качеств. Знание данных характеристик будет полезно всем, кто интересуется психологией лидерства и вопросами эффективного руководства организациями. Они предоставляют возможность сравнить реальное поведение и идеальное поведение лидера, помогая тем самым ликвидировать различия между тем и другим.

Рекомендации лидерам:

При формировании собственного стиля лидерства важно учитывать  следующие особенности:

а) чем быстрее Вы отреагируете на внезапные обстоятельства, тем  меньше эмоциональных издержек будете иметь; не стоит готовиться слишком  долго, так как можно “перегореть”;

б) длительная подготовка поступка, как правило, требует эмоционального напряжения и борьбы мотивов;

в) эмоций при подготовке тем больше, чем больше людей будет  присутствовать при совершении поступка;

г) независимо от результатов  поступка после его совершения человек  испытает облегчение и чувство исполненного долга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

 

1. Андреева О.И. Феномен  лидерства. - К.: Освита. - 2004.

2. Андреева Г.М. Социальная психология, М..1998

3. Бойчук А.А. Лидер или руководитель? - К.: Высшая школа. - 2003.

4. Возник Л.А. Теории  лидерства. - М.: Феникс. - 2004.

5. Емельянов Ю. Н. Руководство коллективом как проблема социальной                       психологии. М.,2001.

6. Канджеми Дж.П. Психология современного лидерства: Американские исследования. - М.: Когито-Центр. - 2006.

7. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы.- М.: Из-до МГУ 1991.

8. Майкл Миллер С чего начинается лидер. - М.: Феникс. - 2005.

9. Манфред Кэ де Ври Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. - М.:2005.

10. Парутин И.И. Когда лидер становится руководителем. - М.: Феникс. - 2001.

11. Пименова А.А. Психология лидера. - М.: 2003.

12. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону, 1999

13. Эмоциональное лидерство.  Искусство управления людьми  на основе эмоционального интеллекта (Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки). - М.: Когито-Центр. - 2005.

14. Яблонский С.А. Психология лидерства. - К.: Высшая школа. - 2003.