Шпарагалка по "Организационной культуре"

В чем смысл  построения типологизации организационной культуры?

Показать, что все многообразие орг-х культур м.б. систематизировано по ряду логических оснований. Рассмотрение под различными углами зрения обогащает представление о конкретной  орг-ной культуре, позволяет выявить ее желательные и нежелательные особенности.

Чем можно  объяснить  столь значительное разнообразие подходов к типологизации орг-ной культуры?

Сторонники  и авторы каждого  подхода  основываются на различных  критериях выделения типов орг-ной культуры и, естественно, получают разные типологии. Выбор логических критериев типологизации определяется:

- целевыми установками  консультанта и практическими  задачами консультирования

- многогранностью феномена  орг-ной культуры

Практически каждая существенная характеристика корпоративной культуры может явл. Основанием ее типологии.

Специалисты по орг-ной культуре обычно называют следующие логич. Основания для выделения ее разновидностей:

-национал. особенности персонала

-отраслевые особенности  персонала

-особенности гендерных взаимоотношений

-доминирующие ценности.

Какова практическая ценность различных подходов к выделению  различных типов культур?

Рассмотрение под различными углами зрения обогащает представление  о конкретной  орг-ной культуре, позволяет выявить ее желательные и нежелательные особенности.. Для успешной работы с персоналом важно учитывать этническое своеобразие и отраслевую принадлежность орг-ных культур.

Практическая значимость типологического анализа проявляется  в том случае, когда руководители орг-ции сознают потребность в организационных изменениях и пытаются определить направление этих трансформаций. Тогда у них возникает потребность в идентификации наличной культуры, определения характеристик желаемой культуры и определения вектора изменений.

Типология Г. Хофштеде(по национальной принадлежности)

В результате исследований сформулированы 4 факторные модели ценностей, определяющих национальные орг-ные культуры:

-Индивидуализм-коллективизм- хра-ет национал. Особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности орг-ции за своих сотрудников.

-Дистанция власти- хра-ет типичный для данной страны уровень демократичности стиля управления, степень участия сотрудников в процессе принятия решений.

-Стремление к избежанию неопределенности- показывает, стремятся ли сотрудники орг-ции иметь четко установленные правила поведения и жестко определенные стандарты работы или они предпочитают определенную свободу во взаимодействии с другими членами орг-ции и выполнении работы.

-Маскулинизация-феминизация- отражает  мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект(маскунальный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие(феминный признак)

Т. Дил и А. Кеннеди

Для дифференциации культур  они выбрали две характеристики:

-степень риска, связанного  с деятельностью орг-ции

-скорость получения орг-цией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений

На основе этих признаков  они выделили 4 типа корпоративных культур:

-Культуру «крутых парней» представляют предприятия, где высокий риск деятельности сочетается с быстрой отдачей. (Рекламный бизнес, телевидение, кино, спорт и т.д.)

-Культура «усердной работы»- складывается на предприятиях с низкой степенью риска в сочетании с быстрой обратной связью.  (торговля недвижимостью, автомобилями производители офисной техники)

-Культура «крупных ставок»- формируется на предприятиях, сочетающих в совей деятельности высокий риск с низкой отдачей.  (Нефтяные компании, металлургия, инвестицион. Банки, медицинские разработки, оборонная промышленность и т.д.)

-Культура «процесса»- складывается  в организациях, в кот. Почти не существует риска, но и прибыль незначительна. (фармацевтические фирмы, крупные гос. орг-ции., банки и страховые компании).

Типология Р. Блейка и Д. Мойтон

Выделяют ориентации на работника  и на результат.

-Загородный клуб. Первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера.

-Власть - подчинение. Подавление интересов личности в пользу дела при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы.

- Организационное управление. Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации.

- Групповое управление, или команда. Люди объединены общими целями, которые, благодаря правильному подходу к мотивации, совпадают с их собственными или очень близки к ним.

- Обедненное управление. Однозначно негативная корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям.

Типология С. Ханди

Критерии:

-распределение власти  в организации

-ценностные ориентации  личности

-отношение к людям в  орг-ции

-структура орг-ции

-хар-р ее деятельности на различных стадиях организационного развития.

Выделены 4 типа орг-ной культуры:

-культура власти

-культура роли

-культура задачи

-культура личности

По мнению С. Ханди, в одной и той же орг-ции по мере ее эволюции можно увидеть все типы культур. На разных стадиях жизни орг-ции преобладает свой тип культуры:

-на стадии зарождения  преобладает культура власти

-на стадии роста- культура роли

-на стадии развития  может сформироваться культура  задачи или культура личности

-на стадии распада может  преобладать любой тип культур.

Какой тип орг-ной культуры наиболее эффективен в экстремальной ситуации? В состоянии кризиса? В период расцвета орг-ции?

В экстримальных ситуациях: Культура власти, «Крупных ставок», «Крутых парней», т.к. решения должны приниматься быстро, необходимо быстро реагировать на изменения окружающей среды.

Кризис: культура «процесса», адхократическая культура, т.к.  необходимо постоянство трудовой деятельности, новаторство, творческий подход,

Расцвет: адхократическая культура, культура личности, т.к. основой системы власти явл. Сила личности, профессионализм, умение договариваться, необходим творческий подход для дальнейшего развития орг-ции, делается акцент на рост и обретение новых ресурсов.

Какие критерии эффективности  используются для диагностики орг-ной культуры?

-Стратегические акценты

-Подбор и оценка кадров

-Стиль управления

-Структура орг-ции

Типология К. Кэмерона и Р. Куинна

Преимуществом подхода этих авторов явл. Наличие валидного инструмента диагностики и определения желательного направления развития орг-ной культуры.

В основу типологии положены две группы критериев:

-главные индикаторы эф-ти компании

-фокус направленности  деятельности.

Выделяют 4 типа орг-ной культцры:

-клановая – стоится по подобию семьи, где ценится качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота

-бюрократическая  (иерархическая)- обладает жесткой многоступенчатой структурой, главное-системность и стабильность.

-рыночная- ориентирована на результат, прибыльность, выполнение задачи любой ценой.

-адхократическая- ориентирована на инновации и творчество. Главное- постоянная генерация новых идей.

Модель Ф. Клухольма- Ф.Стродберга

Шесть базисных признаков  национального своеобразия орг-ных культур:

-Отношение к окр. Среде

-временная ориентация  ценностей

-оценка природы человека

-ориентация жизнедеятельности

-фокус ответственности

-концепция рабочего пространства

Типология  Ф. Тромпенаарса

2 параметра:

-равенство-иерархия

-ориентация на личность- ориентация на задачу

4 типа культуры:

-«Семья»- характерен для стран, в которых индустриализация  проходила достаточно поздно и где сохранились многие феодальные традиции. Тесные межличностные отношения и строгая подчиненность носителю власти.

-«Эйфелева башня»- хар-ся бюрократическим разделением труда, контроль за кот. Осущ-ся на верхушке иерархии

-«Управляемая ракета»-  тип обезличенной и ориентированной  на задачу орг-ной культуры: все должно быть сделано, чтобы достичь цели.

-«Инкубатор»- в основе заложена идея о том, что орг-ция вторична по отношению к индивидуальным достижениям человека и ей следует играть роль инкубатора, обеспечивающего условия для самовыражения и самосовершенствования человека.

Типология С. Медок и Д. Паркин

(по признаку специфики  гендерных отношений)

-«Джентльменский  клуб» - это культура вежливых и цивилизованных людей. Которые учтиво и демонстративно заботятся о женщинах

-«Казарма»- культура подавления, характерная для иерархич., бюрократич. орг-ций, обычно управляющихся небольшой группой мужчин, кот. с презрением относятся ко всем, кто находится в подчинении

-«Спортивная раздевалка»- культура, основанная на специфических мужских ценностях, главными из кот.  явл. мужественность,  спортивность, энергичность и гетеросексуальность

-«Слепота к  фактору пола»- культура, в кот. отрицаются  объективные различия в социальных ролях мужчины и женщины.

-«Лжеподдержка»- тип орг-ной культуры, в рамках кот. принято активно выступать за равноправие женщин, но реально ничего для этого не делать

-«Смышленые мачо»-  тип культуры, в кот. главной ценностью явл. Способность работать в высоком темпе круглые сутки.

Что такое субкультуры? Каковы условия возникновения субкультур?

Убеждения и ценности, верования  и взгляды, специфические элементы языка, которые являются общими для  группы и регулируют взаимодействие людей в группе, можно назвать субкультурой. Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других. Такими являются:

-степень контролируемых  связей, статусов и норм

-ментальная принадлежность  к различным поколениям

-гендерная принадлежность

-уровень профессионализма

Критериями наличия и  сформированности субкультуры является совокупность указанных признаков (свой способ реализации общих ценностей, элементы языка, особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации, особенности поведения лидеров в системе взаимодействия группы).

Творцом и носителем  субкультуры является социальная группа, имеющая сходные культурные признаки, которые отлич.ее от других.

Субкультура – часть основной организационной культуры.

Отличия культуры и субкультур:

Субкультуры заземляют орг.культуру  предприятия и делают ее более понятной и удобной для усвоения

Субкультуры отражают общие  причинно-следственные связи, существующие в условиях предприятия.

Субкультуры являются активной силой, воздействующей на всю систему  производства, но они же могут быть препятствием нормального функционирования и развития.

Контркультуры

Иногда группа активно  стремится выработать нормы и  ценности, которые противоречат основным аспектам основной организационной  культуры. На основе таких норм и  ценностей формируется контркультура. Ценности контркультуры могут быть причиной длительных неразрешимых межличностных  и даже межгрупповых конфликтов на предприятии..

Гендерные субкультуры.

Исходные нормативные  принципы:

- убеждение, что женщины  наделены особой способностью  воспитывать людей

-привязанность к дому  защищает женщин от пороков   внешнего мира

-ранимость женщин заставляет  их быть более склонными к  компромиссам

-хорошо развитая интуиция  обеспечивает способность «вчувствоваться»  в состояние другого

-женщины стремятся к  красоте и здоровью, что заставляет  их внедряться в те сферы  деятельности , которые связаны с обеспечением качества жизни.

Рыночные условия требуют  на производстве не мужчину или женщину, а продуктивного работника. Исследования показали, что по результативности трудовой потенциал среднестатистической женщины и мужчины не отличается. Отличия наблюдаются в способах выполнения работы, мотивации и т.п.

Возрастные  различия субкультур

Субкультура молодежи:

«трудяги» - характерно нетерпеливое стремление поскорее начать делать свою карьеру, склонность отвергать все накопленное старшим поколением, изменить, сделать более рациональным.

«бунтари» - чаще выходцы из низших слоев социального общества, не видят практической связи между учебой, усердностью и будущей судьбой.

«конформисты» - люди, для которых характерны безответственность, апатия по отношению к общепринятым нормам. Группа молодежи характеризуется приверженностью к развлечениям и подвергается критике за отсутствие серьезности и строгих обязательств.

Субкультура среднего возраста.

В субкультурах  людей  среднего возраста распространен «эйджеризм», который  означает дискриминацию, осуществляемую по отношению к представителям другой возрастной группы.

Группа «те кому за 45» - люди старшего возраста (характеризуются системой оценок поведения) со сложившейся социально-профессиональной стабильностью.

-развитый коллективизм

- репрессивность как бессознательная  форма самоконтроля в соответствии  со стандартами желаемого поведения

-высокая оценка профессионализма  и образованности

-стремление к материальной  и социальной стабильности даже  в ущерб собственному благосостоянию

-почтение к официальному  статусу  и авторитарной личности

Общие черты работников с отклоняющимся  поведением

Признак субкультуры девиантов – слабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых норм поведения.

Девианты испытывают неодолимое давление своих пороков, перед которыми чаще всего бессильны. Имеют выраженную склонность к самооправданию, склонность приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам, либо собственным способностям.

Пример: пьянство, наркомания, расхитители собственности организации.

Субкультурный портрет(работников с отклоняющимся поведением):

-пьющего работника (постепенно  превращается в алкоголизм, к  числу признаком, свидетельствующих об изменении отношения к работе являются прогулы, слишком продолжительные перерывы на обед, ложь, ошибки и низкая производительность труда, нельзя не обращать внимания на пьющего работника)

-наркоман ( наркозависимый человек способен создать более проблемную ситуацию, ибо наркотики оказывают более разрушительное действие на производительность труда, также они более опасны так как могут пытаться продавать наркотики коллегам. Они перестают следить за собой, ношение темных очков, эмоциональная несдержанность, движения становятся вялыми, следы от уколов на руках. Сегодня при приеме на работу должны проводиться отборочные процедуры тестирования на наркотики)

-расхитители собственности  организации (ощущение решить  собственные материальные проблемы  за счет предприятия, групповой  характер субкультуры, склонность  к хищению является приобретенным  свойством личности, особенно опасной  становится ситуация, когда нарушителем  является человек с лидерским  потенциалом.

Организационная культура объединяет в себя нормы, ценности, устоявшиеся традиции в организации.

Кадровая  политика-система взглядов и позиций в руководстве организацией определяет логику ее развития. Ее эффективность зависит от согласованности и степени единства с организационной культурой. Кадровая политика не может существовать без организационной культуры, и на оборот. Они растут и развиваются вместе.

Классификация орг-х культур, исходя из основных стратегический целей орг-ции

Основная цель организации лежит как в основе формирования определенного типа ее культуры, так и в основе концепции принятой в этой организации кадровой политики. И организационная культура, и кадровая политика оказываются в прямой зависимости от основной стратегической цели орг-ии, в контексте которой они появляются и реализуются. В зависимости от основной цели орг-ии выделяют 4 типа орг культур:

Прибыль(культура ориентированная на прибыль)

Орг-я такого типа обычно находится в стадии первоначального накопления капитала и ориентирована на краткосрочные цели. Кадровая политика строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов.

Клиент(куьтура, ориентированная на потребителей)

Имеет долговременную стратегию  выживания на рынке. Для кадровой политики таких предприятий характерно основное требование, предъявляемое  к работникам- способность реализовывать принцип-клиент превыше всего.

Работник(культура ориентированная на персонал)

Орг-я имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников. Обладает развитой внутренней неформальной структурой. В концепции кадр пол-и персонал рассматривается как фундамент для дальнейшего роста и процветания орг-ии. Работники -не просто один из видов ресурсов, это осн источник эф деят-ти компании. Кадр пол-ка ориентирована на мах раскрытие трудового потенциала работника.

Развитие(кул-ра ориентированная на инновации и кач совершенствование)

Одна из осн базовых ценностей ор культуры- профессионализм персонала. В сфере кадр политики повышенное внимание к квалификации работников.

Цели кадровой политики

Отбор персонала в соответствии с орг культурой

Стабилизация коллектива

Повышение образовательного уровня персонала

Повышение квалификационного  уровня рабочих кадров

Оптимизация возрастного  состава персонала

Адаптация вновь принятых принятых работников

Создание благоприятного орг климата

Укрепление здоровья персонала.

Предприятия, которые хотят  надолго и эффективно завоевать  рынок не смогут развиваться и  и расти если не будут стремиться выполнять все вышеперечисленные цели кадр пол-ки.

Что такое эффективная  кадровая политика?

Кадровая политика в орг-ой культуре типа «работник»

В таких орг-ях наблюдаются, с одной стороны позитивное влияние орг культуры на кадровую пол-ку, с др стороны, непосредственное воздействие кадровой пол-ки на обогащение и усиление корпоративной культуры. Эф-я кадр пол-ка, занимая особое место в системе орг кул-ры, явл сквозным элементом этой системы и оказывает глубокое воздействие на культуру орг-ии в целом. Она обогащает ее изнутри, придавая силу и действенность.

определение организационных  ценностей

Орг.ценности- это совокупность ценностей членов организации, которые являются или общими для всех сотрудников или значимыми для определённых групп персонала и менеджеров. Организационные ценности влияют на орг. Поведение персонала и результативность деят. организации.

Наиболее значимые орг. ценности:

- предназначение орг. и  её лицо

-старшинство и власть

-характер общения ч людьми- организация работы и дисциплина

-процессы принятия решений

-характер контактов

-особенности коммуникации

-способы разрешения конфликтов

принципы формирования единой системы ценностей организации

В основе формирования единой системы ценностей организации  лежит ряд принципов по Сухоруковой.

Принципы:

1. Принцип системности - предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которое возможно только за счет изменения каждого элемента.

2. Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

3. Принцип националистичности - предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находиться и действует организация.

4. Принцип историчности - обуславливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динами во времени.

5. Принцип научности - предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании культуры организации.

6. Принцип ценностной  ориентации - принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.

7. Принцип сценарности - предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

8. Принцип эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности.

формирования организационных  ценностей

Процесс формирования организационных  ценностей привязан к жизненному циклу организации. На первом этапе  создания организации - организация  находится на стадии становления, формируется  жизненный цикл продукции. На данном этапе все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех  или неуспех организации закладывается  ее основателями. Они видят миссию организации, и то, какой организация  должна быть в идеале. В своей  деятельности они руководствуются  предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей. Первоначально небольшой размер, как правило, характерный для новой организации, 
позволяет основателям навязать свои взгляды ее членам. Предлагая новую идею, основатели руководствуются определенными личными предубеждениями насчет ее практического воплощения. Таким образом, организационная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации.

После возникновения, на этапах роста и замедления роста , культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную культуру. К ним относятся: процесс отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует.

значение миссии организации

Значение соответствующей  миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам  организации, невозможно преувеличить. Выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего  последующего процесса принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какова основная цель их организации, то у  них не будет логической точки  отсчета для выбора наилучшей  альтернативы.

Без определения миссии как  ориентира руководители имели бы в качестве основы для принятия решений  только свои индивидуальные ценности. Результатом мог бы быть скорее огромный разброс усилий, а не единство цели, имеющее существенное значение для  успеха организации.

Миссия детализирует статус фирмы  и обеспечивает направление и  ориентиры для определения целей  и стратегий на различных организационных  уровнях. Формулировка миссии организации  должна содержать следующее: 

1. Задача фирмы, с  точки зрения ее основных услуг  или изделий, ее основных рынков  и основных технологий. Проще  говоря, какой предпринимательской  деятельностью занимается фирма?

2. Внешняя среда по  отношению к фирме, которая  определяет рабочие принципы  фирмы.

3. Культура организации.  Какого типа рабочий климат  существует внутри фирмы? Какого  типа людей привлекает этот  климат?

кодекс корпоративной  культуры

Этический кодекс- свод универсальных  и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в  процессе функционирования организации. кодекс поведения ориентирует человека на определённое отношение к организации , к другим ,и к самому себе.

Он призван регламентировать поведение членов организации в  ситуациях, конроль над которыми со стороны руководителей ограничен.

имидж компании

Корпоративный имидж-образ  организации, существующий в сознании людей, присутствующий на уровне предчувствий, предположений, ощущений, догадок всех тех людей ,контактирующих с организацией.

Внутренний имидж- образ  фирмы, который сформировался в  сознании её сотрудников

Внешний образ- сущ. в сознании клиентов

Имидж начинает формироваться  сразу же, как фирма  выходит  на рынок. Важнейший элемент имиджа- её имя. Существует ряд принципов, которые необходимо учитывать, подбирая название:

-название должно ассоциироваться  с характером деятельности фирмы

-оно должно быть кратким,  благозвучным, эстетичным

-необходимо выбирать название, не используемое другими организациями

-не использовать без  крайней необходимости иностранные  слова

- не менять название  фирмы без особых причин

Какую цель преследуют руко-ли орга-ции, формирую опред. тип орг. ценностей

Смысл и предназначение сильной, сформированной ОК- обеспечить достижение орг. целей наиболее эффективным, гуманным и соц-приемлемым способом. Цель сознательно сформированной ОК – способствовать реализации стратегии орга-ции посредствам создания высокоэффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высокую орг. эффек-ть и лояльность персонала компании. Шейн считает, что формы ОК отвечают на 2 основных вызова, с которыми сталкиваются организация: агрессивность внеш.среды; внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы орга-ция функционировала как единое целое, ОК должна обеспечить решение 2-х принципиально важных задач: задачу адаптации и выживания в конкретной соц-эконом. среде и показывать, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано; задачу обеспечения внутреннего единства и интеграции: она призвана регулировать решение работниками ежедневных проблем, связанных с роботой и жизнью в организации.

какие проблемы внеш. адаптации и внут. интеграции помогает решить эффективная ОК

 Адаптация во внешней среде и выживание в ней связаны с поиском и нахождением орга-цией своей «ниши» на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс постоянного достижения организацией поставленных целей и взаимодействия с представителями внешней среды. Факторы воздействия внеш. среды по особенностям влияния на орга-цию можно разделить на 2 группы: 1. факторы прямого воздействия(поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы, законы и гос. органы; 2. факторы косвенного воздействия(международная обстановка, состояние экономики, культура, политические факты. Решение задачи адаптации во внеш. среде обеспечивает важнейшие параметры выживания орга-ции на рынке: стабильность, устойчивость орга-ции в изменяющихся условиях; гибкость поведения орга-ции, способность к быстрому реагированию на изменения. Внут. интеграция коллектива предприятия заключается: создание эффективных деловых взаимоотношений как между различ. подразделениями орга-ции, так и между формальными и неформальными группами и отдельными сотрудниками; в увеличение меры участия всех сотрудников организации в решение общих проблем и поиске эффективных способов работы.

Ок, соответствующая целям орг-ции и способствующая реализации процесса их достижения, обеспечивает интеграцию сотрудников на основе общей деятельности и разделяемых всеми ценностей.

Что такое аккультурация? Какова роль ОК в ней?

Аккультурацией называется адаптационный процесс, если речь идет об усвоении человеком новых культурных ценностей, о приобщении к климату  организации и рабочему окружению.

Задача остальных работников – обучить новичка тому, чего от него ждут. В различных организациях могут быть различные представления о правильном и неправильном поведении, например: что считается хорошей работой, насколько допустимы неформальные отношения на работе, какие кач-ва работников ценятся руководством и коллегами, как правильно выглядеть и одеваться на работе, насколько важно вовремя начинать и заканчивать рабочий день, что является нормой в отношениях с коллегами и клиентами и т.д. Эти представления и определяет ОК.

Функции ОК и их характеристики

В соответствии с направленностью  задач можно выделить 2 группы функций: 1 группа выполняет задачи внут. интеграции членов орг-ции, обеспечивает ее целостность и внут. единство. 2- имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление орг-ции к условиям внеш. среды и выживание в ней. Функции 1группы: охранная состоит в создание определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внеш. среды внутрь орг-ции. Интегрирующая позволяет объединить интересы членов орг-ции всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела орг-ции и приверженности ей. Нормативно-регулирующая обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения сленов орга-ции. Эта функция способствует росту эффективности орг-ции. Существующие нормы устраняют несогласованность и разнонаправленность действий. Эта функция обеспечивает автоматизм выполнения работы и экономию времени в каждой хоз. ситуации. Замещающая проявляется в том, что она сама по себе эффективный инструмент управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления.  Адаптивная решает задачи: воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь принятых работников; нейтрализация несовместимых с ОК предприятия образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы. Адаптационной процесс называется аккультурацией, если речь идее об усвоении человеком новых культурных ценностей, о приобщение к климату организации и рабочему окружению. Образовательно-позновательная позволяет работнику реализовать в рамках ОК личностные качества: любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознавать свой мир, познание своего я и т.д. Фирмы с сильной ОК ориентируют раб-ков на постоянной пополнение знаний, приобретение новых компетенций и развитие новых навыков, которые будут ими использоваться в проф. деятельности, что ведет к увеличению чел. капитала компании. Мотивирующая состоит в том, что развитая ОК повышает уровень трудовой мотивации сотрудников. Человек, отождествляющий себя с орг-цией, работает с более высокой производительностью. Любую работу для компании он делает так же хорошо, как делал бы ее для себя. Благородная миссия, гуманистическая философия, великие цели орг-ции, доброжелательные отношения в коллективе, демократический стиль руководства оказывают мотивирующее воздействие на персонал, позволяют удерживать работающих сотрудников и привлекать новых. Коммуникативная проявляется в двух аспектах: 1. внутри орг-ции формируется коммуникат. поле, контекст общения, кот. значимы и информативны для сотрудников сами по себе, развитая ОК позволяет упростить процессы коммуникации, уменьшается время на различные согласования; 2. внутри орг-ции создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения: средства коммуникации (деловые бумаги, электронные ср-ва), и способы кодирования значимой информации (сленг, метафоры, свой язык и т.д.). Функция управления качеством состоит в том, что нормы и ценности ОК распространяются и на продукты труда фирмы. Имеется достаточно четкое представление об уровне кач-ва товаров и услуг, опускаться ниже кот. они не имеют права. Рекреативная заключается в том, что ОК способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта. Это возможно, если работник хорошо усвоил и разделяет ее ценности.

Функции 2 группы: инновационная помогает орг-ции выжить в условиях быстро изменяющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жестокой конкурентной борьбе. Реализация ф-ции предполагает постоянный поиск новшеств. Формирования положительного имиджа орг-ции состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества. Имидж – образ орг-ции, существующий в сознании людей, кот. подчеркивает индивидуальность и ценности фирмы. Сильный положит имидж позволяет: - продавать продукцию дороже, - привлекать лучших специалистов.  При формировании имиджа следует учесть 2 закономерности: - внешний имидж должен соответствовать ее внутреннему содержанию. – не следует забывать о внутреннем имидже, т.е. мнении о компании ее собственных сотрудников. Функция ориентации на потребителя обеспечивает клиентоориентированность ее деятельности. Настраивает сотрудников на приоритетный учет интересов клиентов. Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников орг-ции на учет в свое деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партнеров по бизнесу и даже конкурентов. Т.о. ОК дополняет механизм юридической ответственности механизмом моральной ответственности, формирует уважит. отношение к партнерам по бизнесу. Функция приспособления орг-ции к нуждам общества обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры. Будучи обособленной системой, предприятие – часть социума. Социум устанавливает правила игры, формирует критерии успешности работы, создает благоприятные условия для деятельности фирмы.

Что такое культура? Какую роль она играет в человеческом обществе? Как она влияет на поведение  личностей и соц.групп?

Рабочее определение понятия культура – это комплекс явлений, включающий знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, способности и навыки, усвоенные человеком как членом общества.

Все многообразие определений  и концепций можно свести к  трем основным группам:

1. Описательные или «аддитивные» определения через перечисления.
2. Дефиниции, связывающие сущность культуры с традициями или социальным наследием поколений.
3. Подчеркивается значение для культуры правил, норм, организующих человеческое поведение.

В повседневной жизни понятие  культуры употребляется:

- как определенная сфера  жизни общества, получившая институциональное  закрепление (министерство культуры, образовательные учреждения культуры, музеи и т.д.),

- как совокупность духовных  ценностей и норм, присущих социальным  группам, народу или нации,

- как выражение высокого  уровня качественного развития  личности, группы, общества в целом.

Универсальная точка зрения: культура – это отличительная особенность человеческих групп, проявляющаяся в наличии явных и неявных образцов поведения; основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного использования; системы культуры могут рассматриваться и как продукт деятельности людей, и как создание условий будущего действия (сформулировали Стродбер и Клукхон).

С чем связано  многообразие подходов к определению  сущности и содержания культуры? В  каком соотношении находятся  понятия «культура» и «организационная культура»?

Существует более 200 определений  культуры, за каждым из которых стоит  оригинальная концепция.

Все многообразие определений  и концепций можно свести к  трем основным группам:

1. Описательные или «аддитивные» определения через перечисления.
2. Дефиниции, связывающие сущность культуры с традициями или социальным наследием поколений.
3. Подчеркивается значение для культуры правил, норм, организующих человеческое поведение.

Что же касается «организационной культуры», то имеются как очень  узкие, так и общие толкования понятия. Такая ситуация обусловлена:

- сложностью, «эфемерностью»  самого явления ОК; ее невозможно  чувственно воспринять, «пощупать», но она окружает персонал и  влияет на все, что происходит  в организации;

- сложностями, связанными  с отсутствием однозначной трактовки  понятия «культура».

. Охарактеризуйте  корпоративную культуру как непременный  атрибут любой организации.

КК  – это ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами.

Приведите некоторые  из предлагаемых разными исследователями  определений ОК. В чем их сильные  и слабые стороны? Как должно, на ваш взгляд, звучать наиболее полное определение этого понятия?

По Е. Шейну ОК – это набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений.

По Т.Ю. Базарову ОК – интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки рез-тов), данная в языке определенной типологии.

Можно ли употреблять  понятия «ОК», «КК» и «деловая культура»  как синонимы?

Согласно Шаталовой, в  литературе по менеджменту «деловая культура» и «КК» могут быть синонимами «ОК». Но наличие синонимов свидетельствует  о том, что отсутствует понятийная разработка феномена ОК, и что за различными терминами стоят близкие, но все-таки различающиеся явления.

КК  – это ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами.

ОК – интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки рез-тов), данная в языке определенной типологии.

Чем обусловлен интерес  к феномену ОК со стороны теоретиков и практиков менеджмента? Почему в России до недавнего времени  этой проблемой не занимались?

Интерес постоянно усиливается, т.к. в практике управления людьми постоянно  воспроизводятся типичные ситуации, привлекающие внимание руководства  органиаций к проблеме ОК и стимулирующие научные исследования данного явления.

Среди них:

- стремительное развитие  предприятий, вкл. в новые сферы бизнеса (например, IT-технологии);

- выход национальных предприятий  на международный рынок, где  они вынуждены быстро адаптироваться  к местным нормам ведения дел  для сохранения конкурентоспособности;

- слияние/поглощение одних  предприятий другими, приводящее  к столкновению различных типов  культур;

- проведение орг. изменений  наталкивается на сопротивление  людей, проявляющееся как на  уровне чувств и эмоций, так  и на уровне поведения, и  носит ценностный и иррациональный  характер.

- постоянная потребность  в совершенствовании систем стимулирования  труда персонала для повышения  его эффективности.

. Каковы признаки  и свойства ОК?

ОК:

• с трудом поддается определению;
• создается людьми;
• многомерная;
• обладает свойством всеобщности;
• характеризуется неформальностью существования;
• не подвержена значительной динамике и изменениям;
• разделяется всеми или почти всеми членами социальной группы;
• передается старшими членами орг. младшим;
• формирует поведение и структуру восприятия и видения мира;
• познаваема, но ее нельзя постичь каким-либо одним подходом, т.к. она многогранна.

Какие уровни ОК выделяет Шейн? Согласны ли вы с тем, что процесс  познания данного феномена идет именно таким образом?

Можно выделить три основных уровня:

Базовые представления, к  которым относится: отношение к  природе, понимание реальности, времени  и пространства, отношение к человеку, отношение к работе.

Эти предположения раскрываются лишь в процессе специального анализа  и носят в основном гипотетический характер.

Ценности и верования: ценностные ориентации, проверяемые  в физическом окружении, проверяемые  только через социальный консенсус. Отражаются в символах и языке. Они  осознаются в большей степени, чем  базовые предположения и нередко  становятся ориентирами деятельности орг-ции.

Артефакты: внешние факторы, как технологии, архитектура, наблюдаемые  образцы поведения. Это видимая  часть ОК. На этом уровне вещи и явления  легко обнаружить, но не всегда их можно  интерпретировать в терминах ОК.

Какова роль ОК в управлении современной организацией? Как ОК влияет на производственное поведение сотрудников орг-ции?

Культура организации  определяет климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Лбая вновь возникающая организация формирует свою культуру, кот. опред. ее место, внутренние и внешние отношения и является образцом, стереотипом при формировании стратегии, оаспределении власти, принятии решений, в поведении персонала.

Качественные характеристики ОК:

1. Ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации. Могут быть: позитивные (ориентирующие людей на образцы поведения, которые поддерживают достижение орг. целей) и негативные (снижающие орг. эффективность).
2. Система отношений, опред. поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников орг-ции.
3. Поведенческие нормы – требования к поведению работников, воспринимаемые ими как некий свод правил, опред. каким должно быть «правильное» поведение для тех или иных стандартных ситуаций.
4. Действия и поведение работников, напр. на достижение конкретных результатов иоли выполнение производственных заданий.

Качественные хар-ки ОК согласно Харрису и Морану:

1. Осознание себя и своего места в орг-ции.
2. Особенности коммуникационной системы и языка общения.
3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе.
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в области питания.
5. Осознание времени, отношение к нему и использование.
6. Особенности взаимоотношений между людьми.
7. Ценности.
8. Вера во что-то и отношение и расположение к чему-то.
9. Процесс развития работника, ментальные привычки и обучение.
10. Трудовая этика и мотивирование.