Этика и психология

 

 

 

 

 

 

 

 

 

41. В производственном отделе  крупной столовой успешно и  слаженно работали 5 человек. Многие  решения принимались коллективно, что придавало творческий характер  и деятельность. Пришедший на  смену руководитель предпочитал  сам принимать решения и каждому  четко определял задачу, что отрицательно  повлияло на отношения внутри  отдела.

Проанализируйте ситуацию и ответе на вопросы: Какой стиль руководства избрал новый руководитель?  В чем состоит его ошибка? Каковы были ваши действия?

Ситуация в отделе накалялась потому, что новый начальник не учитывал мнения сотрудников давал им задачи которые они всегда обсуждали и выбирали вместе с руководством. В током случае работники были не довольны распределением задач, а начальник выполнение работы и разгорались конфликты на почве недовольства.

Пришедший на смену руководитель избрал новый стиль руководства   Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и способов их достижения. Характерные черты авторитарного стиля:

догматичность руководителя;

отсутствие доверительности к подчиненным;

запреты;

жесткая требовательность к подчиненным;

угроза наказания;

позиция руководителя - вне коллектива;

связи между подчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, - под контролем руководителя;

официальная дистанция между руководителем и подчиненными;

мелочная опека;

оценка носит субъективный характер;

эмоции в расчет не принимаются;

расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных. Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый. Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приводит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям подчиненных, которые расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными. 

Ошибка нового руководителя в том , что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

 А мои действия были бы таковы, опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении, в котором нужно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

57. Предложите пути и способы  предотвращения конфликтов в  процессе обслуживания посетителей  предприятия оп ( на примере реальных  ситуаций ).

В первую очередь официант должен быть доброжелателен, радушен, вежливый, предупредительный и обходительный. Причинами конфликтов между работниками предприятий общественного питания и потребителями могут быть: пренебрежение интересами потребителя, ущемление его прав, унижение человеческого достоинства; ошибочное приписывание своему партнеру по обслуживанию (потребитель и официант) каких-либо действий, направленных против другой стороны (например, потребитель неправильно понял действия официанта и проявил чувство обиды); психологическая несовместимость, вызванная предубеждением по отношению к личностным особенностям другого человека (например, потребитель с невысоким уровнем культуры подозревает официанта в преднамеренном обсчете и т. п., руководствуясь при этом принципом "все они такие"). Прежде всего, следует приучить себя осмысливать собственное поведение, постараться понять причины появления избыточных эмоциональных реакций. И официант, и бармен, и буфетчик не должны огорчаться по мелочным поводам или бурно реагировать пусть даже на неуместную реплику потребителя. Поскольку причиной конфликтов чаще всего служит вспыльчивость одной из сторон, надо во что бы то ни стало суметь подавить в себе желание вспылить. Еще лучше - отвлечься, переключиться на что-то другое. Если гость выражает недовольство качеством блюда, то вы должны вежливо извиниться, узнать причину, если его не довольствие связанно с качеством продукта или с нарушением технологии приготовления тогда нужно принести свои извинения гостю и заменить блюдо и предложить комплимент от заведения в качестве компенсации за нанесенный ущерб. А в случае если потребитель просто придирается к вам, то нужно спокойным уравновешенным голосом предложить другое блюдо и не в коком случае не провоцировать конфликт с посетителем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА:

1)Бороздина Г.В. Психология делового  общения

2) http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=604791

3) http://www.bgak.unibel.by/docum/metod_zo/metod_zo_psih_2012.pdf

4)  Краткий конспект лекций по курсу «Основы психологии и педагогики» Жеребцов С.Н., канд. психол. наук, доцент. Гомель 2008

 

ДАТА:                                                                                                                    ПОДПИСЬ: