Этика служебных взаимоотношений в коллективе

9. Характер коммуникаций в организации  выступает в качестве фактора  СПК. Отсутствие полной и точной  информации по важному для  сотрудников вопросу создает  благодатную почву для возникновения  и распространения слухов и  сплетен, плетения интриг и закулисных  игр. Руководителю стоит внимательно  следить за удовлетворительным  информационным обеспечением деятельности  организации. Низкая коммуникативная  компетентность сотрудников также  ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных  отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать  свою точку зрения, владение приемами  конструктивной критики, навыками  активного слушания и т.д. создают  условия для удовлетворительной  коммуникации в организации.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

2. Этика служебных взаимоотношений  в коллективе

 

2.1. Этика корпоративного поведения

 

Одной из первых этико-экономических концепций фирмы (корпорации) была концепция известного американского предпринимателя Г.Форда.

Многие из его принципов сохраняют свое практическое значение и сейчас. Кратко суть фордовской этики можно выразить в следующих основных положениях. Говоря о производственном процессе вообще, он отмечал, что произведенный продукт – не просто реализованная «деловая теория», а нечто большее – теория, цель которой создать из мира вещей источник радости. Сила и машина, деньги и имущество полезны лишь постольку, поскольку они способствуют жизненной свободе.

Он провозгласил примат производства не над потреблением, а над прибылью и торговлей. Другими словами, он настаивал на том, что количество товара должно превышать не спрос (по законам рынка), а прибыль, полученную от его реализации (это означает постоянное вложение дополнительных средств в производство). В этом он видел тройную выгоду для всех участников производства: высокая зарплата, низкие цены и большой объем прибыли за счет огромной массы товара.

Форд считал, что высокопроизводительным может быть рабочий, чувствующий себя хозяином на предприятии. Хозяйственность проявляет в том случае, если рабочий знает, что от него что-то зависит: ему вменяется посильная ответственность за определенный участок работы, и эта работа достойно вознаграждается. Форд отстаивал идею дифференцированного подхода к различным качествам людей: работа должна предоставляться по силам и умению.

Одним из наиболее важных законов предпринимательской этики является экономия, разумное использование природных ресурсов. Золотое правило, которому следуют управляющие коммерческих предприятий, составляющих гордость американского бизнеса, звучит следующим образом: «Заботься о своем персонале и клиентах, а рынок позаботится о тебе». Такая классическая политика управления не менее эффективна, чем жесткий финансовый или административный контроль. Центральным звеном этой политики является этичность управления фирмой (предприятием, компанией,

Служебная этика – совокупность определенных нравственных обязанностей, принципов и норм поведения, которые реализуются во взаимоотношениях работников в процессе трудовой деятельности. Она призвана объяснять мораль, прививать моральные принципы и правила долга, чести, морально воспитывать человека. Служебная этика - это конкретная реализация нравственных норм человека о его поведении, взаимоотношениях, деятельности. Ее сущность и содержание вытекают и базируются на марксистско-ленинской этике. Поэтому служебная этика руководителей и специалистов представляет собой практическую мораль кадров управления.

Служебная этика заведующих фермами, бригадиров, специалистов предопределяется марксистско-ленинской этикой, знанием особенностей психологии работников. Ее основа – добросовестный труд, умножение общественного достояния, высокое сознание общественного долга, коллективизм и товарищеская взаимопомощь, гуманное отношение и взаимное уважение между людьми, честность, гласность, демократизм деятельности, нравственная чистота, скромность, непримиримость к несправедливости, тунеядству, взяточничеству, бюрократизму, волоките, карьеризму; дружба и братство всех народов страны.

В процессе управленческой деятельности руководители и специалисты должны стараться сделать человека счастливым. Счастье – состояние удовлетворенности в результате реализации высоких общественно значимых целей и смысла жизни.

Этические отношения должны учитывать и темперамент работников, их пол, возраст, квалификацию, нравственно-психологическое состояние.

Важнейшие функции службы этики - этическое утверждение и защита демократизации, гласности, хозяйского отношения к делу, предприимчивости, инициативности, авторитета, дерзания, интеллектуального поиска и т. д.

Руководители и специалисты должны знать, что их моральный кодекс – эталон для подчиненных, которые им подражают. Управленческие работники, если хотят видеть определенные нравственные качества у подчиненных, то они обязаны сами обладать этими качествами.

Форма, манера и культура отдачи распоряжения, проведения организаторской работы, контроля выполнения заданий всегда включает нравственные аспекты деятельности кадров управления. Точность, пунктуальность, единство слова и дела, ответственное отношение к делу выступают сплавом деловых и этических норм.

Руководитель и специалисты в нравственном отношении должны быть выше своих подчиненных и требовательнее относиться именно к себе.

Один из элементов служебной этики – субординационные отношения. Рабочие и колхозники обязаны подчиняться заведующему фермой,бригадиру, которые, в свою очередь, подчиняются управляющему (начальнику цеха), а последние – руководителю хозяйства. Поэтому при взаимоотношении необходимо учитывать, что тот или другой работник – начальник и подчиненный. Данное положение не должно идти вразрез с моралью, нравственностью человека. В отношениях необходима корректность, должны соблюдаться правила и рамки приличия. При этом не должен страдать авторитет руководителя к подчиненному.

В процессе управления у руководителя как у начальника не должны доминировать чувства симпатии или антипатии, превышаться власть и т. д. Недопустимо возникновение чувства панибратства. В процессе трудовой деятельности должны преобладать чувства социального равенства, взаимопомощи и сотрудничества.

В практической деятельности служебная этика реализуется с помощью форм, методов, приемов, правил, установленных процедур. Все это, а также психологическое, эстетическое и профессиональное обеспечение служебной этики образуют служебный этикет.

Служебный этикет – это формы и методы этических и этико-психологических взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. Служебная этика – это содержание взаимоотношений, а служебный этикет – их внешняя форма реализации. В первом случае выражается нравственная сторона деятельности, а во втором – эстетическая. Служебная этика – «душа» служебного этикета.

В реальной жизни, управленческой деятельности они должны находиться в гармонии, обеспечивая высоконравственные взаимоотношения в процессе управления коллективом. Высоконравственная атмосфера в трудовых коллективах, работающих на аренде и арендном подряде, определяется единством целей, нравственностью трудовых стремлений, высоким уровнем комфортности социально-психологического климата и т. д.

Уровень этических свойств кадров управления, эффективное использование его в обращении с подчиненными способствуют реализации человеческого фактора.

 
2.2. Нормы и требования служебной этики

 

Служебная этика – самое широкое понятие в сфере профессиональной этики. Под служебной этикой понимают совокупность наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, начавший работать. Количество этих норм невелико. Подавляющая часть их формулируется в предельно общем виде, с тем, чтобы быть детализированными применительно к конкретным видам деятельности. Требования служебной этики:

1.  Дисциплинированность. Конкретизация этого понятия происходит в зависимости от специфики и содержания труда. Например, в животноводстве понятие дисциплинированности будет определяться жизненными циклами тех животных, за которыми ухаживают.

2. Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми разными. Необходимость восполнять утраченные ресурсы тяжким грузом ложится на прибыль и себестоимость продукции, отсюда требование сводить потери к минимуму. В эту норму входит сбережение тепла, зданий, техники, материалов и т.д.

3. Корректность межличностных отношений. Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте.

Все эти требования делятся на две подгруппы. Первая подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по горизонтали (подчинённый – подчинённый, руководитель-руководитель). Вторая подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по вертикали (подчинённый - руководитель).Тут главное требование к подчинённому - признание самого права руководителя отдавать распоряжения, что включает функциональные обязанности, принятые на себя человеком по трудовому договору.

Подчинённый должен, исходя из этих обязанностей, соответствующим образом строить своё поведение, и не использовать различные формы уклонения от исполнения распоряжений. Уклонение может быть гласным, публичным, с выставлением определённых условий руководителю. Может быть скрытым, принимать характер тайного (с помощью мимики, жестов, отдельных слов) провоцирования руководителя на открытые действия против подчиненного. В этих ситуациях подчинённый для окружения часто может представляться страдающей стороной, а реакция на него руководителя - неадекватной. Одной из причин подобного поведения подчинённых может быть стремление нажить определённый социальный капитал, выглядеть гонимым, приобрести статус неформального лидера, добиться каких либо льгот для себя и т.д.

Этика руководителя заключается в необходимости совмещать основные управленческие принципы (сугубо профессиональные) с общечеловеческими нравственными требованиями и предполагает знание основных норм взаимоотношений между людьми, между личностью и группой, коллективом, между коллективами.

Служебная этика акцентирует внимание на таких нормах поведения, которые непосредственно относятся к взаимоотношениям людей в процессе реализации управленческих функций.

Она подчеркивает особую значимость соблюдения этих норм. Так, служебная этика предписывает руководителю быть объективным и справедливым в отношении всех подчиненных равным в обращении с ними, быть принципиальным в деле, требовательным и вместе с тем терпимым к людям, тактичным, заботиться о создании благоприятного морально-психологического климата в коллективе. 

 

Список используемой литературы

 

1.  Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2005

2.  Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П.Егоршин. – 3-е изд.-Н.Новгород :Изд-во НИМБ, 2001

3.  Зборовский Г.Е. Социология  управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004

4.  Иванов М.А. Организация как  Ваш инструмент. Российский менталитет  и практика бизнеса/ М.А Иванов, Д.М Шустерман. – М.: Изд-во Альпина  Паблишер, 2003

5.  Игнатьева А.В. Исследование  систем управления: учебное пособие  для вузов / А.В.Игнатьева, М.М.Максимцов.- М.: Изд-во ЮНИТИ – ДАНА, 2001

6.  Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего  проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е  изд., - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2004

7.  Кибанов А.Я. Этика деловых  отношений: учебник/ А.Я Кибанов, Д.К  Захаров, В.Г Коновалова. — М.: Изд-во  ИНФРА-М, 2002

8.  Лукичёва Л.И.Управление организацией: учеб.пособие/ Л.И.Лукичёва.-М.: Изд-во  Омега-Л, 2006

9.  Управление персоналом/ О.И. Мерченко( и др.) ; под ред. О.И.Марченко.-М.: Изд-во  Ось-89,2006

10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е  изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во  ИНФРА-М, 2001

11. Пугачёв В.П. Руководство организацией  персонала: учебник/ В.П. Пугачёв.-М.: Изд-во  Аспект-Пресс,2008

12  Румянцева З.П. Менеджмент  организации / З.П. Румянцева З.П, Н.А  Саломатин.-М.: Изд-во Инфа-М, 2008

13.  Шеметов П.В. Менеджмент: управление  организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во  Омега-Л,2008

14.  Шипунов В.Г. Основы управленческой  деятельности: учеб.пособие / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-М.: Изд-во Специалист, 2003

15.  Индина Т. Рациональность  принятия решений/ Т.Индина// Экспериментальная  психология.-2010.-№3.-с.44-45