Стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях в условиях рыночной экономики

   ЧД  – чистый доход, руб.

   Доли  оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе в обязательном порядке должны устанавливаться с учетом размера полной себестоимости продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В противном случае расчет оплаты труда этих работников в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.

   При оплате труда от валового дохода окончательный  расчет за созданный валовой доход  проводится в конце года. Доплата  за валовой доход определяется как  разница между всей суммой доплаты  за валовой доход и выплаченной заработной платы в течение года. Этот расчет приведен в таблице 3.1

 

   Таблица 3.1 – Расчет валового дохода и заработной платы в СПК «Солонцы» Емельяновского района Красноярского края

Показатель	Факт 2006 г.	Расчет 2007 г.
1. Среднегодовая численность коров, гол.	648	648
2. Среднегодовая продуктивность одной  коровы, ц	29,08	30
3. Валовое производство молока, ц	6295	7500
4. Цена реализации 1 ц молока, руб.	1302,92	1500
5. Стоимость валовой продукции,  тыс. руб.	23496	24200
6. Прямые материальные затраты, тыс. руб.	4810	5000
7. Общехозяйственные расход (без оплаты  труда), тыс. руб.	73	75
8. Валовой доход, тыс. руб.	18613	19125
9. Оплата труда основных работников, тыс. руб.	7476	8290
10. Оплата труда общехозяйственного  назначения, тыс. руб.	3173	3100
11. Доля заработной платы основных  работников в валовом доходе, %	40,17	43,34
12. Доля заработной платы, связанной  с управлением и обслуживанием  производства в валовом доходе, %	17,04	16,21
13. Расчетный фонд оплаты труда  основным работникам, тыс. руб.	-	10637,5
14. Расчетный фонд оплаты труда,  связанной с управлением и  обслуживанием производства, тыс.  руб.	-	3123
15. Выплачено заработной платы основным  работникам, тыс. руб.	-	8290
16. Подлежит доплате основным работникам, тыс. руб.	-	1243,5
17. Выплачено заработной платы, связанной  с управлением и обслуживанием  производства, тыс. руб.	-	3123
18. Подлежит доплате к заработной  плате, связанной с управлением  и обслуживанием производства, тыс.  руб.	-	-

 

   Из  таблицы 3.1 видно, что доля оплаты труда основных работников в валовом доходе составляет более 40 %, доплата в конце года основным работникам составила 1243,5 тыс. руб. Применение системы оплаты труда от валового дохода позволило полнее реализовать хозрасчетные принципы и сократить материальные затраты за счет изыскания и использования внутренних резервов сельскохозяйственных организаций. Также по данным таблицы видно, что на предприятии планируется повысить продуктивность коров на 0,02 ц на основе уровня продуктивности, достигнутого за предшествующие периоды,  при сохранении такой же среднегодовой численности коров (648 гол.).

 

Заключение.

 

     Внешняя (экономическая) мотивации труда  основана на экономическом поощрении  труда работников. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений.

     Стимулирование  труда является одним из методов  экономической мотивации. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.

     Материальное  стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения  материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

     Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Нематериальное  стимулирование труда включает в  себя:

     - моральное стимулирование (вручение  наград, грамот, вымпелов, размещение  фотографий на досках почета, публичные поощрения);

     - стимулирование свободным временем;

     - организационное стимулирование (наличие  творческих элементов в труде,  возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие  командировки).

     Что касается мотивации и стимулирования персонала туристической фирмы, то главная роль здесь отводится работе менеджера, который должен:

• Во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино, формируют у него какую-то свою, личную философию, представляющую собой основу для выбора им своего поведения;
• Во-вторых, создать атмосферу благоприятную для мотивации сотрудников;
• В-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко себе представлять, что от него ждут.

      Для отождествления  интересов  работника и предпринимателя  применяются три эффективные  системы, призванные стимулировать  наемного работника: 

1. тарифная система (отношения специалист – работодатель);
2. контрактная (результирующая) система (отношения исполнитель – менеджер)
3. система участия в прибылях (отношения член организации – собственник)

    В целях оценки качества труда работника  руководителем предприятия проводится периодическая аттестация работника. Результаты данной аттестации, а также сложность выполняемых работником функций учитываются при определении размера оклада данного работника. 

    Для стимулирования труда инновационных  групп используют обещание большего вознаграждения в будущем (например, пост главы нового предприятия с соответствующим окладом или доля участия в прибылях).

      Стимулирование труда директората  решается тремя путями:

• во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;
• во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;

    в-третьих, практиковать прямой контроль собственников  – постоянное слежение за функционированием  компании, жесткую кадровую политику.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Список  лителатула.

   1. Баянова О. Организация материального  стимулирования в условиях рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005. – №12. – С.17–23. 
2. Белкин В., Белкина Н. Потребности, интересы, мотивы, стимулы // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005. – №4. – С.51–53.

   3.Евсеева  Т.Р. Организация и виды материального  стимулирования работников, 2005.

   4.Лубков Н. А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства в период образования рыночных отношений./Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2001 – № 5.Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: Герда, 2006.

   6.Савицкая  Г.В. Анализ хозяйственной деятельности  предприятий АПК. – Мн.: Новое  знание, 2003.

   7.Шакиров  Ф.К. Организация сельскохозяйственного  производства. – М.: Колос, 2001.

   8.Щивориц  К.В. Принципы построения системы  материального стимулирования на  предприятии./Управление персоналом, 2005. – №3.

   9.Шомов  Е.М., Читов В.А. Организация и  виды материального стимулирования  работников./Главбух, 2003. – №11.

   10.Экономика  сельского хозяйства. Под ред. И.А. Минакова. – М.: КолосС, 2004.

   11.Яковлев  Р. Реформирование оплаты труда,  возрождение ее основных функций./Человек  и труд, 2005. – №7.

   12.лирования  на предприятии./Управление персоналом, 2007. – №3.

   13.Шомов  Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников./Главбух, 2003. – №11.

   14.Экономика  сельского хозяйства. Под ред.  И.А. Минакова. – М.: Колос, 2006.

   15.Яковлев  Р. Реформирование оплаты труда,  возрождение ее основных функций./Человек  и труд, 2007. – №7.

   16.Организация сельскохозяйственного производства/Ф.К. Шакиров, - М.: Колос, 2007.-504с.

   17.Еремин  В.И. Мотивация труда в сельском  хозяйстве/ В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, - М: МСХА, 2006.

   18.Югай  А.М. Организационно-экономический  механизм мотивации труда: Сб. науч. тр. ВНИЭСХ - М., 2005.