Анкетирование как метод исследования систем управления

ДОКЛАД К ЗАЩИТЕ

Тема: «Анкетирование как метод исследования систем управления».

Решение многих проблем  современного предприятия зависит  от обеспеченности как производства, так и управления квалифицированными кадрами. При исследовании кадрового  потенциала анализируется кадровый состав организации на текущий момент и потребность в кадрах в будущем; компетентность и подготовка высшего руководства предприятия; система мотивации работников; соответствие персонала текущим и стратегическим целям и задачам.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Когалымское управление технологического транспорта». Направлениями деятельности Общества являются организация и осуществление всех видов транспортных и транспортно-экспедиционных услуг гражданам, предприятиям и организациям на территории России и за рубежом.

Предмет исследования – исследование системы управления персоналом.

 

Цель и задачи курсовой работы представлены на СЛАЙДЕ 2.

Цель курсовой работы: провести исследование системы управления персоналом методом анкетирования.

Задачи работы:

• охарактеризовать исследование как составная часть менеджмента организации;
• рассмотреть социологические исследования систем управления;
• изучить анкетирование как метод исследования систем управления;
• дать краткую характеристику ООО «КУТТ»;
• провести анкетирование системы управления персоналом в ООО «КУТТ»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КУТТ».

Социологическим исследованием системы управления можно назвать разновидность обществоведческих исследований, в которой рассматривают общество, коллектив, индивидуума как целостную социокультурную подсистему, влияющую на эффективность, затраты, риск системы управления, и используют специфические приемы сбора, обработки и анализа первичной социологической информации. Классификация социологических исследований представлена на СЛАЙДЕ 3.

1) по периоду проведения  относительно процессов в системе  управления:

• предшествующими (прогнозными или плановыми),
• в реальном масштабе времени,
• последующими;

2) по отношению к  исследуемой системе: 

• внутренними,
• внешними.

3) комплексными, специальными, целевыми.

4) Сплошными или  выборочными.

 

Метод анкетирования – психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов – анкета. Виды анкетирования представлены на СЛАЙДЕ 4.

1) По числу респондентов:

• индивидуальное анкетирование – опрашивается один респондент;
• групповое анкетирование – опрашиваются несколько респондентов;
• аудиторное анкетирование – методическая и организационная разновидность анкетирования, состоящая в одновременном заполнении анкет группой людей, собранных в одном помещении в соответствии с правилами выборочной процедуры;
• массовое анкетирование – участвуют от сотни до нескольких тысяч респондентов (на практике работа трудоемкая, а результаты менее корректны).

2) По полноте охвата:

• сплошное – опрос всех представителей выборки;
• выборочное – опрос части представителей выборки.

3) По типу контактов с респондентом:

• очное – проводится в присутствии исследователя-анкетера;

заочное – анкетер  отсутствует.

 

Общество с ограниченной ответственностью «КУТТ» работает более 7 лет на рынке. Производственная структура определила и структуру управления, которая построена по линейно-функциональному принципу и представлена на СЛАЙДЕ 5.

 

В ходе исследования проблем  труда в ООО «КУТТ» было проведено  анкетирование персонала по вопросам труда и заработной платы.

Анкета по оценке персонала приведена на СЛАЙДАХ 6, 7, 8 и 9.

Результаты опроса следующие:

На вопрос «Устраивает ли Вас  система оценки Вашего труда?» большинство  опрашиваемых ответило отрицательно, остальных устраивает, но не всегда.

Исследование показало, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 2% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают подавляющее большинство работников.

Рабочие (основная категория рабочих) наиболее остро воспринимают несправедливость оценки их труда.

Большинство руководителей и специалистов считают оценку и оплату труда несправедливой, и только 3 % и 2 % соответственно – справедливой.

Основным недостатком тарифно-окладной системы является слабая связь между трудом и его оплатой. Анкетирование подтвердило это. Вполне понятно, что это весьма сильно подрывает мотивацию труда всех категорий работников и здесь открывается мощный резерв повышения эффективности работы предприятия, что в условиях рыночной экономики имеет решающее значение.

Анкетирование показало, что коллектив ООО «КУТТ» практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получен строго по труду?». Положительно ответили 89% работников, против 2 %, затруднились ответить 9 %.

Большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех, в том  числе и руководителей предприятия, с объемом выполненных работ.

Тем не менее, большой процент специалистов и служащих выступают против связи своей зарплаты с итогами работы предприятия. При этом их не интересует, откуда возьмутся средства на их зарплату. Такая оторванность результатов работы от зарплаты приводит к тому, что работники не интересуются и не знают результатов работы ООО «КУТТ».

Результаты анкетирования показали, что в ООО «КУТТ» имеются большие резервы роста эффективности труда. Так на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответил лишь 1 % опрошенных, 4 % затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 33 % могут работать лучше уже сейчас; 62 % – при определенных условиях.

Таким образом, весь коллектив может  работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает меньше половины опрошенных – 34%. Самой довольной категорией являются специалисты (56%) и руководители (43%), а самой недовольной здесь категорией являются рабочие-сдельщики (48% указали, что содержание труда их не устраивает).

Условия труда и организация  не доволен  почти каждый четвертый. Наиболее недовольны условиями труда рабочие-сдельщики (81%), а организацией труда – руководители и рабочие-сдельщики (по 63% и 61%).

Почти две трети опрошенных (65%) не удовлетворяет уровень механизации  труда. Он удовлетворяет каждого  пятого респондента (20%). Больше всего  удовлетворены уровнем механизации специалисты (56%).

Для традиционной системы трудовых отношений характерно недостаточное участие работников в управлении. Это нашло отражение в итогах. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 17%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих-повременщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что 29 % руководителей затруднились ответить на этот вопрос и каждый третий из них неудовлетворен возможностью участия в управлении (удовлетворенных –  
40 %).

В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой потенциал коллектива в области управления, который можно и нужно задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления ООО «КУТТ».

В целом удовлетворены возможностью повышения квалификации 36% опрошенных, нет – 43 %, затруднились ответить – 21 %.

В этом же направлении действует  и интерес работников к своей  работе, удовлетворенность ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации труда в ООО «КУТТ», 35 % опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом. 50 % не удовлетворены, не совсем – 12 % опрошенных. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на ослабление материального вознаграждения.

В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда, в ООО «КУТТ» используется ряд форм морального стимулирования труда. Среди них: похвала руководителя, повышение квалификации, почетные грамоты. За последний год не поощрялось 54 % опрошенных.

Итоги анкетирования указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива Общества. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать элементом стиля управления персоналом.

Опрос показал довольно благоприятную социально-психологическую  обстановку в ООО «КУТТ». Довольных трудовыми отношениями оказалось в 7 раз больше, чем недовольных ими (58 % против 8 %). По мнению большинства опрошенных (66 %), в ООО «КУТТ» преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 12 % опрошенных, оценили отношения как напряженные – 10 %.

Дисциплина труда, по мнению 20 % опрошенных, улучшилась, 31 % из них полагает, что она осталась неизменной и 34 % считают, что она  понизилась.

Для разработки стратегии  развития ООО «КУТТ» важное значение имеет постоянство персонала. В связи с этим необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы на предприятии. Анкетирование дало следующий результат: 40 % опрошенных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся лишь  
10 %, в будущем уволятся 28 %, затруднились ответить 21 %.

Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Вместе с тем, доля постоянных работников не так велика, чтобы успокоиться. Если к желающим уволиться примкнут затруднившиеся с ответом, то примерно половина коллектива – 49 % может покинуть рабочие места.

Для определения основных направлений работы с персоналом надо знать, что удерживает работников на предприятии. Основным мотивом оказалась привязанность к профессии, организации (42 %). Боязнь безработицы удерживает 31 % работников – это вторая по значению причина.

Зарплата потеряла свою закрепляющую кадры роль: она удерживает лишь 6 % опрошенных. Невелика роль профессионального  и служебною роста – всего 6 %. В целом опрос показал, что система оплаты труда в ООО «КУТТ» недостаточно прогрессивна. Она не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть все основания перейти ни рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную систему мотивации труда.

 

Итоги анкетирования  указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать элементом стиля управления персоналом.

 

На предприятии ООО «КУТТ» рекомендуется разработать положение о Премировании, которое в настоящий момент отсутствует. Основные положения по премированию представлены на СЛАЙДЕ 10.

Данное Положение может  иметь следующий вид:

1. Премирование за основные результаты деятельности вводится в дополнение к системе оплаты труда и обеспечивает формирование переменной части заработной платы в зависимости от показателей, характеризующих преимущественно результаты труда подразделений, в которых работники непосредственно заняты, а также учитывает степень личного влияния работника на достижение указанных результатов. Основная задача данного вида премирования – содействие достижению запланированных производственных и экономических результатов работы всех производственных подразделений и Общества в целом.
2. Премирование за основные результаты деятельности базируется на основе следующих основных принципов его организации: