Власть и авторитет в социальной системе

Содержание:

Введение  ………………………………………………………………….2

Общая характеристика социальных систем. Организация                                    как система…………………………………………………………………2

Власть. Различные подходы к изучению власти ………………………...8

Авторитет как форма проявления власти………………………………….11

Власть и авторитет в организации………………………………………….14

Власть как свойство социальной системы…………………………………19

Власть и авторитет в системном подходе………………………………….23

Заключение ………………………………………………………………….26                                               

Список литературы  ………………………………………………………...27             

1.      Введение

Власть как авторитет, обладающий возможностью подчинять своей воле, управлять, или распоряжаться действиями других людей появилась вместе с возникновением человеческого общества и должна в той или иной форме всегда сопутствовать его развитию. До возникновения классов и государства власть носила общественный характер. С появлением классов и государства кровные, родовые связи были разрушены, вместо морального авторитета старейшины рода возник авторитет публичной власти, которая отделилась от общества и стала над ним. Таким образом, власть неразрывно связана с общественным устройством или социальной системой.  

Цель настоящей работы – последить какое место и роль в социальной системе занимают понятия «власть» и «авторитет». Для этого мы вначале рассмотрим общую характеристику социальных систем, чтобы понять их основные особенности. Затем по отдельности рассмотрим понятия «власть» и «авторитет», чтобы выявить их сходства и различия. Далее мы выясним, какое место власть и авторитет занимают в такой социальной системе, как организация и изучим системный подход к проблеме власти и авторитета.

2.      Общая характеристика социальных систем.                                          Организация как система

      Система – это целое, созданное из частей и элементов для целенаправленной деятельности. Система может быть большой и её целесообразно разделить на ряд подсистем.  Подсистема – это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область. Система стремится сохранить свою структуру – это свойство основано на законе самосохранения. Система имеет потребность в управлении. В системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в неё элементов и подсистем, так как система может обладать свойствами не присущими её элементам и может не иметь свойств своих элементов. Каждая система имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь. Системы принято подразделять на технические биологические и социальные.

     Социальная система характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов и представляет собой сложный комплекс отношений, возникающий в результате различных взаимодействий индивидов. Социальная система обладает высоким уровнем неопределенности, что объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а так же нюансов в его реакциях на однотипные ситуации [6]. В  зависимости от сущности, назначения, места в обществе, типа организации, функций, отношения со средой можно выделить некоторые основные уровни социальных систем:

1.      все сообщество людей;

2.      конкретно-историческое общество, то есть  совокупность членов этого общества и весь комплекс общественных отношений – политических, экономических, социальных и духовных;

3.      нации, сословия, социальные и этнические группы, элиты, поселения, то есть объединения людей меньшего порядка;

4.      организации, действующие в реальном секторе экономики;

5.      первичные группы людей, то есть цехи, бригады, участки в рамках фирмы, семья, неформальные организации. Их отличительная особенность – непосредственные контакты каждого с каждым.[1]

     Любая социальная система состоит из четырех групп компонентов. Первую группу компонентов составляют люди. Человек является важнейшим компонентом любой социальной системы. Человек – это существо общественное, сознательное, целеполагающее, связанное с другими людьми разнообразными отношениями и формами взаимодействия.

     Человек является главным субъектом и объектом управления. Он – носитель и преобразователь информации, выполняющей в обществе коммуникативную, управленческую, познавательную роль.

     Человек не просто элементарный компонент социальной системы, но и её центр, ядро, в котором концентрируются её связи и отношения с другими средами и со средой окружения. С другой стороны, человек является лишь частью социальной системы и только посредством системы обретает социальное качество, общественную сущность.

  Вторую группу компонентов составляют процессы. Процессы могут быть экономические, политические,

    Третью группу составляют предметы, вовлеченные  в орбиту хозяйственной и общественной жизни. Эта группа включает производственные здания, сооружения, орудия и средства труда, средства связи и управления, используемые в процессе производственной, управленческой и духовной деятельности.

    Четвертую группу составляют общественные идеи, культурные и социальные ценности, обычаи и традиции.

   Рассмотрим общие системообразующие факторы социальных систем:

1.      наличие общей цели для всей совокупности компонентов;

2.      подчинение целей каждого компонента общей цели системы;

3.      выполнение каждым компонентом определенного круга функций;

4.      иерархический принцип построения;

5.      отношения координации (сотрудничества) между компонентами системы, принадлежащими одному уровню;

6.      наличие принципа обратной связи между управляющей и управляемой подсистемами. [1]

     Кроме основной, системы имеют следующую классификацию:

                  искусственные (создаются человеком для реализации заданных программ и целей)  и естественные (создаются природой и человеком для реализации целей существования)

                  открытые (характеризуются открытым характером связей со внешней средой и сильной зависимостью от неё) и закрытые (преимущество отдаётся внутренним связям)

                  детерминированные ( функционируют по заранее заданным правилам с заранее определённым результатом) и стохастические (отличаются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней среды и выходными результатами)             

                  жесткие (авторитарные) и мягкие (обладающие высокой чувствительностью к внешним воздействиям и слабой устойчивостью)

Кроме того системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными [6]

   Наиболее распространенным классом социальных систем, которые сознательно создаются людьми в процессе их жизнедеятельности, являются различные государственные, хозяйственные и общественные организации.

    Социальная организация – это объединение людей, совместно реализующих некую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил. Социальная организация не существует без общества, как  и общество не может существовать без созданных им социальных организаций.

     Организация имеет специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет обществу определенные требования.

      Рассмотрим особенности социальной организации:

1.      Самоорганизация – способность системы сохранять и совершенствовать свою организацию в зависимости от изменения внешних и внутренних условий.

2.      Множественность описания, что предполагает возможность выделения в одном и том же объекте различных систем в зависимости от целей, задач  и предмета исследования.

3.      Возможность каждому человеку реализовать свой потенциал, свои способности.

4.      Сложность и стохастичность функционирования. Причем сложность отражает наличие набора взаимосвязанных целей и многообразие связей в организации.

5.      Большая инерционность, что позволяет с определенной степенью достоверности предсказывать развитие организации в будущем.

6.      Высокая  степень надежности функционирования, которая определяется взаимозаменяемостью компонентов и способов жизнедеятельности организации, возможностью использования альтернативных источников, способов организации производства и управления.

7.      Протекание в организации объективных и субъективных процессов. Объективные процессы – это процессы, связанные с действиями законов организации. Субъективные процессы – процессы, связанные с принятием управленческих решений.

8.      Наличие формальных и неформальных лидеров. Формальный лидер назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого обязанностями и полномочиями. Неформальный лидер является членом неформальной группы и  признается остальными членами группы как авторитет и защитник её интересов.

9.      Основу социальной организации составляет малая группа численностью до 10 человек, выполняющих однотипные или взаимосвязанные функции и расположенных  в территориальной близости.

     Каждая организация должна обладать всеми признаками системы.  Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации – это необходимое условие её деятельности.

3.  Власть. Различные концепции власти

              Власть – функция, необходимый элемент жизнедеятельности социальной системы. Её содержание – подчинение воле носителей функции всех субъектов данной системы. Власть обеспечивает порядок,  тое есть соответствие поведения субъектов нормам и ценностям, провозглашенным целесообразными для системы. Власть порождается общественным разделением труда и обуславливается спецификой построения социальной системы как иерархической организации, разделённой на властвующих и подвластных [2]

Существуют различные концепции власти:

      Способность людей (социальных групп, классов, специальных органов) присваивать себе волю других людей путем ограничения их свободы (К. Маркс)

        Отношения, возникающие в результате, с одной сто­роны, реализации этой способности присваивать волю других людей, а с другой — готовности людей подчиняться распоряжениям (М. Вебер)

      Факти­ческая способность людей, групп, под­разделений, отдельных ролевых позиций программировать и модифицировать поведение и деятель­ность других людей. (Р. Дарендорф)

        Комплекс ро­лей на ос­нове системы определенных средств (пра­вовых, экономических, психологических, социокультурных, силовых и так далее) для до­стижения определенных целей.

      Проявление права или фактиче­ской способности людей, прежде всего должностных лиц, обеспечивать «повиновение» других людей (Л. Урвик).

      Умение принимать решение и побуждать других людей к соответствующим действиям. (Г. Саймон) Власть в этом случае не обусловлена ме­стом в иерархии, но сама порождает иерархические отношения. [3]

         Итог властных отношений заключается в том, что одни люди играют роль руководителей, а дру­гие - подчиненных. Особняком от других в рамках клас­сической школы по вопросу природы власти стоят работы М.П. Фоллет. Она не свя­зывает объем власти с местом работника в иерархии формальных отношений, а трактует его как результат выполняемых работником функций, конкретных зада­ний и ситуации, с которой он сталкива­ется. По мнению М.П. Фоллет, ситуация, в, которой оказывается работник, уже сложилась и на нее остается только реа­гировать должным образом. В предло­женной ею модели власть не связана с вертикальным иерархичес­ким изменением структуры организации, причем она рассматривается как функ­ция, имманентно присущая управлению вообще и неотчуждаемая от других функ­ций управления. По её мнению,   в основе власти любого работника в организации отсутствует де­легирование полномочий первым лицом, поскольку власть неотчуждаема or других функций управления. Властные полномочия уже заложены в структуре организации. Распределение власти и ответственности основано на интеграции управленческих функций всех подразделении в «единую, тотальную и гармонично функциониру­ющую систему управления». Это дает возможность ввести представление об ад­министративной власти в современной организации как иллюзии. [3]

      В некоторых других концепциях власть трактуется еще более широко: либо как притягательный «дефицитный и са­моценный социальный ресурс», объект стремлений для всех (или многих) чле­нов (групп) социальной системы  выступающий в качестве ис­точника конфликта, объекта конкурен­ции (Р. Дарендорф, Д. МакКлелланд) либо как свойство,  уже реально присущее в той или иной степени всем членам организации (М.П. Фоллет, М. Крозье, Е. Фридберг).

    Так, в концеп­ции М. Крозье она определяется  «как отношение силы, где одно лицо может иметь большее влияние: чем другое, но никогда и никто не является лишенным всего объема влияния на других».  Власть в организации выступает как результат определенной свободы работника, его возможности проигнорировать распоряжение другого (в том числе руководителя), сделать свое поведение непредсказуемым для других, создавать зоны неопределенности (неуве­ренности) в сфере деловых отношений и деятельности. Тем самым каждый работник или группа работников имеет возможность влиять на поведение других (что и состав­ляет сущность его власти), требовать определенные льготы за повиновение и пре­доставление другому права контролиро­вать его поведение.

   Согласно, западной традиции власть в социальной системе связывается с конвенциальной природой «общественного договора». Она трак­туется как результат добровольного от­чуждения части «суверенитета личности» и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социально­го порядка или достижения определенных целей. В неко­торых концепциях (марксистская традиция, М. Козер) власть связывается с при­надлежностью лица (группы) к опреде­ленному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделе­ния труда и в рамках исторически сло­жившихся экономических отношений.

   Другим важным аспектом в понима­нии природы власти, в европейской тра­диции является проблема легитимности, обусловленная необходимостью должно­стного лица (группы лиц) доказать свое право и законность претензий на власть. Проблема закон­ности формы власти и претензий руково­дителей, определенного лица, на власть отражена в организационной теории в различных концепциях авторитета.

   Еще одним аспектом взгляда на природу власти, в ев­ропейской традиции является рассмотре­ние власти как одной из функций в рамках общественного разде­ления труда, что является результатом стремления к формализации и строгому нормированию власти.

         В классической школе фор­мальное право на власть и фактическое признание подчиненными этого права за конкретным лицом практически совпа­дают. Власть трактуется как атрибут фор­мально-ролевой позиции, что находит от­ражение в принципе «власть по средст­вам иерархии» в организации. Начиная с М. Вебера и в более позд­них моделях организации наряду с формальным пра­вом на власть выделяется личностный аспект, подтверждающий претензии дан­ного лица на власть и обусловливающий фактическую возможность реализации этого права руководителем, что связано с признанием подчиненными данного формального права. Эти два аспекта ле­гитимности власти различаются в теории организации как признание соответству­ющего права в системе формальных и неформальных отношений. Соответственно, выде­ляются два аспекта признания власти — формальный и неформальный авторитет.

3.  Авторитет 

Авторитет – общепризнанное значение, влияние, или «вес», которым пользуется человек, группа, организация, социальный институт, благодаря  своим определенным качествам, достоинствам, заслугам. [2] Авторитет – комплексное интегральное качество его носителя, которое складывается из многих свойств, получивших широкое признание.

В ранних исследованиях понятия власти и авторитета не дифференцировались и нередко упо­треблялись как синонимичные термины. В работах более позднего периода эти понятия принципи­ально различаются. Разграничение бази­руется на европейской традиции понима­ния авторитета как условия признания власти. Авторитет в социальной системе обусловлен должностной (профессиональной) позицией или харак­теристиками личности.             

   У большинства представителей клас­сической школы авторитет в организации рас­сматривается как право на власть, обус­ловленное спецификой должностной по­зиции работника в иерархии формальной организации. Право фиксируется в формальных документах и определяет объем, границы и сферу вла­стных полномочий, предоставленных конкретному должностному лицу. Авторитет в этом случае не связывается с индивидуальными качествами конкретного долж­ностного лица, а только с его официаль­ной позицией в формально-должностной иерархии. Власть и авторитет в этих моделях как бы спускаются сверху и рассматриваются как результат делегиро­вания полномочий. Такое представление об авторитете в теории орга­низации получило название формального авторитета. [3]

В концепции М.П. Фоллет авторитет четко отделен от понятия власти. Он не связывается с местом работника в систе­ме иерархических, отношений, происте­кает из функции, которую осуществляет работник, и из ситуации, в которой он действует. Именно авторитет, а не власть является, по её мнению, объектом деле­гирования полномочий. Авторитет  трактует­ся как фактическая возможность выпол­нять предписанную, функцию любым ра­ботником. По мере укрупнения, органи­зации происходит то, что                 М.П. Фоллет называет диффузией авторитета, — авторитет растет, в зависимости от того, насколько, организация использует спе­циальные знания работника. Такой тип авторитета она определяет как                функциональ­ный авторитет. Он сосуществует с цент­ральным авторитетом первого руководи­теля организации. Практически основа­нием для авторитета, которым в той или иной мере располагает каждый работник
в организации, является внутренний функциональный опыт работников. [3]

    В школе человеческих отношений понятие авторитета связывается с инди­видуальными характеристиками личнос­ти в системе неформальных групповых отношений. Под авторитетом подразумевается признание за конкретным лицом, в том числе за должностным, качеств неформального лидера. В сочетании с адекватным пониманием этим лицом проблем и интере­сов группы данные качества выступают основанием его фактической власти в ней, что позволяет ему представлять ее интересы как перед другими группами, так и перед администрацией организации. Такой взгляд на авторитет  в организации получил название неформального авторитета.

В школе социальных систем и других, более поздних концепциях социологии организаций, понятие авторитета приме­нительно к руководителю используется как в значении формального, так и неформального авторитета. Формальный авторитет в этом случае озна­чает юридическое, официальное право должност­ного лица на власть, неформальный — фактическое признание этого права за ним со стороны подчиненных при нефор­мальных отношениях. Условием призна­ния этого права является высокий статус лица в системе неформальных отноше­ний. Наличие и уровень неформального авторитета всегда связаны с признанием подчиненными за лицом, претендующим на власть, определенных дефицитных или уникальных качеств (профессиональных, волевых) Крайний вариант прояв­ления неформального авторитета — харизма.

В ряде концепций не­формальный авторитет обусловлен мо­ральными качествами и имен­но неформальный авторитет рассматривается как истинный. Формальный авто­ритет действует и принимается подчи­ненными в узких пределах, именуемых зоной индифферентности. В развитых организациях, с точки зрения Г. Саймо­на, формальный  авторитет выступает в уз­ком значении, то есть как отмена ошибочных решений, принятых на низших сту­пенях управленческой иерархии. [3]

  Признание или непризнание подчиненными определенных качеств руководите­ля как условие реализации им фактической власти в организации (в чем и проявляется неформальный авторитет) служит одним из проявлений такого важного  вопроса, как легитимность власти.

   Соотношение формального и неформального авторитета руководителя и его роль в управлении по-разному понима­ются в различных моделях и школах со­циологии организаций. В работах Ч. Бар­нарда и Г, Саймона эта проблема тракту­ется через призму исполнения управленческих решений. Так, по мнению Ч.              Барнарда, осуществление фактической власти руководителя, которая проявляет­ся в исполнении принятых им распоря­жений, возможно лишь при сочетании высокого формального авторитета с неформальным. Именно от отношения под­чиненных к носителю авторитета зависит  исполнение приказа, поскольку вето на  его исполнение, по мнению                       Ч. Барнарда, всегда в руках подчиненных. Следо­вательно, при сочетании формального и неформального авторитета руководителя существенно расширяется зона его реаль­ных властных полномочий, а при отсутствии такого сочетания она сужается не­зависимо от его положения в системе.

      В работах Г. Саймона неформальный авторитет рассматривается как более важ­ный, чем формальный. По его концепции в современных западных организациях именно неформальный авторитет, являет­ся истинным. Роль формального авторитета в организациях все время падает. В будущем в развитых орга­низациях, под которыми он понимает организации с высоким уровнем профес­сионализма сотрудников, самоорганизации персонала и организационной морали, а так же с высокой степенью идентификации работника с организацией, она вообще будет сводиться лишь к координации действий подчиненных и отмене ошибочных решений. [3]

4.  Власть и авторитет в организации

Власть - потенциальная возможность оказывать влияние на поведение людей. Власть обеспечивает стабильность, порядок и своевременное решение проблем в рамках системы. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

      Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;

      Между тем, кто использует власть, и тем,  к кому она применяется, существует взаимозависимость;

      Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий;

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть. [4]

Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь социальной системы, поддерживает ее структуру. Без власти нет социальной структуры. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть не когда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенных в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснение конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Ещё в начале XX века отец классического менеджмента Анри Файоль, говоря о власти в организации как о праве отдавать распоряжения и требовать их выполнения, различал официальный авторитет, связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу» и личный, обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера. Он утверждал, что личный авторитет первоклассного управляющего является обязательным дополнением власти официальной. Авторитет всегда связан с ответственностью, причём и то и другое предполагает умение принимать решения и при необходимости налагать определенные санкции. Анри Файоль говорит об этом так: «Способность принимать решения определяется развитой моралью, беспристрастностью и твердостью. Ответственное решение всегда предполагает определеннее мужество.     Хороший руководитель должен обладать решимостью принимать ответственные решения и передавать эту решимость окружающим.  Для руководителя высокого уровня залогом отсутствия как злоупотребления властью, так и слабости является цельность его личности и его высокие моральные качества; цельность же эта, как известно, не избирается и не приобретается.» [5]

Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется её обладателю теми, кому он подотчетен. Объём этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Внутри системы существует пять источников власти: легитимность, вознаграждение, принуждение, качества эксперта и качества референта. В одних случаях источником власти служит позиция в системе (должность, титул, статус), в других – личные качества человека.

Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти являются формами должностной власти, которая используется с целью изменить поведение людей. Власть, источником которой является занимаемая должность и предоставленные в связи с этой должностью полномочия, называется легитимной (законной) властью. Например, если человек назначен контролером, инспектором, непосредственным руководителем, работники понимают, что они обязаны выполнять его распоряжения. Они воспринимают источник власти как законный, поэтому подчиняются назначенному над ними начальнику.

К другому типу относится вознаграждающая власть, источником которой являются полномочия награждать других людей. Могут быть использованы такие формы  награждения как повышение зарплаты, продвижение по службе, вручение официальной награды. Кроме того, существуют моральные формы вознаграждения, такие как похвала,  оказание внимания, одобрение. Все эти формы вознаграждения могут быть использованы, чтобы влиять на подчиненных.

Противоположностью вознаграждающей власти является  принуждающая власть, которая обеспечивается за счет предоставления полномочий наказывать людей или рекомендовать наказать их. Руководители и должностные лица обладают принуждающей властью, когда им дается право увольнять или понижать в должности, применять различные взыскания, подвергать наказаниям, критиковать людей.

Каждый тип должностной власти вызывает определенную реакцию окружающих. Легитимная и вознаграждающая власти с наибольшей вероятностью позволяют добиться подчинения; это означает, что их требования выполняются окружающими, хотя лично они могут быть не согласны с ними. Принуждающая власть чаще вызывает сопротивление, которое выражается в том, что люди  умышленно пытаются избежать выполнения инструкции или распоряжения.

В отличие от должностной власти, имеющей внешние источники, личная власть (власть авторитета) чаще всего проистекает из внутренних источников – профессиональных знаний человека или его личных характеристик. Личностная власть – инструмент лидера, человека, обладающего авторитетом. Подчиненные следуют за лидером, потому что они почитают и уважают его, либо потому, что они разделяют его чувства и идеи. Значение личностной власти увеличивается по мере того, как возрастает объем работы в командах, так как команды не склонны терпеть авторитарные методы управления. Двумя видами личной власти является экспертная и референтная власть.

Власть, основанная на профессиональных знаниях и навыках называется экспертной властью. Когда руководитель является настоящим экспертом в своем деле, подчиненные соглашаются с его рекомендациями.

Референтная власть основывается на личных характеристиках руководителя, с которым подчиненные хотят себя олицетворять. Эти качества заставляют людей уважать и восхищаться им, и вызывают желание подражать ему.  Когда подчиненные уважают своего руководителя за то, как он обращается с ними, это означает, что влияние лидера основывается на референтной власти.  Эта власть зависит  в большей степени от личностных характеристик человека, чем от того какую должность он занимает. Референтная власть более всего характерна для харизматических лидеров.

Экспертная и референтная власти чаще всего укрепляют преданность лидеру. Такая преданность означает, что работники разделяют точку зрения своего начальника и с энтузиазмом выполняют его распоряжения. Разумеется, что преданность более предпочтительна по сравнению с подчинением или сопротивлением. Она особенно важна в тех ситуациях, когда распоряжения связаны с изменениями, поскольку изменения несут с собой риск и неопределенность, а преданность лидеру помогает преодолеть страх перед ними.

5. Власть как свойство социальной системы

    Переход от понимания власти как типа межличностных отношений в социальной группе или организации к системному пониманию власти обусловлен прежде всего сложностью взаимодействий на основе использования властных ресурсов, неравномерно распределенных в организации. Из-за взаимовлияния и сложности возникающих властных межличностных отношений приходится анализировать компоненты целостной иерархической социальной структуры организации со строго упорядоченными отношениями власти, которые функционируют в соответствии с закономерностями, отличными от закономерностей взаимоотношений между двумя или несколькими индивидами. Другими словами, вследствие интеграции индивидов в сложную иерархическую систему (организацию) в этой системе уже не существует чистых властных взаимодействий, а отношения власти искажаются в результате их функционирования в трех ситуационных измерениях: личностном (или межличностном), социальном и культурном. Это обстоятельство не означает, что нужно принижать роль исследований ресурсов власти на уровне межличностных отношений. Напротив, изучение группы (отдела, лаборатории и т.д.) или организации в целом как закрытой системы, изучение межличностных отношений на уровне руководитель - подчиненный - это первый шаг в понимании распределения власти в организации как социальной системе, закономерности перетекания власти из одного подразделения в другое, проблем потери или приобретения властных полномочий и властных ресурсов.

Согласно подходу к власти как к социальной системе, власть, существующая в организации, не зависит от межличностных отношений между ее членами, более того, она вообще лишена какого-либо личностного контекста. Системный подход предполагает обязательное наличие власти в организации и ее подразделениях, поскольку необходимо координировать усилия участников, требования интеграции и выполнение функций управления. Недостаток властных полномочий или неэффективное использование власти приводит к появлению дисфункций в организации и в конечном итоге может закончиться анархией, дезинтеграцией и невозможностью выживания данной организации во внешней среде. Другими словами, власть представляет собой обязательное условие существования не только организации, но и ее подразделений независимо от того, кто конкретно будет осуществлять властные функции.

       По системной теории, власть пронизывает социальные структуры и имеет свойство перетекать от одних структурных элементов к другим в результате сложных структурных обменов. В случае ограничения воздействия внешней среды сумма власти в системе остается неизменной (по аналогии с суммой денег, передаваемой одним субъектом другому) и дифференцируется среди структурных единиц, построенных по иерархическому принципу, который в условиях организации означает, что возможны принятие решений и контроль высших уровней управления в отношении низших, но не наоборот.

При этом власть генерируется и перетекает в социальной системе по многим каналам, как богатство генерируется в организациях, ориентированных на прибыль. Как и власть, богатство ограничено, и если одна из частей системы владеет некоторой суммой материальных или денежных средств, то другая часть (или части) владеют тем, что осталось.

   Сравнение роли денег и роли власти в современном обществе правомерно, поскольку основной функцией денег в экономической сфере и власти является их циркуляционное посредничество. Деньги выступают как стандартный посредник обмена, позволяющий оценивать и сравнивать между собой различные продукты с позиции их полезности. Власть - также циркуляционный посредник, который может рассматриваться как обобщенная способность выполнять взаимосвязанные обязательства, объединенные в системы, когда обязательства ограничиваются их отношением к коллективным целям. В данном случае взаимосвязанные обязательства трактуются как условия, определяющие властные отношения путем их узаконивания. Власть всегда означает некоторое предписание, более или менее жесткое. Согласно этим предписаниям (или нормам власти), владеющие ресурсами власти получают определенные права в отношении объектов власти и обязанности в отношении тех же объектов. Таким образом, с точки зрения системного подхода власть всегда основана на соглашении (быстро нарушаемом или долговечном) относительно применения руководящим органом властных ресурсов. Эти соглашения регулируются организационными коллективными целями, основанными на общей системе ценностей, что в свою очередь приводит к единой системе санкций за нарушение властных установлений.

В соответствии с системной теорией власти:

власть в организацию изначально дается извне из двух источников:

1) от системы более высокого уровня, в которую данная организация входит как подсистема, когда, например, министерство или другая высокая инстанция предлагает специалисту должность директора организации;

2) задается рыночной конъюнктурой, когда фирма создается с определенными прерогативами власти у руководителей фирмы;

Власть изначально поступает только на самый верхний уровень управления организацией и в виде строго ограниченной суммы власти. Так, директор предприятия или президент фирмы получает власть над определенным количеством ресурсов, может воздействовать на определенное число работников по строго определенным нормам. Впоследствии при взаимодействии с внешней средой сумма власти может увеличиваться или уменьшаться, но отсчет всегда ведется от начального уровня предоставляемых высшему руководству организации властных полномочий.

Сумма власти, предоставляемая высшему эшелону руководства, может сохраниться на первоначальном уровне. В частности, это характерно для малых организаций, где может быть один руководитель - директор, а весь остальной персонал состоит из исполнителей. Однако с ростом организации директор передает часть своих полномочий на более низкие уровни управления, поскольку невозможно одному решать все вопросы управления организацией. Передачу властных полномочий от высшего руководства на более низкие уровни называют делегированием власти или делегированием властных полномочий.                                 

    Делегирование власти порождает важную управленческую проблему в организации - проблему потери власти. Для объяснения механизмов потери и приобретения власти в системном подходе используют принцип (нулевой суммы), заимствованный из теории игр. Его суть состоит в том, что приращение власти у одной части системы на определенную величину с неизбежностью приводит к потере власти у другой части (или других частей) системы на эту же величину. Иными словами, если руководитель потерял какую-то часть своей власти в социальной группе, то кто-то приобрел эту часть в том же объеме.

    Таким образом, при делегировании власти, т.е. при передаче руководством организации властных полномочий руководителям подразделений, руководство организации всякий раз теряет власть. Но в работе с подчиненными руководители не теряют свою власть навсегда. В противном случае высшее руководство организации просто не имело бы власти над руководителями подразделений. Руководители сохраняют власть по следующим причинам.

1.      Руководитель может вернуть власть, делегированную руководителю более низкого уровня, с помощью контроля его деятельности. Отчетность низового руководителя и компетентность высшего руководителя в вопросах, касающихся деятельности подразделения организации, позволяют высшему руководителю давать четкие указания, применять властные полномочия, отбирая делегированную власть. Когда высший руководитель способен осуществлять четкий контроль за деятельностью руководителей вверенных ему подразделений, он при делегировании власти как бы дает ее взаймы на определенное время (до контрольной проверки).

2.      Высший руководитель всегда имеет такой важный ресурс власти, как должностной статус в организации. Используя формальные структурные связи, он может, например, потребовать реорганизации подразделения, которое вышло из-под контроля.

3.      В соответствии с нормами управления в организации высшие руководители должны сохранять за собой контроль за связями с внешней средой.  Высшее руководство препятствует потере собственной власти, лишая низших руководителей притока дополнительных властных ресурсов.

В некоторых случаях высшее руководство не способно вернуть делегированную власть из-за невозможности осуществления должного контроля за деятельностью подразделений, например в силу недостаточной компетенции, несовершенной технологии, недостатка информации, отсутствия обратной связи с подчиненными.

Авторитет и власть в системном подходе.

     Власть руководителя только тогда будет эффективной, когда она основана на авторитете или подкрепляется авторитетом. М. Вебер указывал, «что нет организаций, добровольно ограничивающих себя лишь воздействием на материальные или аффективные мотивы, используя их как основу для гарантированного продолжения деятельности. Каждая такая система пытается установить и культивировать веру в законность» [7] То есть в любой организации властная структура стремится стать авторитетной структурой.

     Развитие такого вида социальных норм в организации, при котором высшим должны повиноваться, будет полным тогда, когда члены организации согласятся с этим порядком, будут рассматривать его как часть принуждения со стороны групповых норм. Групповое требование, согласно которому порядок подчинения высшим будет таков, что повиновение частично не зависит от власти принуждения, а зависит только от групповых норм, превращает такой социальный контроль в авторитет [7] Когда появляются узаконенные социальные нормы, в организации как бы возникает безличная контролирующая структура, в которой каждый подчиненный контролирует каждого из своих коллег. Вовлечение рядовых членов организации в контролирующую структуру, основанную на ролевых ожиданиях, приводит к деперсонификации процессов, связанных с применением власти, и к необязательности постоянно действующего контроля, базирующегося на принуждении. При этом напряженность между руководителями и подчиненными переносится в сферу межличностных отношений внутри социальных групп.

    Опыт функционирования организаций показывает, что структуры, обладающие авторитетными социальными нормами, значительно более стабильны и эффективны в достижении своих целей по сравнению с теми управленческими структурами, где отношения власти строятся лишь на принуждении или вознаграждении и где не существует авторитетных образцов организационной культуры. Как и формализация организационных отношений, авторитет позволяет переводить личную власть во власть нормативно оформленную и безличную.

     Однако с появлением в организации авторитетных социальных норм возникает ряд управленческих проблем, которые могут иметь весьма серьезные последствия для организации.

1.      Формирование узаконенных норм неизбежно приводит к тому, что подчиненные в различных подразделениях организации в решении многих вопросов начинают действовать как коалиция, направленная против обладающих властью. Влияние социальных авторитетных норм и заключается именно в том, что они сплачивают членов социальных групп внутри организации, заставляют их выступать сообща не только за соблюдение существующих норм (которые должны выполняться и руководителями), но и против их изменения. При этом подчиненные могут определять пределы власти и выносят «приговор» о несоответствии руководителей своему статусу и о невыполнении ими ролевых функций. Таким образом, действуя как коалиция, группа подчиненных способна регулировать применение власти руководством организацией. В то же время руководитель, действия которого укладываются в рамки авторитетных норм и стандартов поведения, получает одобрение со стороны подчиненных и дополнительный личный авторитет. Одобряемая неформально власть развивается отдельными сильными личностями, умело использующими существующие авторитетные нормы в организации, что помимо формальной иерархии создает дополнительные ресурсы власти.

2.      Коалиции подчиненных способны изменять существующие нормы власти и подчинения. Так, если подчиненные видят, что руководитель не оправдывает их ожиданий, они обращаются к руководителю более высокого уровня, с тем чтобы он изменил узаконенные нормы власти в их подразделении. В этом случае уместно говорить о наличии отношений взаимозависимости между руководителями и коалицией подчиненных, использующих авторитетные нормы.

3.      С авторитетом социальных норм теснейшим образом связана проблема соглашения между отдельными системными единицами в организациях. Дело в том, что эффективное управление различными подразделениями и подсистемами организации и координация действий всех частей системы возможны при балансе власти на всех уровнях управления.

Заключение

На основании всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:    

    Социальная система  представляет собой сложный комплекс отношений, возникающий в результате различных взаимодействий индивидов, и характеризуется наличием общей цели, связями между элементами системы, иерархичностью, потребностью в управлении. Всеми признаками системы обладает организация.

Существует множество определений понятия «власть», каждое из которых сводится прежде всего к тому, что власть — это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью специальных инструментов таких, как поощрение, принуждение, внушение, влияние и т.д. Властью в социальной системе обладают не только руководители, но и подчиненные. Их власть основана на возможности не выполнять требования руководства, не предоставлять достоверной информации и т.д.

Одной из форм осуществления власти является авторитет. Авторитет — это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений. Существует два вида авторитета формальный (как «приложение» к должности, статусу, социальному положению) и истинный, основанный на вере в личностные и деловые качества человека.

    Системный подход базируется на следующем принципе: социальная система обладает совершенно не такими характеристиками, как её отдельные части, поэтому невозможно переносить на систему в целом закономерности, характеризующие отношения между индивидами.     Системный подход рассматривает проблемы распределения власти, закономерности перетекания власти из одного подразделения в другое, проблемы потери или приобретения властных полномочий. Системный подход предполагает обязательное наличие власти в организации и ее подразделениях, поскольку необходимо координировать усилия участников, требования интеграции и выполнение функций управления. Недостаток властных полномочий или неэффективное использование власти может закончиться невозможностью выживания данной системы во внешней среде.

     Таким образом, власть представляет собой обязательное условие существования социальной системы и призвана обеспечивать потребности человеческого общежития. Вместе с тем власть в социальной системе только тогда будет эффективной, когда она легитимна,  основана на авторитете, или подкрепляется авторитетом.

Список литературы:

1.      Третьякова Е.П. Теория организации: учебное пособие. –М.: КНОРУС, 2009. – 224 с.

2.      Российская социологическая энциклопедия / под ред. Г.В. Осипова. – М.: НОРМА; Инфра-М, 1998. – 672 с.

3.      Щербина В.В. Социальные теории организации: словарь / В.В. Смирнова. – М.:Инфра-М, 2000

4.      О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент, М., «Гардарики», 2001, с.244 – 245

5.      Спивак В.А. Организационное поведение / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 640 с. (Высшее экономическое образование)

6.      Смирнов Э.А. Основы теории организации / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ, 1998

7.      Фролов С.С. Социология Организации. – М.: Гардарики, 2001

27