Влияние корпоративной культуры на эффективность производства

                                МИНОБРНАУКИ  РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

 

                                                        ФАКУЛЬТЕТ СОЦИОЛОГИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Агаркова  Дарья Геннадьевна

     «Корпоративная культура и эффективность производства»

 

 

Реферат по социологии труда студентки

3-го курса очной формы обучения

 

 

 

 

 

                                                                

 

 

                                                                          Руководитель Цветкова Г. А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    Москва  2013

Оглавление

 

 

Введение 

Понятие и сущность корпоративной культуры

Влияние корпоративной  культуры на эффективность производства

Заключение 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                      

 

 

                                                                   

 

 

                                                                      Введение

 

Растущий динамизм и  изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками, у которых возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании и самореализоваться самим сотрудникам.

В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Основная цель корпоративной культуры, как явления – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.

 

                  Понятие  и сущность корпоративной культуры

 

 

Для любой организации  очень важен такой феномен  как корпоративная культура и  корпоративная идентичность. Их наличие, а точнее, четко разработанная  корпоративная культура и корпоративная идентичность, повышают эффективность деятельности организации, способствуют реализации их целей и улучшают ее восприятие общественностью.

Корпоративная культура – это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных  признаков, свойственных только данной организации¹. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности  в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет

членам группы жить и  работать в мире, который они одинаково  воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм².

Корпоративная культура формируется как некоторый ориентир для сотрудников организации. Она  регулирует поведение, устанавливает  определенные рамки и нормы во взаимоотношениях, мышлении, отношении  к деятельности организации, что  приводит к формированию единой слаженной системы – организации.

Корпоративная культура выполняет следующие функции³:

1. Формирование оригинального имиджа организации
2. Усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданности ей
3. Культивирование чувства общности всех членов организации
4. Усиление системы социальной стабильности в организации, обеспечение стандартов поведения
5. Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников.

    Современные  исследователи выделяют следующие  составляющие корпоративной культуры:

1). Корпоративные ценности  – основа корпоративной культуры. Ценности являются основой миссии компании. Миссия отражает статус предприятия, принципы его работы и формируется высшим руководством организации. Главная функция ценностей – удовлетворять потребность людей в самореализации, выходящей за пределы деятельности.

2). Символы корпоративной культуры  - лозунги, логотипы, мифы и легенды, вместе они создают имидж организации, предназначенный для партнёров, конкурентов, клиентов и т.д.

3). Коммуникация - связующее  звено любой корпоративной культуры. Средства коммуникации: формальные (приказы, календарные графики, распоряжения, планы, инструкции, совещания, планёрки, конференции и т.д.) и неформальные (корпоративные праздники, конкурсы, вечеринки и т.д.).

4). Культура условий  труда–совокупность объективных  условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности, включает также характеристики и показатели санитарно - гигиенических, психофизиологических и эстетических условий труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Влияние корпоративной  культуры на эффективность производства

Корпоративная культура является основным фактором, оказывающим  воздействие на эффективность производства. Влияние корпоративной культуры на эффективность рассматривают в двух направлениях – влияние на экономические показатели компании и социально-психологическое влияние на работников. Экономические показатели эффективности корпоративной культуры:

1). Результативность:  достижение  организацией поставленных целей.

2). Производительность: достижение  цели посредством минимальных  трудовых затрат.

3). Прибыль.   

4). Рентабельность: прибыльность  в процессе всего товарооборота  от приобретения сырья и оборудования  до продажи произведенного товара.

5). Экологичность: необходимость  применения экологически чистых  технологий.

6). Энергоемкость: минимальные энергозатраты в процессе производства.

Социально-психологическое влияние  корпоративной культуры:

1).Трудовая активность работников: производительность труда, качество  выпускаемой продукции и др.

2). Удовлетворенность трудовой  деятельностью.

3). Относительная стабильность  организации: показатель текучести  кадров.

4). Сработанность коллектива организации:  психологический климат в коллективе. 

Исследование, посвящённое взаимосвязи  корпоративной культуры и эффективности  организации, провел американский учёный Д. Мейстер. В своем исследовании он анализировал влияние корпоративной культуры на прибыльность компании.  Д. Мейстер выделил элементы корпоративной культуры, определяющие финансово успешную компанию:

- самосовершенствование; 

- лидерство;

- психологический климат  в коллективе;

- высокие стандарты  (личные качества сотрудников,  их лояльность, высокая производительность);

- ориентация на долгосрочные  цели;

- делегирование полномочий;

- справедливое вознаграждение;

- удовлетворённость сотрудников. 

Корпоративные принципы успешной компании по Мейстеру:

1). Финансовый успех  как результат качества продукции; 

2). Качество продукции  зависит от удовлетворённости  работников;

3). Удовлетворённость  работников зависит от поддержания  высоких стандартов, наставничества и делегирования полномочий;

4). Высокие стандарты  – следствие наличия системы  справедливой компенсации, вовлечённости  и энтузиазма работников;

5). Наставничество как  результат ориентации на долгосрочные  цели, заинтересованности и энтузиазма работников;

6). Делегирование - следствие  ориентации компании на долгосрочные  цели.

Американский исследователь  Деннис Дж. Краветц  проанализировал  корпоративные  культуры 330 крупнейших американских компаний и обнаружил  связь между показателями эффективности деятельности компании и типом корпоративной культуры. В дальнейшем исследования Д.Дж. Краветца были подтверждены Дж. Томпсоном, который анализировал корпоративную культуру энергетических компаний США.

Их исследования доказали, что компании с гибкой структурой производства и демократическим стилем управления обладают преимуществами перед компаниями с авторитарным управлением и жёсткой иерархической организационной структурой

Структурные элементы корпоративной  культуры, влияющие на эффективность компании  по Д. Краветцу и Дж. Томпсону:

-ценности и цели  компании;

- стиль менеджмента; 

- структура производства;

- организационная структура;

- система коммуникации;

- система мотивации; 

- обучение работников;

- отношение к труду; 

- лояльность;

- система адаптации  работников;

- практика отбора и  карьерного продвижения работников.

       Исследователь  корпоративной культуры С. Блэк  в своей книге «PR. Международная  практика»  выделил составляющие  корпоративной культуры, влияющие  на эффективность производства:

1). Полная и достоверная   информация, направленная сверху  вниз, снизу вверх и от сотрудника  к сотруднику;

2). Доверительные отношения  между работником и работодателем; 

3). Безопасные условия  труда; 

4). Хорошее вознаграждение, отсутствие производственных конфликтов, удовлетворенность работой;

5). Гордость за свою  организацию, уверенность в будущем.

Существуют  различные модели успешной корпоративной  культуры. «Процессная» модель В. Сате  в большей степени направлена на вовлечение новых сотрудников в работу организацию. В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1. кооперация между индивидами и частями организации;

2. принятие решений;

3. контроль;

4. коммуникации;

5. лояльность организации;

6. восприятие корпоративной среды;

7. оправдание своего поведения.

Существует  также «модель Т. Питерса — Р. Уотермана». Взяв за образец успешные американские фирмы, и описав управленческую практику, авторы «вывели» ряд верований и ценностей корпоративной культуры, приведших эти компании к успеху⁴:

1). Вера в действия.

2). Связь с потребителем

3). Автономия и предприимчивость

4). Производительность зависит от человека

5). Знай то, чем  управляешь

6). Не занимайся тем, чего не знаешь

7). Простые структуры и мало управленцев

8). Одновременная гибкость и жесткость в организации.

В общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога  Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели — AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legacy (легитимность).