Забастовка как форма трудового конфликта

Указанные обязанности  возложены прежде всего на организатора коллективных действий - орган, возглавляющий  забастовку.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно  важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание.²

 

Завершение забастовки

ТК не уделяет внимания стадии прекращения забастовки и  способам ее прекращения. Единственно, что прямо предусмотрено ТК – это возможность признания забастовки незаконной и обязанность работников прекратить такую забастовку (ст. 413 ТК).

Анализ статей гл. 61 ТК позволяет прийти к выводу, что  стандартным способом прекращения  забастовки должно быть соглашение о  разрешении коллективного трудового спора, заключенное в период проведения забастовки в результате примирительных процедур (ст. 412 ТК).

На практике встречаются  ситуации, когда работники не могут  добиться выполнения своих требований и прекращают забастовку без заключения какого-либо соглашения. Бывали ситуации, когда для урегулирования масштабного коллективного трудового спора создавалась правительственная комиссия, которая участвовала в заключении соответствующих соглашений, хотя прямо законодательством это не предусмотрено.¹

 

Забастовка как крайняя  форма конфликта в социально-трудовой сфере

Забастовка - один из видов  конфликта в социально-трудовой сфере, его крайняя форма. Это та часть конфликтов в трудовой сфере, которая возникает по инициативе низов и носит организованный характер, это остановка работы по инициативе рабочих или служащих на определенный срок (от одного часа до нескольких месяцев и более) с целью добиться требований политического или социально-экономического характера. Забастовка может охватывать часть трудового коллектива (бригаду, цех, отдел, несколько цехов), трудовой коллектив всего предприятия или нескольких предприятий. Существуют также забастовки солидарности, когда начинают бастовать коллективы предприятий в поддержку требований своих коллег, не выдвигая собственных. Забастовка, по мнению конфликтологов, - это почти всегда продуманное, рассчитанное действие, ориентированное на выражение недовольства работников деятельностью администрации и собственников.

Как и всякий конфликт, забастовка является следствием развития социальной напряженности. Под напряженностью в русском языке понимается неспокойная ситуация, готовая разразиться чем-то неприятным. Социальная напряженность - это психологическое состояние тех или иных социальных групп, восприятие людьми сложившейся ситуации. В основе напряженности лежит неудовлетворенность людей, их групповая неудовлетворенность. К примеру, напряженная ситуация в трудовом коллективе, обусловленная несправедливой системой оплаты труда, может вызвать недовольство работников системой руководства в целом, личностью руководителя, политикой администрации предприятия и другим. Напряженность в коллективе в этом случае развивается в виде обострения соответствующих социальных проблем. Развитие процесса одновременно идет и по другой линии - расширение круга втянутых в него лиц за счет вовлечения в конфликт - на той или другой его стороне - работников, чьи интересы не ущемлены, но которые связаны с конфликтующими межличностными отношениями и в силу этого оказываются готовы оказать моральную поддержку своим товарищам.

Зачастую социальная напряженность распространяется на внешние связи той или иной подсистемы общества. Например, коллектив внутренне достаточно сплочен, но находится в худшем положении по сравнению с другими предприятиями отрасли, региона. Появляются противоречия во взаимоотношениях коллектива с органами управления различного уровня, на внутренние отношения такая напряженность распространяется не всегда.⁵

В литературе называется девять причин забастовок: требования об увеличении заработной платы; другие спорные ситуации вокруг заработной платы; продолжительность рабочего дня; споры о границах ответственности работников; вопросы занятости и перемещений, включая сокращения; другие кадровые вопросы; другие вопросы организации труда, правила и дисциплина; статус профсоюза; акции в поддержку. Отмечают, что первые четыре причины дают 85% забастовок. Имеющаяся статистика подтверждает, по мнению А.К. Зайцева, преобладание вопросов заработной платы как ключевых для абсолютного большинства индустриальных конфликтов. Именно поэтому фактор заработной платы следует рассматривать как критический по сравнению со многими другими. По вопросам заработной платы конфликт вспыхивает, как правило, всегда, т.е. случаи, когда группы считают себя ущемленными в этом отношении.

Следует различать забастовку и стачку. Стачка - это так называемая дикая забастовка. В конце 1980-х  годов практически все забастовки в России носили «дикий характер», прошли, в сущности, без профсоюзов, которые, как правило, занимали нейтральную, отстраненную позицию. Рабочие вынуждены были самоорганизовываться и уже по ходу забастовки создавать органы самоуправления - рабочие комитеты, забастовочные комитеты - органы реально действующие, но нелегитимные. И только позже, в начале 90-х годов к профсоюзам пришло осознание необходимости возглавить забастовочную борьбу.⁴

Отсутствие опыта забастовочных  действий и ведения переговорного процесса приводило к тому, что бастующие выставляли правительству непомерное число требований, до 30-40, выполнить которые в сроки было практически невозможно. Кроме того, экономические требования часто сопровождались неприемлемыми для власти политическими требованиями. Это приводило к необязательности выполнения достигнутых договоренностей. Не всегда претензии высказывались по адресу.

По мере накопления опыта, завышенные ожидания от забастовки как  средства решения социально-экономических проблем стали уступать место более реалистичным подходам. На смену силовым методам приходит метод переговоров, торга, соглашения.

Независимо от того, какой  вид имеет забастовка после того, как она уже началась, возможны следующие варианты противостояния:

•  остановка производства (частичная или полная);

•  переговоры;

•  эскалация забастовки;

•  достижение компромисса, «снятия» поставленных забастовкой вопросов и прекращение забастовки, возвращение рабочих на свои места.

В целом сила профсоюза  перед переговорами во многом зависит  от того, насколько рабочие вовлечены  в профсоюз в данном конкретном районе или на данном конкретном предприятии; от степени, в которой профсоюз может нарушить ход деятельности предприятия и затронуть этим деловые интересы предпринимателя, когда начнется забастовка; от того, как долго профсоюз может поддерживать своих членов во время остановки работы; и, наконец, насколько успешно может профсоюз контролировать своих членов во время забастовки, чтобы они не «сломались» из-за давления на них и т.д.

В свою очередь профсоюз рекомендует администрации найти ответы на следующие вопросы:

•  Все ли работники забастовали и как обеспечить безопасность труда тех, кто не включился в забастовку?

•  Как поддерживать работу оборудования в условиях отсутствия рабочих или же при их частичном присутствии?

•  Как организовать охрану предприятия против возможного саботажа?

•  Как урегулировать экономические вопросы, вставшие в связи с забастовкой?

•  Будут ли продолжены поставки сырья и отгрузка продукции, и если будут, то каким образом?

•  Наконец, кто будет координировать со стороны администрации ее действия в этих необычных обстоятельствах? ⁵

Для того чтобы забастовка протекала «нормально» и представляла собой управляемый процесс, необходима, во-первых, ее институциализация, т.е. введение в строгие законодательные рамки, исключающие стихийность и непредсказуемость развития и не допускающие перехода негативной энергии в русло агрессивных действий (канализация агрессии в безопасные формы активности).

Во-вторых, нужна легитимизация  забастовки - наличие добровольного согласия и готовности людей соблюдать установленный порядок.

В-третьих, необходимо четкое структурирование конфликтующих групп, позволяющее ясно видеть субъект  противостояния, его ресурсы, силу, место в формальной и неформальной иерархии. Это позволяет оптимизировать конфликт, сдерживает его эскалацию.

Организация забастовки будет эффективной тогда, когда  у профсоюза будет накоплен солидный забастовочный фонд. Как показывает практика, его наличие само по себе отрезвляюще действует на работодателей, а отсутствие фонда создает обратный эффект.⁴

Заключение

Производственная деятельность распространена не только в России, но и в других странах. Опираясь на поставленные задачи, удалось раскрыть сущность забастовок как формы трудового  конфликта.

Изначально были раскрыты основные причины конфликтов между работодателем и трудовым коллективом. На основе полученных знаний удалось разобраться в значимости данной курсовой работы в жизни общества.

В целом, следует отметить, что анализ деятельности организации с целью предупреждающего выявления возможных конфликтов, рассмотрения и устранения причин их возникновения, либо конструктивное разрешение проявившихся конфликтов – это одно из важных направлений работы менеджера по управлению персоналом своей организации, и этот аспект кадровой работы должен постоянно находиться под контролем руководителя организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Трудовой кодекс  РФ.

2. Васина Ю.А. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов. М.: ИндексМедиа.

3. Анисимов Л.Н., Анисимов  А.Л. Трудовые договоры. М., 2002.

4.  Конфликты в современной  России. Проблемы анализа и регулирования. М. : Эдиториал УРСС, 1999. Куда идут забастовки // Профсоюзы. 1999. № 9. Мастенбрук У. Управление конфликтными организациями и развитие организации. М. : Инфра-М, 1996.

5.  Башмаков В.И. Трудовой конфликт и профсоюзы. Методические рекомендации. М. : АТиСО, 1999. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000.