Искуство допроса

Искусство допроса

Принять человека на работу - значит рискнуть. Ведь вы не всеведущи и не можете предвидеть, чем в данном случае обернется заключение трудового  договора. Доля риска есть всегда. Собеседование с потенциальным сотрудником предприятия - это повод свести риск к минимуму. Дело за малым - грамотно провести решающую беседу. Лучше, когда за такое ответственное дело берутся специалисты-кадровики.

Интервью с кандидатом:

Предполагается, что перед личной встречей с кандидатом вы уже ознакомились с его резюме. И оно вас в общем устроило — иначе нет смысла встречаться. Может быть, кандидат даже заполнил предложенную вами анкету. Однако ни анкета, ни резюме не дают цельного представления о человеке. Цель любого работодателя при встрече — раскрыть те моменты, которые можно выявить только в личном общении. Кандидат уже рассказал в анкете, что для него на первом месте — увлекательность работы, а деньги — на пятом. Но правда ли это, бумага не скажет. Необходимо сверить его ответы с впечатлениями при беседе и сделать выводы.

При собеседовании по возможности учитываются шаблоны своего восприятия, но нельзя полагаться на интуицию: личная встреча затем и нужна, чтобы можно было получить непосредственное впечатление от человека и определиться, стоит ли принимать его в свой рабочий коллектив.

Грамотное собеседование с кандидатом проходит три этапа:

1) установление контакта

2) получение и проверка необходимой  информации.

3) завершение интервью — подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах.

Каждый из этапов собеседования  по-своему информативен: о кандидате  многое может рассказать как прелюдия к основной беседе (опоздал ли на встречу, легко ли вошел в общение  и т.д.), так и завершение интервью. Однако самой информативной является основная часть собеседования. Именно к ней следует готовиться особенно тщательно.

По ходу интервью с кандидатом предстоит:

определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре предприятия, а также проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег;

понять его мотивацию (хочет  ли кандидат успешно работать на предлагаемой должности и в вашей организации  и чем подкрепляется это желание);

определить способности кандидата (может ли кандидат успешно выполнять  должностные обязанности).

Эти задачи нетрудно выполнить, если тщательно подготовиться к интервью, заранее сформулировав свои требования.

Подготовка к беседе: чего ждать от кандидата?

Подготовка к интервью уже дает ответ на половину вопросов.

Так, чтобы понять, насколько органично человек войдет в коллектив, нужно заранее четко представить, кто в этом коллективе нужен. В идеале новичок должен вписаться в коллектив по принципу комплементарности, т.е. дополнения. Составьте "социологический портрет" коллектива. Инициативных и творческих людей, способных заразить коллег энергией, — или таких хоть отбавляй, а не хватает как раз честных трудяг, которые молча делают свое дело? Нужен ли потенциальный неформальный лидер, обаятельный и уверенный в себе? Нужна молодая смена или опытный провизор? Исходя из общего баланса характеров и ролей в коллективе, можно хотя бы в общих чертах набросать для себя портрет будущего сотрудника и, корректируя его по мере надобности, подыскивать подходящего кандидата. Тем самым сэкономить время: не тратить его на собеседование с человеком, который, как станет ясно при первых фразах, совершенно не вписывается в заранее заданную схему. Впрочем, нужно быть готовым к неожиданностям: если "неподходящий" человек уж очень понравится и заинтересует... у всякого правила должны быть исключения!

Заранее пометьте на полях резюме те места, которые вызвали вопросы, чтобы не забыть уточнить их при беседе (не забудьте уделить особое внимание предыдущим местам работы). При проведении интервью имеет смысл дублировать лишь те вопросы в анкете, которые вызвали сомнения.

Не стоит искать идеал. Кандидат, который на две головы выше вакантной должности, скоро уйдет, если не предоставить ему возможности быстрого карьерного роста.

Что касается личных качеств кандидата, его способностей, с которыми предстоит ознакомиться, то нужно определиться сразу, чего от него ждать. Задав себе этот простой вопрос, сразу можно отсеять ненужную информацию и сосредоточиться на главном.

Есть традиционный набор качеств идеального сотрудника:

1. Умение общаться (коммуникабельность).

2. Готовность прийти на помощь (в том числе собственным коллегам), общая ориентированность на другого  человека.

3. Неконфликтность (терпение, выносливость, дипломатичность, лояльность к собеседнику).

Это три кита, на которых держится деятельность работника.

Насколько человек коммуникабелен? Это очень просто проверить, если вы хорошо понимаете значение этого слова. Коммуникабельность не есть болтливость (кому нужен сотрудник, который просто болтлив?). Это умение поддержать разговор, быть обаятельным и интересным собеседником.

Ориентированность на других, альтруизм. Насколько внимателен человек к  собеседнику, видно уже из того, как  он ведет разговор: проявляет пи заинтересованность, не уходит ли в  себя, не держится ли "сам по себе".

Неконфликтность, терпение, умение разрешать проблемы

Когда прямота излишняя

 Правильно заданные, но прямые и непосредственные вопросы позволяют определить то, что заложено в сознании человека: его знания о профессии, уровень компетентности и т.д. Это уже хорошее начало. Но они не позволят вам определить, как же человек будет действовать в реальной обстановке. Кандидат, грамотно рассуждающий о том, как бы он повел себя в проблемной ситуации, может на деле растеряться. Возможно также, что собеседнику есть что скрывать. Именно поэтому после "правильно заданных вопросов" следует прибегать к "подпольным" и "экстремальным" методам интервьюирования.

Для того, что бы получить максимум информации, следует, во-первых, правильно формулировать вопрос к кандидату. Это значит, что вопрос не должен подразумевать однозначный ответ. Неправильно будет спросить: "Вы умеете находить подход к каждому клиенту?" Правильно: "Каким образом вы ищете подход к клиенту?" Во втором случае не стоит подталкивать человека к определенному ответу; его ответ будет самостоятельным, развернутым, и можно получить значительно больше информации о кандидате.

И во-вторых, следует применять специальные методы интервьюирования, позволяющие неявным, скрытым образом выявить нужную информацию.

Обходной маневр

Один из эффективных методов  получения информации — косвенные  вопросы, которые, на первый взгляд, не соотносятся с темой беседы. Стоит сопоставить ответы на прямые вопросы к кандидату с его же ответами на более хитрые вопросы, раскрывающие тему косвенно. Это верный способ определить, сказал ли человек правду, отвечая на прямой вопрос.

Скажи мне, кто твой друг

Попросите человека между прочим рассказать о своих друзьях, и вы узнаете очень много о нем самом: с какими людьми предпочитает общаться, какие качества в них замечает и ценит, как долго способен поддерживать отношения, умеет ли терпеть недостатки, склонен ли к сплетням (рассказывает ли с удовольствием интимные подробности чужой жизни), злопамятен ли ("конечно, он не помог мне с ремонтом в прошлом году, но я зла не помню!"). Кроме того, оценить, насколько эмоционален рассказ: прибегает ли человек к жестам, насколько разнообразна его мимика, хороший ли он актер и рассказчик. На таких близких сердцу темах человек раскрывается как нельзя лучше, демонстрируя именно те стороны, которые важны.

Испытания на прочность

Еще один действенный метод проверки кандидата — провокации. Переспросить человека одно и то же несколько раз, как бы не слыша, — и проследить, насколько изменится его тон, выражение лица: можно многое узнаете о его терпеливости и выдержке. Спровоцировать кандидата на свободную дискуссию и посреди оживленной беседы несколько раз перебейте: будет ли он упорно доводить фразу до конца или вежливо уступит собеседнику?

На собеседовании человек готовится  отвечать на разумные, практические вопросы. Поэтому вопросы, звучащие нелепо и  даже глупо, вызывают по-настоящему искреннюю  и непосредственную реакцию. Попробуйте огорошить собеседника чем-нибудь вроде: "А вообще зачем нужны деньги?" или "Вы не думали посвятить себя спорту?" Выбитый из колеи, человек выдаст непосредственную реакцию не только на этот вопрос, но и на любой, заданный сразу вслед за ним.

Попросить кандидата рассказать о случаях, когда он помогал кому-нибудь. Сам по себе ответ не всегда о чем-то говорит: сочинит кандидат слезную историю о спасении котенка или вовсе не припомнит ни одного случая, потому что для него слишком естественно помогать и он не придает этому значения. Например: в ответ на рассказ о помощи пожилой соседке немного спровоцировать человека, пожав плечами: "Помогать старикам — зачем? Разве не лучше помогать тем, кто более полезен для общества?" Если вы встретите вежливое возражение или откровенное непонимание вашей позиции — тогда перед вами человек, во-первых, имеющий собственное мнение и не лгущий в угоду начальству; во-вторых, действительно альтруистичный.

 

 

 

 

Узнать еще больше

Иногда начальнику мало убедиться, что кандидат на должность полностью соответствует ему. Хотелось бы знать некоторые деликатные моменты. Почему человек ушел с предыдущей работы? Собирается ли женщина уйти в декрет?

Предлагая кандидату ответить на вопросы  личного характера, заранее извинитесь и объясните, какое отношение  они имеют к трудовому процессу. Если кандидат не усмотрит связи между  личными вопросами и работой, он вправе не отвечать на них; впрочем, вы также вправе сделать свои выводы.

Кандидат тоже не дурак и почти наверняка подготовился к интервью. Он знает, что на вопрос "Почему ушли с предыдущей работы?" следует отвечать что-то вроде: "Ищу работу, которая позволит мне лучше реализовать себя в профессиональном плане". Не всякий признается, что предыдущая работа была слишком далеко от дома (а дома маленький ребенок, и начальству лучше не знать, что впоследствии к нему то и дело будут обращаться с просьбой отпустить пораньше к малышу). Достоверность рассказа вам как профессионалу легко оценить. Если вы знаете бывшего начальника кандидата — еще проще.

Конфликт с бывшим начальником (в котором не каждый вам признается) - не всегда повод исполниться недоверием к человеку. Весьма возможно, что  инициатором конфликта был не подчиненный и обвинения бывшего  начальника в его адрес несправедливы. Решение следует принимать по совокупности ваших впечатлений  от человека.

Узнать, собирается ли женщина уйти в декрет, увы, сложно. Многие пугливые начальники перестраховываются, выпытывая  у кандидатки подробности личной жизни и подозрительно напрягаясь при ее невинных репликах. Часто  боятся брать на работу молодых замужних дам. Но дети появляются на свет независимо от брачного статуса родителей; и  старая дева, на которую вы так полагались, в любой момент может преподнести  сюрприз. Лучше честно и открыто  поговорить с кандидаткой на эту тему: если убедиться в общей правдивости человека, есть большая вероятность, что и этот вопрос не останется не проясненным. Но нужно быть готовым, что работодателя "осюрпризит" и бесконечно честная сотрудница — помимо своей воли.

Вы не бог и не можете знать  о человеке все. Ваше дело — свести риск к минимуму. Остальное —  в руках судьбы.

 Спасибо за внимание! =)