Исследование трудовой адаптации молодежи

Гаращенко,820411

 

«Трудовая адаптация молодежи»

Теоретико-методологический раздел

Постановка проблемы

Основой любой организации является персонал, который обеспечивает рациональное использование ее ресурсов, влияет на ее экономические показатели и конкурентоспособность.

По статистике 90% сотрудников, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Новый сотрудник испытывает в той или иной степени стрессогенное воздействие, которое современные исследователи именуют адаптационным синдромом, или реакцией напряжения. Адаптационный стресс стал неизменным атрибутом современной жизни, проникнув и в область профессиональной деятельности, провоцируя явление текучки кадров.

1. Серьезные препятствия в адаптации специалистов в России находятся в сфере профессиональной подготовки. У значительной части специалистов выявлено несоответствие профессиональной подготовки потребностям рынка труда.Особенно остро эта проблема стоит в отношении молодых специалистов. Сложными проблемами являются ограниченность доступа специалистов к современным рабочим местам с достойными заработками и отсутствие стимулов к повышению квалификации.1

2. В обстановке резкого снижения стабильности занятости в российском обществе, постоянной угрозы безработицы и ослабления позиций профессиональных организаций, роста зависимости персонала от администрации работники оказываются беззащитными и все чаще вынуждены мириться с не удовлетворяющими их условиями труда. В попытках приспособиться к изменившимся условиям многие видели единственную возможность сохранить работу. Индивидуальное приспособление к этим обстоятельствам превратилось для них в суровую необходимость, обусловленную снижением их способности защитить свои права законными средствами. Важными аспектами труда стали, с одной стороны, усиление ориентации работников на индивидуальные усилия, а с другой — снижение уровня требований и ожиданий, активизация приспособленческого начала в сознании.2

3. За время радикальных реформ в социально-трудовой сфере в России произошли колоссальные перемены, одним из основных направлений которых стало преобразование в соответствии с новыми экономическими отношениями всей системы предоставления предприятиями и организациями социальных гарантий и льгот своим работникам. Вопросы, позволяющие анализировать соответствующие тенденции, включались в вопросники РМЭЗ с 2000 г.

Как свидетельствуют данные Российского мониторинга, подавляющее большинство работающих граждан заняты на предприятиях и в организациях, которые гарантируют своим работникам предусмотренную законом оплату ежегодных отпусков, больничных листов, отпусков по беременности, родам и по уходу за ребенком. Причем до 2005 г. количество таких работников только уменьшалось, но в дальнейшем немного увеличилось. Так, с 2004 г. по 2008 г. доля работников, которым обеспечивалась оплата ежегодного отпуска по основному месту работы, увеличилась с 86,1 до 90%; оплата больничных листов — с 83,7 до 87,8%. В целом указанные гарантии немного чаще обеспечивались женщинам, сельчанам и жителям небольших городов, работникам среднего возраста. Удельный вес женщин, которые имели возможность воспользоваться на своей работе оплачиваемым отпуском по беременности, родам и по уходу за ребенком до 3-х лет, за  этотже период увеличился с 75,8 до 77,6%.

Несмотря на эти изменения, отказ работодателя от оплаты отпуска или больничных листов относится к наиболее распространенным формам нарушений трудового законодательства наряду с приемом на работу по устной договоренности, сокрытием от налогообложения части или всего заработка и нередко приводит к увольнению с работы. Эти законные гарантии зачастую предоставляются формально. Желание работника воспользоваться ими не только не приветствуется администрацией предприятий, но и всячески осуждается. Чаще всего с таким отношением сталкиваются женщины, особенно с маленькими детьми, поскольку в основном женщины пользуются льготами, предназначенными для всех лиц с семейными обязанностями.3

К основным подходам, используемым в исследовании, можно отнести следующие:

- системный подход к анализу факторов трудовой адаптации позволил акцентировать свое внимание как на выделении какого-то отдельного фактора, влияющего на процесс адаптации,так и на определенной группе факторов.

- процессный подход позволил представить управление трудовой адаптацией на предприятии в виде процесса - серии взаимосвязанных непрерывных действий со стороны управляющего персонала, направленных на устранение конфликта между личностными и корпоративными потребностями.

Формулировка проблемы

Несоответствие профессиональной подготовки  потребностям рынка труда.

Теоретический объект исследования:процесс трудовой адаптации молодого специалиста.

Эмпирический объект исследования: студенты Тульского государственного университета:70 человек

Предмет исследования: факторы, влияющие на успешность адаптации молодого специалиста в организации

Цель: изучение процесса трудовой адаптации молодежи в условиях трансформирующегося российского общества для выработки рекомендации по совершенствованию процесса трудовой адаптации молодого специалиста.

Задачи:

- выделить виды адаптации и разобрать их;

- провести эмпирическое исследование взаимосвязи успешности адаптации к профессиональной деятельности и организационных условий;

- выявить проблемы, препятствующие благоприятному прохождению трудовой адаптации.

- рассмотреть факторы, влияющие на процесс адаптации

- разработать рекомендации по повышению эффективности управления процессом профессиональной адаптации молодых специалистов.

 

Интерпретация понятий в системе объекта

Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и предприятия, основанный на постепенном приспособлении работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.

Социально - психологическая адаптация - это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы.

Профессиональная культура - это определенная совокупность мировоззренческих и специальных знаний, качеств, умений, навыков, чувств, ценностных ориентаций личности, которые находят свое проявление в ее предметно-трудовой деятельности и обеспечивают ее более высокую эффективность.

Профессиональные умения – это автоматизированный способ выполнения действия, обеспечивающий его эффективность.

Социально-психологический климат коллектива – это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

 

Интерпретация понятий в системе предмета

Объективные факторы трудовой адаптации - это факторы, связанные в трудовой организации с производственным процессом .

Субъективные факторы трудовой адаптации - это социально-демографические, социально-психологические и социологические характеристики работника.

Адаптивность человека - это способность к адаптации.

Содержание труда - это взаимодействие работника с предметами и средствами труда.

Организация труда - это деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для успешного достижения целей трудовой деятельности.

Рабочее место — это неделимое в организационном отношении звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой.

 

Структурная операционализация в системе объекта

Показатель	Переменная	Индикатор
Адаптированность специалиста	Проявление	Поведение/ Качество труда/ Трудовая авктивность/ Удовлетворенность содержанием труда
	Повышение уровня адаптированности с посторонней помощью	Да/Нет
Творческий характер труда	Желание	Предпочтение к характеру труда
	Творческие способности	Наличие/отсутствие
Стаж работы	Наличие	Да/Нет
	Сфера деятельности	Перечень сфер деятельности
Стабильный заработок	Желание	Да/Нет
	Востребованность	Да/Нет
Престижная профессия	Высокий зарабаток	Да/Нет
	Востребованность	Иерархия сфер деятельности
Личностные качества	Успешное трудоустройство	Перечень качеств
	Трудовая адаптация	Перечень качеств

 

 

 

 

 

Структурная операционализация в системе предмета

Показатель	Переменная	Индикатор
Система профессиональных ориентаций	Оказание помощи в процессе трудовой адаптации	полностью согласен/ скорее согласен/ скорее не согласен / полностью не согласен
	Сферы деятельности вузов необходимых для трудовой адаптации	Иерархия сфер деятельности
Оплата труда	Форма оплаты труда	Предпочтение к форме оплаты труда
	Трата заработной платы	Иерархия затрат заработной платы
Место жительства	Социальная среда	Село/город
	Возможность переезда	Интенсивность
Личные профессиональные предпочтения	Желание работать по полученной специальности	Да/Нет
	Возможность переквалификации	Да/Нет
Социально-психологический климат коллектива	Определение атмосферы коллектива	Отлично/хорошо /удовлетворительно /неудовлетворительно
	Отношения с членами коллектива	Уровень взаимной симпатии с членами коллектива
	Наличие наставника	Наличие/отсутствие
Условия труда	Факторы, оказывающие влияние на работоспособность работника	Иерархия факторов
	Удовлетворенность работой	Степень удовлетворенности работой

 

 

Факторная операционализация в системе предмета:

1. Организационный фактор: понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

2. Социально – психологический фактор: принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму.

3. Профессиональный фактор: постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне.

4. Культурно-бытовой фактор: участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени.

5. Психофизиологический фактор: освоение человеком совокупности условий труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Гипотеза исследования:

В условиях трансформирующегося российского общества молодые люди нуждаются в социальной помощи и поддержке, которую должно предоставить им государство. Основными факторами негативной адаптации в трудовой среде является несоответствие профессиональной культуры, подготовки и умений  потребностям рынка труда. Четкое знание своих должностных обязанностей, наличие наставника на новом рабочем месте и дружеские отношения с членами коллектива повысят уровень трудовой адаптивности молодых людей.

 

 

Методический раздел программы

Обоснование и расчет выборки

Выборка в данном исследовании применяется гнездовая.

Генеральная совокупность – студенты Тульского государственного университета. (20000 человек).

Выборочная совокупность рассчитывается по формуле:

n= ,

s - дисперсия, n–  выборочная совокупность, N – генеральная совокупность

Выборочная совокупность исследования – 70 человек.s2=0,8

Ошибка выборки вычислялась по формуле: ,

Ошибка выборки данного исследования – 0,4%.

 

Описание метода

В качестве основного метода сбора данных выбран массовый опрос – опрос в котором главным источником информации выступают представители различных категорий граждан, профессиональная деятельность которых непосредственно не связана с предметом анализа. В данном исследовании целесообразно применить именно данный вид опроса, чтобы выявить мнения разных социально-демографических групп по интересующему вопросу. Проведение массового опроса осуществляется посредством анкетирования. В исследовании целесообразно применить данный вид опроса, исходя из его преимуществ, а именно: