Контрольна робота з "Регулювання трудових відносин"

Міністерство освіти та науки України

Чорноморський державний університет ім. Петра Могили

 

Факультет Соціології

 

 

Контрольна робота з дисципліни :

Регулювання трудових відносин

 

Варіант № 1

 

 

 

 

 

Виконала

Студентка 465 – з групи

Худашова Віталія

Перевірила :

Викладач Костєва Т.Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Миколаїв 2014

 

Варіант № 1

1. Кримінальна відповідальність за порушення трудового законодавства.
2. Методи регулювання соціально-трудових відносин.
3. Моделі соціально-трудових відносин у світовій практиці.

 

1.Кримінальна відповідальність за порушення трудового законодавства.

За порушення трудового законодавства людина, яка вчинила проступок може притягнутися за трьома видами відповідальності. Це – кримінальна, адміністративна та дисциплінарна.  

Дисциплінарна відповідальність передбачає застосування до винної особи дисциплінарних стягнень, якими відповідно до статті 147 КЗпП України є догана чи звільнення. Для окремих категорій працівників законодавчими та нормативно-правовими актами можуть установлюватися й інші дисциплінарні стягнення. 
  Окрім того, звільнення керівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступників, головного бухгалтера, його заступника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків може мати місце відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, можуть бути підставою для розірвання трудового договору з керівником за п.1-1 ч.1 ст. 41 КЗпП України.   
   Відповідно до ч.1 ст. 45 КЗпП  України та ст. 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди чи норми зазначеного Закону про профспілки. При цьому така вимога є обов’язковою для розгляду і виконання. Керівник, стосовно якого прийнято рішення, або його роботодавець може у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду — за таких обставин виконання вимоги про розірвання трудового договору призупиняється до винесення судом рішення. 
   Адміністративна відповідальність регламентується Кодексом України про адміністративні правопорушення. 
Листом    Державної    інспекції   України   з  питань   праці   від    25.04.13 № 32-04/01-31/02-25/01-767 «Про відповідальність за порушення законодавства у сфері трудових відносин»  зазначено наступне: «1. Кодексом України про адміністративні правопорушення передбачено низку статей, що містять положення про відповідальність за порушення законодавства у сфері трудових відносин, а саме: частина перша статті 41 в частині, що стосується порушення встановлених термінів виплат заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, порушення терміну надання посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними особами - підприємцями працівникам, в тому числі колишнім, на їх вимогу документів щодо їх трудової діяльності на даному підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи - підприємця, необхідних для призначення пенсії (про стаж, заробітну плату, тощо), визначеного Законом України "Про звернення громадян", або надання зазначених документів, що містять недостовірні дані, порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, а також інші порушення вимог законодавства про працю. Стаття 41/1 - ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди. Стаття 41/2 - порушення або невиконання колективного договору, угоди. Стаття 41/3 - ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод. Стаття 1881 - невиконання розпорядження державного або іншого органу про працевлаштування. Стаття 188/6 - невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або створення перешкод для діяльності даного органу. 
   Державний інспектор праці, здійснюючи перевірку дотримання вимог законодавства про працю у суб'єктів господарювання, має право складати протоколи про притягнення винних осіб до адміністративної відповідальності. Виходячи з цього винним може бути і головний бухгалтер, і бухгалтер. Якщо в посадовій інструкції передбачені обов'язки, що не виконувалися зазначеною особою та їх невиконання призвело до порушення вимог законодавства, тоді така особа визнається винною. Також одним із доказів може бути наказ або розпорядження керівника підприємства, установи, організації про покладання певних функцій на винну особу, і якщо буде доведено, що такі функції не виконувалися зазначеною особою, то вона буде вважатися винною». 
  Кримінальна відповідальність   
   За порушення законодавства про працю винні особи можуть бути притягнені і до кримінальної відповідальності. Зокрема, у частині першій статті 172 Кримінального кодексу України (далі — КК) установлено кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю. 
Звичайно, факт звільнення з особистих мотивів установити дуже важко — можна тільки підозрювати, що звільненню того чи іншого працівника сприяли особисті мотиви посадової особи. Така підозра ґрунтується не лише на конкретних документах, а й на поясненнях працівників роботодавця. 
Щодо грубого порушення законодавства про працю, то це поняття поєднує всі випадки порушень, які погіршили умови праці працівника, що призвело до недотримання конституційних прав або законних інтересів працівника. Зокрема, грубим порушенням законодавства про працю є умисна невидача працівникові при звільненні трудової книжки, що стало перешкодою для його подальшого працевлаштування, запровадження роботодавцем подовженого робочого дня, необґрунтована відмова в укладенні трудового договору чи така відмова, яка містить ознаки дискримінаційного характеру, тощо. 
  У статті 173 КК передбачено кримінальну відповідальність за грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності.  При цьому порушення роботодавцем умов трудового договору вважається злочином, якщо воно здійснене шляхом обману (тобто введенням працівника в оману через повідомлення йому неправдивих відомостей чи неповідомлення йому певних відомостей щодо умов його праці при укладенні трудового договору), зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, яке може виявлятися в застосуванні до працівника насильства чи погроз щодо заподіяння шкоди інтересам працівника (наприклад, звільнення з роботи, ненадання щорічної відпустки, позбавлення заробітної плати або її частини тощо). 
  Кримінальну відповідальність частиною 1 статті  175 КК передбачено і за безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинену умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності 
Безпідставною й умисною невиплатою заробітної плати та інших установлених законодавством виплат вважається їх невиплата (одному чи кільком працівникам, а також повністю чи частково) за наявності коштів і відсутності об’єктивних причин для невиплати. 
Також кримінальним законодавством передбачено відповідальність за умисне перешкоджання законній діяльності професійних спілок (ст. 170 КК), перешкоджання законній професійній діяльності журналістів (ст. 171 КК) та примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку (ст. 174 КК).

 

 2. Методи регулювання соціально-трудових відносин.

Фахівці розрізняють такі методи регулювання соціально-трудових відносин (рис. 3.7):

 

Нормативно-правові — є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Застосування методів передбачає використання норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

 

Програмно-цільові — передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері.

 

Адміністративно-розпорядні та організаційно-впорядкувальні — регламентують взаємовідносини в системах роботодавець — адміністрація, адміністрація — наймані працівники, керівник — працівники, працівник — працівник. Застосування цих методів передбачає розроблення організаційних регламентів, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

 

Договірні — передбачають проведення консультацій, переговорів, укладення угод і договорів. Застосування цих методів — основа функціонування соціального партнерства.

 

Погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні — мають па мсті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

 

Методи регулювання соціально-трудових відносин

 

Рис. 3.7. Методи регулювання соціально-трудових відносин.

 

Партисипативні методи — запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, прийнятті та реалізації організаційно-управлін-ських нововведень.

 

Після розгляду структури системи соціально-трудових відносин зупинимося на більш детальній характеристиці факторів та простежимо їхній вплив на соціально-трудові відносини. Варто зазначити, що фактори, які впливають на соціально-трудові відносини, діють не ізольовано. Вони прямо чи опосередковано пов'язані між собою, а їх зв'язок з соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.

 

Виокремлюють три основні фактори формування соціально-трудових відносин (рис. 3.8).

 

У процесі вивчення теми важливо детально розглянути основні характеристики та особливості соціальної політики.

 

Соціальна політика — це стратегічний соціально-економічний напрям, який обирає уряд країни для всебічного розвитку громадян, забезпечення гідного рівня та умов їх життя і праці, соціальної захищеності. Вона реалізується за допомогою соціальних програм і на практиці відображає відносини основних соціальних груп населення.

 

Соціальна політика охоплює такі напрями державної політики:

 

Фактори формування соціально-трудових відносин

 

Рис. 3.8. Фактори формування соціально-трудових відносин.

 

— політику в сфері доходів населення;

 

— політику зайнятості, регулювання ринку праці;

 

— міграційну політику;

 

— політику в галузі житлової сфери;

 

— демографічну політику;

 

— економічну політику.

 

Соціальна політика як напрям діяльності держави має свої суб'єкти та об'єкти.

 

Головним суб'єктом реалізації соціальної політики в сучасному світі традиційно є держава в особі відповідальних органів законодавчої й виконавчої влади, а також інші учасники соціальної політики (рис. 3.9).

 

До основних об'єктів соціальної політики належать:

 

— ринок праці та зайнятість населення;

 

— система соціального забезпечення населення;

 

— трудові відносини;

 

— оплата праці та доходи населення;

 

— елементи соціальної інфраструктури;

 

— громадяни.

 

Модель соціальної політики України — це симбіоз лібералізму (дає можливість в умовах відсутності в державі достатніх фінансових коштів створити умови для самореалізації й самозабезпечення економічних суб'єктів) та соціальної орієнтації (передбачає формування раціональної системи соціального захисту населення).

 

Соціальна політика передбачає гарантії:

 

— соціального захисту;

 

— соціальної допомоги;

 

Суб'єкти соціальної політики

 

Рис. 3.9. Суб'єкти соціальної політики.

 

— соціальної підтримки.

 

Соціальний захист — система законодавчих, економічних, соціально-психологічних гарантій, яка забезпечує працездатним громадянам рівні умови для покращення свого добробуту, а непрацездатним та соціально вразливим верствам населення — перевагу в користуванні суспільними фондами споживання, пряму матеріальну підтримку тощо.

 

Система соціального захисту охоплює:

 

— напрями соціального захисту (забезпечення прожиткового мінімуму населення; забезпечення громадянам заробітку для задоволення власних матеріальних і моральних потреб у межах закону; захист найманих робітників від негативних наслідків індустріального виробництва; захист цивільних та політичних прав і свобод тощо);

 

— соціальні інститути (держава, що реалізує функції соціального захисту через міністерства, Верховну Раду, відомства;

 

страхові компанії; молодіжні економічні й політичні організації; Міжнародна організація праці; профспілки та їх федерації; ради трудових колективів).

 

Будь-який соціальний захист ґрунтується па соціальних гарантіях, які також є визначеною системою.

 

В Україні у 2000 р. було прийнято Закон "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії", в якому зазначено, що основні державні соціальні гарантії запроваджуються з метою забезпечення конституційного права громадян на достатній життєвий рівень.

 

Державні соціальні гарантії — передбачені законами мінімальні розміри оплати праці, доходів громадян, пенсійного забезпечення, соціальної допомоги, розміри інших видів соціальних виплат, встановлених законодавчо, що забезпечують рівень життя не нижчий від прожиткового мінімуму. Основними соціальними гарантіями в Україні є:

 

— мінімальний розмір заробітної плати;

 

— мінімальний розмір пенсій за віком;

 

— мінімальний розмір заробітної плати робітників різної кваліфікації в установах та організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів;

 

— стипендії учням професійно-технічних та вищих навчальних закладів;

 

— індексація доходів населення з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх доходів під час зростання цін;

 

— забезпечення пільгових умов при задоволенні потреб у товарах і послугах окремим категоріям громадян, які потребують соціальної підтримки.

 

Соціальна допомога — це система соціальних заходів зазвичай короткочасного характеру, що стосуються всього населення. Надається людям, які опинилися в екстремальній життєвій ситуації, що вимагає додаткових витрат.

 

Соціальна підтримка — система заходів стосовно економічно активного населення, спрямована на створення умов, що дозволяють забезпечити соціальну захищеність найманих робітників.

 

Вирішення існуючих нагальних проблем соціально-трудової сфери безпосередньо пов'язано з глобалізацією економіки.

 

Глобалізація економіки — це процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, технологічних змін.

 

Розгортання процесів глобалізації в рамках сучасного міжнародного поділу праці загрожує заморозити нинішнє становище менш розвинутих країн так званої світової периферії, які стають радше об'єктами, піж суб'єктами глобалізації.

 

Несправедливий розподіл благ від глобалізації породжує загрозу конфліктів на регіональному, національному та міжнаціональному рівнях.

 

Найсуттєвіші загрози економічної глобалізації, на думку науковців, полягають у наступному:

 

— зростанні безробіття;

 

— масовій міграції населення, що набуває глобального характеру та перетворюється на джерело загострення соціально-економічної ситуації в світі;

 

— потенційній глобальній нестабільності через взаємозалежність національних економік на світовому рівні.

 

Для пом'якшення негативних наслідків глобалізації світової економіки в соціально-трудовій сфері у 1998 р. Міжнародна організація праці прийняла Декларацію про основоположні принципи і права у сфері праці та механізм їх реалізації, згідно з якою всі держави — члени Міжнародної організації праці повинні дотримуватися:

 

— свободи об'єднання та дійсного визнання права на ведення колективних переговорів;

 

— усунення всіх форм примусової чи обов'язкової праці;

 

— заборони дитячої праці;

 

— недопущення дискримінації у сфері праці та зайнятості.

 

Проте вплив глобалізації економіки на соціально-трудову сферу має і позитивні наслідки, зокрема сприяє:

 

— розширенню ринку праці;

 

— створенню нових робочих місць за рахунок привабливої інвестиційної політики;

 

— міграції робочої сили на високооплачувані роботи;

 

— розширенню масштабів обміну та інтенсифікації процесів руху трудових ресурсів;

 

— вільному доступу до інформації.

 

— тяжінню ринку праці до єдиних стандартів цінностей та принципів функціонування.

 

Розвиток суспільної праці та виробництва відображає процес :

 

— поділу та кооперації праці;

 

— зростання продуктивності праці;

 

— заміщення праці капіталом.

 

Його наслідком є виникнення нових галузей, потреба у "розумній праці", висококваліфікованій робочій силі.

 

Соціально-трудові відносини е провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне "ядро" соціально-економічного розвитку. Рівень розвитку соціально-трудових відносин характеризує ступінь демократизації суспільства, соціальну орієнтованість його економічної системи, досконалість суспільних відносин загалом.

 

 

 

 

3. Моделі соціально-трудових відносин у світовій практиці.

 

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку в цих країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

 

Після Другої світової війни під впливом змін в економіці та суспільстві в розвинених країнах соціально-трудові відносини дедалі більше розвивалися в напрямку соціального партнерства (соціального діалогу). У більшості цих країн ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах.

 

Згідно з соціально-економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства. Вони розрізняються за механізмом правового регулювання договірного процесу, за особливостями відносин між соціальними партнерами, за рівнем демократизації виробничого життя, за політичними орієнтаціями соціально-трудових відносин (соціал-демократична, консервативна, соціалістична) та за іншими ознаками. За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства1.