Конфликты в организации

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический  климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный. Продавцы, т.е. непосредственные исполнители, считают, что делают некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные  обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство,  которое  накапливается  и  периодически  выплескивается друг на друга.

Для  изучения  стратегии  поведения,  которые  используют  члены  данного  первичного  трудового  коллектива,  был  применен  тест  описания  поведения  К. Томаса.  В  результате  было  установлено,  что  респонденты используют  в  своей  деятельности  практически  все  стратегии  поведения.  Но  наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10  из  14)  приходится  на  тактику  избегания,  ухода  от  конфликта,  у  двоих  респондентов  преобладает  тактика  приспособления,  и по одному человеку применяют  тактики компромисса и сотрудничества. 

 Наименьшее  количество баллов набрала тактика соперничества (табл. 7).

Таблица 7.

Результаты диагностики  по методике Томаса

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1.	0	5	8	8	9
2	1	7	8	9	5
3.	5	1	7	11	6
4	4	6	6	10	4
5	1	7	4	10	8
6	2	6	9	9	4
7	5	7	5	8	5
8	5	1	9	10	5
9	1	6	6	10	7
10	2	4	8	11	5
11 12	4	6	5	12	3
	3	10	4	8	5
13	6	7	8	6	3
14	4	6	4	6	10

 

    

          Полученные  данные  позволили  предположить,  что  использование  тактики  избегания  может  быть  вызвано  потребностью  в  признании,  стремлением  соответствовать  одобряемому  авторитетом  образцу  поведения. 

В  связи  с  этим  респондентам  был  предложен  тест  Д.  Марлоу  и  Д. Крауна  «Диагностика  самооценки  мотивации  одобрения».

Результаты  этого  теста  показали,  что  у  9-ти  человек  высокие  показатели  (от  13  до  18  баллов), у одного (10 баллов ),  у  3-х  человек  (9  баллов),   у  1-го  (8  баллов) (табл. 9).   Это  говорит  о  довольно  высокой  потребности  в  одобрении  у  большинства  респондентов.

Таблица 9.

Результаты диагностики  по методике Марлоу и Крауна

№ испытуемого 1.      2.     3.     4.     5.     6.     7.    8.     9.     10.     11.     12.    13.     14.

Мотивация одобрения (баллы)   10 14 13 14 16 18 9 14 13 15 16 9 9 8

 

Полученные данные позволяют выдвинуть экспериментальную гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть взаимосвязь. 

 По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая  потребность  в  одобрении  у  членов  данного  коллектива  ведет  к  формированию  у  них  избегательной  тактики  поведения  в  конфликтной  ситуации,  что  в  свою  очередь  ведет  к  накоплению  негативных  эмоций,  взаимных  негативных  оценок,  неспособности  отстоять  свое  мнение,  что  отражается  на  социально-психологическом  климате  коллектива.  
 Таким  образом,  подтверждается  гипотеза  о  том,  что  стратегия  поведения  индивидов  влияет  на  социально-психологический  климат  первичного  трудового  коллектива. Т.е. из результатов исследования можно сделать следующие выводы:

- существует взаимосвязь  между самооценкой уровня конфликтности  и предпочитаемой стратегией  поведения в конфликте,  которую  можно проиллюстрировать корреляцией  низкой самооценки уровня конфликтности  личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

- сотрудники, которых  воспринимают неконфликтными,  предпочитают  стратегию избегания (по методики  К.  Томаса);

- причиной конфликтности  сотрудников в организации на  психологическом уровне может  являться неосознаваемая потребность в соперничестве,  т. е.  желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными социально-психологическими законами воздействие на его динамику. Очень важен конструктивный аспект управления конфликтами, для этого руководителю необходимо знание социально-психологических технологий.

На уровне непосредственного осуществления своих обязанностей работниками функции социально-психологической технологии управления коммуникативными конфликтами заключаются в эффективном общении работника и клиента, между самими работниками, и рациональном поведении в конфликте самого работника. При выполнении курсового проекта мы решили задачи, которые были поставлены в начале работы. Нам требовалось рассмотреть понятие конфликта в организации, что раскрыто в первом параграфе первой главе работы; раскрыть методы управления конфликтами в организации, что отражено во втором параграфе первой главы. Также нам было необходимо показать влияние конфликтов в деятельности организации. Мы это сделали на примере ТК «Фактория».

По первой задаче работы мы выяснили, что конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Всякий конфликт начинается с конфликтной ситуации, в основе которой лежит объект конфликта, т. е. объективная причина, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Началом конфликта является инцидент, т. е. действия, направленные на создание конфликта.

Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, которые проанализированы в работе.

Второй задачей работы было показать пути решения конфликтов в организации. Мы выяснили, что для руководителя важно вовремя и главное правильно расценить ситуацию, и принять необходимые меры к погашению конфликта. Так, в управлении конфликтной ситуацией полезны средства интеграции. Например, производство, где назрел конфликт между взаимосвязанными подразделениями, может решить этот конфликт, создав промежуточную службу, координирующую объемы отправки готовой продукции. Можно установить общеорганизационные комплексные цели — это тоже способ управления конфликтом. Суть его в том, чтобы направить усилия участников конфликта на достижение общей цели.

Предотвратив конфликтную  ситуацию или назревший конфликт конструктивными методами, руководство  организации сохраняет работоспособность  коллектива, психологический климат в организации, что в конечном итоге влияет на производительность труда.

В соответствии с третьей  задачей работы мы рассмотрели влияние  конфликтов в деятельности организации на примере ТК «Фактория». Для этого было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации работников организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности. Результаты исследования мы отразили в работе. Исследование обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь  между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности. Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам исследования,  т. е.  оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.

Таким образом, основываясь на результатах проведенного исследования, мы можем констатировать, что конфликты в организациях оказывают влияние на социально-психологический климат в коллективе, а это в свою очередь отражается на эффективности труда. Поэтому менеджерам по персоналу, непосредственным руководителям необходимо оперативно выявлять назревающий конфликт и стремиться к его разрешению конструктивными методами. При этом самим руководителям не нужно накалять обстановку в коллективе своими необдуманными действиями и конфликтностью.

Цель работы раскрыта, но проблема конфликтов в организации  продолжает оставаться актуальной, поэтому  требуются дальнейшие исследования по пути разрешения конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М. : ЮНИТИ, 1999. – 552 с.
2. Большаков, А.С. Менеджмент / А.С. Большаков. – СПб. :  Питер, 2000. – 160 с.
3. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – Новосибирск : Наука, 2001. – 106 с.
4. Вишневская, А.В. Конфликтология. Курс лекций / А.В. Вишневская. // http://www.humanities.edu.ru/db/msg/46605.
5. Гришина, Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина.– СПб. : Союз, 1999. – 85 с.
6. Гришина, Н. В. Социальная психология в трудах отечественных психологов / Н.В. Гришина. — СПб. : Союз, 2000. – 205 с.
7. Емельянов, С. Алгоритм действий по управлению конфликтом / С. Емельянов //  http://www.hr-portal.ru/article/algoritm-deistvii-po-upravleniyu-konfliktom.
8. Ерина, С. И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя / С.И. Ерина. — Ярославль, 2000. – 372 с.
9. Меткин, М.В. Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов / М.В. Меткин. - СПб, СПбГУТ им. проф. М.А. БОНЧ-БРУЕВИЧА, 2009. – http://dvo.sut.ru/libr/soirl/i119metk/index.htm.
10. Морозов, А. В. Деловая психология. Курс лекций / А.В. Морозов.– СПб. : Союз, 2000. – 576 с.
11. Несмелова, М.Ю. Конфликтология организаций / М.Ю. Несмелова. – М. : Аспект Пресс, 2001. – 182 с.
12. Организационный менеджмент / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. – СПб. : Питер, 2002. – 336 с.
13. Попов, А.В. Теория организации американского менеджмента / А.В. Попов. – М. : Изд-во МГУ, 2001. – 218 с.
14. Психологические тесты / сост. С. Касьянов. – М. : Эксмо, 2006. – 608 с.
15. Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. для студентов вузов / В.П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2003. – 285 с.
16. Сельченок, К. П. Прикладная конфликтология / К.П. Сельченок. – Киев, 1995. – С. 192.
17. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов / Академия народного хозяйства при правительстве РФ. – М. : Дело, 2002. – 257 с.
18. Уткин, Э.А. Профессия менеджер / Э.А. Уткин. – М. : Экономика, 1999. – 96 с.
19. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. – М. : Юнити, 2002. – 560 с.
20. Черняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения / Т.В. Черняк. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. – 258 с.
21. Чумиков, А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия / А.Н. Чумиков // Социологические исследования. – 1995. - № 3 – С. 26-34.
22. Шейнов, В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера / В.П. Шейнов. – Минск : Алмафея, 2000. – 182 с.
23. Шейнов, В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейнов. – Минск : Амалфея, 1997. – 154 с.
24. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. – М. : Инфра-М, 2005. – 386 с.
25.   Хачатуров, С.Е. Организация производственных систем / С.Е. Хачатуров. – Тула, 2003.– 276 с.
26. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах / В.Н. Шаленко. – М. : изд-во МГУ, 2002. – 249 с.