Конфликты и пути их разрешения

Министерство  образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО Уральский  государственный горный университет

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Психодиагностика в управлении персоналом»

на тему: «Конфликты и пути их разрешения»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент  3  курса

Группа   УП- 3

МИТЯШИНА Е.В.

 

Проверил  преподаватель:

_____________________

 

 

 

 

 

 

Североуральск  2013

План.

 

Введение.

1. Понятие конфликта и его социальная роль.
2. Классификация конфликтов.
3. Типы поведения людей в конфликтной ситуации.
4. Причины конфликтов.
5. Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Заключение.

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Люди  по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому  они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий  с окружающими. Сколько людей  – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений  и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей.

Как определить конфликт, как вести себя в конфликтных  ситуациях, как научиться выявлять причины и разрешать конфликты  – об этом и будет говориться в этой контрольной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие  конфликта и его социальная  роль.

Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего  ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и  т. п. В результате бытует мнение, что  конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем.

Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют – деструктивными.

80% конфликтов  возникает помимо желания их  участников. Происходит это из-за  особенностей нашей психики и  того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.  

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

Большая опасность проистекает из игнорирования  очень важной закономерности – эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Очень важно  знать формулу конфликта и  эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ  СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Из формулы  видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт – значит, устранить конфликтную  ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и  более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Классификация конфликтов

В научной  литературе существуют различные классификации  конфликтов, на мой взгляд, наиболее оптимальным является подразделение: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на:

• внутриличностные;
• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповые.

Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности ( потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.)

Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и  группой – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Обычно  такие конфликты носят интенсивный  характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп  выигрыша.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.

Первые  чаще всего являются следствием взаимного  непонимания или ошибок, которые  быстро осознаются. Вторые же связаны  с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит  как от предмета противоречий, так  и от характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, поскольку в них конфликтующие  личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может  вызвать глубокую и длительную напряженность  отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно  обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

 

3.Типы  поведения людей в конфликтной  ситуации.

Люди  неодинаково ведут себя в конфликтных  ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь  от своих желаний и мнений, другие – жёстко отстаивают свою точку  зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения  в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по- разному.

«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Действенность людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и, стремиться сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами  коллектива.

«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокая.

Люди  по-разному чувствительны к противоречиям  и конфликтам, затрагивающим их. Так, «мыслители» более  всего  чувствительны к противоречиям  и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей  совместной деятельности. «Собеседники»  остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных  способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

 

4. Причины  конфликтов.

У всех конфликтов есть несколько причин. Каждый из нас  припомнит что-то своё, ситуации, в  которых он сам был или свидетелем, или потерпевшим. Больно и обидно бывает, когда:

- достаётся  за то, что ты не несешь ответственности;

- тебя  не спрашивают при решении  вопросов, в которых ты  компетентен;

- награды  за то, что сделал ты, достаются  другим. Что происходит? Как отстоять  себя?

- тебя  считают неспособным что-то сделать  самостоятельно. Задание достается  другому. И он, другой, становится свидетелем того, как низко тебя ценят. Как реагировать на унижение собственного достоинства?

- ты выдвигаешь  идеи и предложения, кто-то  выдает их за свои собственные. Как выйти из этой роли?

- перед  тобой рисуют заманчивые перспективы,  чтобы привлечь к этой работе, а в итоге, когда ты соглашаешься, выясняется, работа выглядит совсем  иначе. Появляется чувство досады, которое является почвой для  недовольства и сопротивления.

- за свою  готовность выполнить несвойственную  или дополнительную работу тебе  тоже приходиться расплачиваться.

Подобные  примеры можно продолжать до бесконечности. Но именно так возникают интриги и рушится взаимное доверие, этому подвержен практически каждый.

Следующая схема позволяет понять, почему 80% конфликтов возникают самопроизвольно:

первый                    более сильный          еще более сильный