Корпоративная культура как социальный институт общества. Корпоративная культура социальных служб: опыт регионов

Министерство образования  и науки Российской Федерации                                                          Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение                                          высшего профессионального образования                                                                                               «Уральский государственный педагогический университет»                                                                   Институт социального образования                                                                                                                    Кафедра истории и теории социальной работы

 

 

Дисциплина: Социология управления социальной сферой

Корпоративная культура как социальный институт общества. Корпоративная культура социальных служб: опыт регионов

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:              Сибрикова Екатерина Дмитриевна студентка 431 группы заочного отделения

 

Научный руководитель: Анисимова  А.В.

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2013

 

Содержание.

1. Введение
2. Виды и типы корпоративных культур.
3. Специфика корпоративной культуры социальных учреждений.
4. Анализ развития корпоративной культуры детского дома № 3 г. Екатеринбурга
5. Список литературы

 

Введение

Существенные перемены в социально-экономической  жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями. Повышение корпоративности профессионального мировосприятия работников - одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии, поэтому современному руководителю необходимо владеть механизмами данных изменений и уметь грамотно их осуществлять [1, с.23].

Актуальность проблемы механизма развития корпоративной культуры социальных учреждений усиливают существующие в современной системе управления противоречия:

- между уровнем разработанности проблемы механизма развития корпоративной культуры и реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;

- между уровнем профессиональной компетентности руководителей в вопросе реализации механизма развития корпоративной культуры и уровнем профессиональной компетентности в этом же вопросе специалистов по организационному консультированию;

- между разработанными психологической наукой технологиями реализации руководителем механизма развития корпоративной культуры и конкретными способами осуществления данного механизма, применяемыми руководителями в управленческой практике.

Появление исследований по корпоративной  культуре на Западе связаны с работами Т. Парсонса, Ф. Селэника, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона, опубликованными в 1950-60гг. XX в. Феномен корпоративной культуры лег в основу новой парадигмы управления в развитых странах. В западной традиции изучения корпоративной культуры в 80-е гг. сформировались рационально-прагматический и феноменологический подходы к анализу данного феномена (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уотермен и др.).

В настоящее время проблемы корпоративной культуры исследуются практически всеми известными западными специалистами по организации и менеджменту, среди них такие, как: Е. Франк, П. Рейнолдс, Р. Фостер и др.

В работах российских ученых корпоративная  культура расматривалась в связи с технико-технологической фазой развития организации (20-е гг.) - начало построения индустриального производства в СССР, разработка системы НОТ и научных основ рационализации и управления (А.А. Богданов, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, А.А. Нольде, Н.А. Витке и др.). После длительного перерыва возрождение науки об организации и управлении в нашей стране наступило в начале 60-х гг. (Н.Т. Абрамова, Е.И. Комаров, Ю.Д. Красовский, Л.И. Уманский, Н.Ф. Наумова, В.Ш. Рапопорт).

В настоящее время проблема корпоративной культуры наиболее активно исследуется психологией управления (Т.Ю. Базаров, Р.Л. Кричевский, Л.Г. Лаптев, В.Н. Марков, Ю.В. Синягин, и др.). По мнению социологов, воспроизводство общества и культуры в России сопровождается большим числом сбоев, ошибок, дисфункциональных процессов.

Тема корпоративной культуры социальных учреждений особенно актуальна сегодня  в России, учитывая активное развитие социальных учреждений. Система взаимоотношений, норм, микроклимат появляются в социальных учреждениях в том или ином виде. В будущем должно распространиться сознательное формирование корпоративной культуры социальных учреждений.

 

 

Виды и типы корпоративных  культур.

Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям.

1) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на «стабильные» (высокая степень адекватности) и «нестабильные» (низкая степень адекватности). Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально - психологического статуса работников.

2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются «интегративная» (высокая степень соответствия) и «дезинтегративная» (низкая степень соответствия). Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) Содержание доминирующих в организации ценностей. По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на «личностно-ориентированную» и «функционально - ориентированную». Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения [16, с.78-79].

В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности предприятия можно выделить «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру. Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации [20, с.45].

Позитивная культура характеризуется  следующими положениями:

1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;

3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;.

4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;

5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе [20, с.48].

Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, разоблачение которых ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.

Существует классификация.

1. Культура личности - люди и их интересы во главе угла;

2. Культура власти – «всегда прав тот, у кого больше власти», получить ее - основная цель;

3. Культура роли - основным является соблюдение роли, предписанной сотруднику;

4. Культура задачи - совместное достижение поставленных целей, развитие персонала вместе с организацией [4, с.113-114].

Существуют различные  классификации корпоративных культур; но при попытке выделить «чистые типы», реальная культура редко укладывается в какой-нибудь один тип и чаще бывает смешанной.

Мотивы, которые  побуждают руководителей обратить внимание на корпоративную культуру, очень разнообразны:

1. Корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации. Такое часто случается при резкой смене руководства, стратегии или в кризисных ситуациях. Внутренняя жизнь не может сама по себе быстро перестроится под новые требования, даже если все сотрудники понимают, насколько это важно для организации. В этом случае корпоративная культура сильно тормозит развитие компании, и это является основной причиной беспокойства руководителей.

2. Любые нововведения встречаются «в штыки». Во многих организациях, особенно там, где люди пережили много изменений, попытка изменить что-то встречает активное сопротивление сотрудников. Для того чтобы успешно проводить изменения, нужна определенная корпоративная культура, которая поддерживала бы динамичное развитие и новаторство.

3. Застойные явления в организации. Во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта»: их настолько устраивают условия работы, что они теряют инициативу, расслабляются, перестают проявлять какую-либо активность.

4. Разрозненность и разобщенность. В больших организациях с разобщенными филиалами (или структурами, занимающимися очень разной деятельностью) часто возникают конфликты и недопонимания. Причиной таких конфликтов, помимо организационных трудностей, является разный взгляд сотрудников на происходящее в организации, разные корпоративные культуры (своя в каждом подразделении), плохо взаимодействующие между собой.

5. Корпоративная культура как способ мотивации. Каждой организации хочется создать собственную, особенную культуру, которая мотивировала бы сотрудников на высокие достижения. Те организации, которым удается ее реализовать, получают дополнительные преимущества на рынке труда, могут добиться большего теми же силами [6, с.66-67].

На этапе создания корпоративной  культуры необходимо определить, к  какому базовому типу она относится:

1. Клановая. Учитывает индивидуальные особенности работника и ориентирована на решение внутренних проблем компании. Организация с клановой корпоративной культурой – это большая семья, где все друг о друге заботятся. Основная идея – взаимное доверие, преданность, обязательность.

2. Адхократия (быстро изменяющаяся адаптивная структура). Эта культура также учитывает индивидуальность каждого сотрудника, но при этом ориентирована на активное взаимодействие с внешней средой. Поощряется новаторство, риск, креатив. Основная идея – быть на передовых рубежах. Чаще всего такую культуру имеют ИТ-компании.

3. Бюрократия. Здесь господствует ориентация на контроль и стабильность, а приоритет отдается внутренним коммуникациям. Это самая закрытая корпоративная культура. Основная идея – оптимизация формальных процедур. В России больше половины организаций имеют бюрократический тип культуры.

4. Предпринимательская. В этом случае компания уделяет много внимания формальностям и контролю, но ориентирована на внешние коммуникации, открыта миру. Поощряется соперничество, некоторая агрессивность, деловитость, многозадачность. Основная идея – достижение цели любой ценой [12].

На особенности корпоративной культуры всегда накладывает отпечаток специфика сферы деятельности компании. Таким образом, мы рассмотрели различные типологизации и классификации корпоративной культуры.

 

 

 

 

Специфика корпоративной культуры социальных учреждений.

Понятие «социальное учреждение»  употребляется в различных источниках в довольно широком смысловом  диапазоне. Социальные службы - предприятия и учреждения независимо от форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.