Мотивация личности

Развитие теории Макгрегора

Одну из современных развернутых  интерпретаций теории “Y” предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг*137*. Их интерпретация включает следующие положения:

* Любые организационные действия  должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.

* Большинство людей получают  от работы удовлетворение, радость,  чувствуют ответственность за  свой труд, реализуя свою потребность  в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

* Каждый сотрудник желает доказать  свою значимость, а также важность  своего рабочего места. Кроме  того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.

* Каждый стремится выразить  себя в труде, глубже познать  себя в деле, показать другим  свои возможности.

* Почти каждый работник имеет  собственную точку зрения на  то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята.

* Каждый работник: склонен ощущать  свою значимость, имеет соответствующее  мнение.

* Каждый человек стремится к успеху. Успех — это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.

* Успех без признания приводит  к разочарованию. Каждый хорошо  работающий человек рассчитывает  на признание и поощрение, причем  не только материальное, но и моральное.

* Работники оценивают свою значимость  в глазах руководства по своевременности  и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен  и она приходит с запозданием,  то у работников возникает  чувство приниженности (с их мнением не хотят считаться).

* Работники испытывают недовольство, если решения об изменении  в их работе (даже если они  позитивные) принимаются без их  ведома.

* Каждый работник хочет знать,  как оценивается его работа, его  усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу.

* Внешний контроль, или контроль  со стороны, неприятен для любого  человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.

* Большинство людей стремятся  получать новые знания. Повышенные  требования, дающие шанс на дальнейшее  развитие, воспринимаются гораздо  охотнее, чем заниженные.

* Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную  инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.

* Если работник имеет свободу  выбора действий, то он работает  с полной отдачей.

Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.

Теория человеческих отношений

К теории “Y” достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 30—40-х годах в США, а в 60-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Теория человеческих отношений  базируется на следующих основополагающих идеях:

* трудовая мотивация определяется  в первую очередь существующими  в организации социальными нормами,  а не физиологическими потребностями  и материальными стимулами;

* важнейший мотив высокой эффективности  деятельности — удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

* важное значение для мотивации  производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория  человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Несмотря  на критику, многие идеи теории человеческих отношений широко используются и  в наши дни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте, оказала большое  влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования личностного потенциала теорию “Z” (“зет”), разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи.

Теория “Z” Оучи

Главная отличительная черта теории “Z” — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей “производственного клана”, т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников— с помощью соответствующей организации и стимулирования — отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются:пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория “Z” уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации первоначально американской, а затем транснациональной корпорации “Ай-би-эм”*138*. Однако при всей близости теории “Z” принципам мотивации “Ай-би-эм” ее отличают: несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность и оригинальность теории “Z” никак не отрицает значимости опыта “Ай-би-эм” для теории и практики мотивации.

В целом же теории мотивации, дающие общую  картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.